Die Probezeit ist für beide Seiten eine wichtige Phase im Arbeitsverhältnis. Dabei stellt sich häufig die Frage, ob eine Probezeit über sechs Monate hinaus vereinbart werden darf. Dies soll hier erklärt werden.
Gesetzliche Regelung zur Probezeit
Nach § 622 Abs. 3 BGB kann im Arbeitsvertrag eine Probezeit vereinbart werden. Während dieser Zeit gilt eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen. Die Probezeit ist nichs weiter als die Vereinbarung einer kürzeren Kündigungsfrist.
Verkürzte Kündigungsfrist nur bis 6 Monate
Nach Ablauf von sechs Monaten greifen die regulären gesetzlichen Kündigungsfristen aus § 622 Abs. 1 BGB. Die verkürzte Kündigungsfrist kann dann nicht mehr genutzt werden. Dies gilt unabhängig davon, was im Arbeitsvertrag zur Probezeit vereinbart wurde.
Das Wichtigste zur Probezeitdauer vorab:
Die Probezeit darf maximal 6 Monate betragen, wenn die verkürzte Kündigungsfrist gelten soll.
Nach 6 Monaten gelten die regulären gesetzlichen Kündigungsfristen.
Eine längere Probezeit im Vertrag ist rechtlich wirkungslos für die Kündigungsfrist.
Bei befristeten Verträgen muss die Probezeit angemessen sein.
Tarifverträge können abweichende Regelungen treffen.
Probezeit und allgemeiner Kündigungsschutz sind zwei verschiedene Sachverhalte!
Was bedeutet die 6-Monats-Grenze?
Das Bundesarbeitsgericht hat diese Grenze ausdrücklich bestätigt. Eine Verkürzung der Probezeit auf eine geringere Zeitspanne ist nicht zwingend erforderlich. Die Möglichkeit, eine längere Probezeit mit verkürzter Kündigungsfrist zu vereinbaren, besteht jedoch nicht.
Rechtliche Grundlage
Die Sechsmonatsgrenze stellt eine klare gesetzliche Obergrenze dar. Man muss unterscheiden zwischen der vereinbarten Probezeitdauer und der Anwendbarkeit der verkürzten Kündigungsfrist. Die zweiwöchige Sonderfrist findet ausschließlich innerhalb der ersten sechs Monate Anwendung.
Keine Pflicht zur kürzeren Probezeit
Oft ist es so, dass Arbeitgeber die maximale Probezeitdauer von sechs Monaten nutzen möchten. Dies ist rechtlich zulässig. Eine Pflicht, die Probezeit abhängig von der Art der Tätigkeit kürzer zu gestalten, besteht nicht.
Probezeit nach § 622 Abs. 3 BGB
Die Probezeit nach § 622 BGB zeichnet sich durch eine verkürzte Kündigungsfrist Arbeitsvertrag von nur zwei Wochen aus. Sie muss im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart werden und darf maximal sechs Monate betragen. Wichtig zu verstehen ist, dass sich diese Regelung ausschließlich auf die Kündigungsfrist bezieht und nicht auf den Kündigungsschutz als solchen. In einem Arbeitsvertrag kann beispielsweise eine Probezeit von drei Monaten vereinbart werden. In dieser Zeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Ab dem vierten Monat gilt dann die reguläre gesetzliche Kündigungsfrist.
Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG
Die Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz definiert hingegen den Zeitraum, in dem der allgemeine Kündigungsschutz noch nicht greift. Sie beträgt immer sechs Monate und gilt automatisch kraft Gesetz, ohne dass eine besondere Vereinbarung notwendig wäre. Erst nach Ablauf dieser Wartezeit greift der Kündigungsschutz, allerdings nur in Betrieben mit mehr als 10 Arbeitnehmern. Ein Beispiel: Ein Arbeitnehmer ist seit vier Monaten beschäftigt. Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis ohne Angabe eines Kündigungsgrundes beenden, da die sechsmonatige Wartezeit noch nicht abgelaufen ist. Es muss lediglich die vereinbarte Kündigungsfrist eingehalten werden.
Längere Probezeit im Arbeitsvertrag vereinbart?
Es kommt in der Praxis häufig vor, dass im Arbeitsvertrag eine Probezeit von mehr als sechs Monaten festgelegt wird. Solche Regelungen sind rechtlich zwar möglich, haben aber keine Auswirkung auf die Kündigungsfrist.
Wirkung nach 6 Monaten
Ab dem siebten Monat gilt die übliche gesetzliche oder tarifvertragliche Kündigungsfrist. Der Arbeitsvertrag bleibt zwar bestehen, die besonderen Vorteile der Probezeit entfallen jedoch. Eine länger vereinbarte Probezeit kann allenfalls andere betriebliche Funktionen haben, etwa für die Leistungsbeurteilung. Dies heißt, die Probezeit nach 6 Monaten bringt dem Arbeitgeber nichts, denn weder kann er mit kürzerer Frist kündigen, noch
Beispiel aus der Praxis
Ein Arbeitnehmer schließt einen Arbeitsvertrag, in dem eine Probezeit von neun Monaten vereinbart ist. In den ersten sechs Monaten kann mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Ab dem siebten Monat gilt die gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende – auch wenn die vertragliche Probezeit noch nicht abgelaufen ist.
Wann ist der Zeitpunkt der Kündigung entscheidend?
Entscheidend für die Anwendung der verkürzten Kündigungsfrist ist der Zeitpunkt, zu dem die Kündigung zugeht.
Zugang innerhalb von 6 Monaten
Geht die Kündigung noch innerhalb der ersten sechs Monate zu, gilt die zweiwöchige Frist. Danach gilt die reguläre Kündigungsfrist, auch wenn vertraglich noch eine längere Probezeit vereinbart wurde.
Berechnung der Frist
Dabei ist zu beachten, dass die Frist taggenau zu berechnen ist. Die Probezeit beginnt mit dem ersten Arbeitstag. Nach genau sechs Monaten endet die Möglichkeit, die verkürzte Kündigungsfrist zu nutzen.
Tarifvertragliche Sonderregelungen
Nach § 622 Abs. 4 BGB können Tarifverträge von der gesetzlichen Regelung abweichen.
Kürzere Probezeitdauern
Dabei ist zu beachten, dass Tarifverträge für bestimmte Branchen auch kürzere Probezeitdauern vorsehen können, etwa drei Monate bei einfachen Tätigkeiten. Die tarifvertraglich festgelegte Höchstdauer ist in diesem Fall zwingend.
Vorrang des Tarifvertrags
Eine individuell längere Probezeit ist dann unwirksam. Tarifvertragliche Regelungen gehen individualvertraglichen Vereinbarungen vor. Dies kommt in der Praxis häufig vor und muss bei der Vertragsgestaltung beachtet werden.
Nach § 15 Abs. 3 TzBfG muss die vereinbarte Probezeit im Verhältnis zur erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen. Die Probezeit darf nicht unangemessen lang sein (siehe dazu unten die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts).
Orientierungswert 25 Prozent
Bei sehr kurzen Vertragslaufzeiten unter zwölf Monaten ist eine sechsmonatige Probezeit regelmäßig unverhältnismäßig und damit unwirksam. In der Praxis wird oft ein Anteil von etwa 25 Prozent der Vertragsdauer als angemessen angesehen. Bei einem Jahresvertrag wären das beispielsweise drei Monate.
Folgen bei zu langer Probezeit
Achtung: Ist die Probezeit bei einem befristeten Vertrag zu lang, entfällt das Privileg der verkürzten Kündigungsfrist. Es gilt dann die reguläre Kündigungsfrist.
Probearbeitsverhältnisse als Ausnahme
Eine Ausnahme bilden ausdrücklich befristete Probearbeitsverhältnisse.
Erprobung für spätere Übernahme
Diese werden mit dem erklärten Ziel der Erprobung für ein späteres unbefristetes Arbeitsverhältnis abgeschlossen. Hier kann eine Probezeit von bis zu sechs Monaten angemessen sein, wenn das unbefristete Arbeitsverhältnis im Vertrag bereits konkret geregelt ist.
Voraussetzungen
Dabei ist zu beachten, dass diese Ausnahme nur greift, wenn anders eine sinnvolle Einarbeitung nicht möglich wäre. Die Anforderungen an solche Probearbeitsverhältnisse sind streng.
Ausbildungsverhältnisse – andere Regeln
Bei Ausbildungsverträgen nach dem Berufsbildungsgesetz gelten andere Regeln.
Höchstdauer 4 Monate
Die Probezeit muss mindestens einen Monat und darf höchstens vier Monate betragen. Eine längere Probezeit ist unwirksam. In diesem Fall gilt automatisch die maximal zulässige Zeit von vier Monaten als wirksam vereinbart.
Keine Anwendung des § 622 BGB
Für Ausbildungsverhältnisse gelten die Regelungen des Berufsbildungsgesetzes vorrangig. Die Vorschriften des BGB zur Probezeit finden hier keine Anwendung.
Praktische Folgen einer längeren Probezeit
Wenn arbeitsvertraglich eine Probezeit von mehr als sechs Monaten vereinbart wird, hat dies für den Kündigungsschutz keine Bedeutung.
Verkürzte Kündigungsfrist endet
Die verkürzte Kündigungsfrist endet nach sechs Monaten. Eine darüber hinausgehende Probezeit hat keine weitere Bedeutung für die Kündigungsfristen.
Längere Kündigungsfrist vereinbaren
Dabei ist zu beachten, dass eine explizit längere Kündigungsfrist vereinbart werden kann. Diese muss aber den Anforderungen des § 622 BGB genügen und darf keine unangemessene Benachteiligung enthalten.
Man muss unterscheiden zwischen der Probezeit nach § 622 Abs. 3 BGB und der Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG.
Tabelle: Probezeit vs. Wartezeit
Kriterium
Probezeit
Wartezeit
Gesetzliche Grundlage
§ 622 Abs. 3 BGB
§ 1 Abs. 1 KSchG
Dauer
Maximal 6 Monate
6 Monate
Vereinbarung erforderlich
Ja
Nein
Kündigungsfrist
2 Wochen
Normale Fristen
Kündigungsgrund erforderlich
Nein
Nach Ablauf ja
Verschiedene Rechtswirkungen
Beide Fristen betragen zwar jeweils sechs Monate, haben aber unterschiedliche Bedeutung. Die Probezeit regelt die Kündigungsfrist, die Wartezeit die Anwendbarkeit des allgemeinen Kündigungsschutzes.
Praktisches Beispiel
Dies ist ein wichtiger Unterschied, der in der Praxis oft übersehen wird. Auch nach Ablauf der Probezeit kann bis zum Ende des sechsten Monats ohne Vorliegen eines Kündigungsgrundes gekündigt werden, sofern das Kündigungsschutzgesetz noch nicht anwendbar ist.
Sonderregelungen in Ausnahmefällen
In Ausnahmefällen kann bei besonders komplexen Tätigkeiten ein befristetes Probearbeitsverhältnis nach § 14 TzBfG mit längerer Befristung abgeschlossen werden.
Enge Voraussetzungen
Diese Ausnahme greift aber nur, wenn anders eine sinnvolle Einarbeitung nicht möglich wäre. Nach Ablauf dieser Frist greifen nicht mehr die Probezeitprivilegien, sondern die üblichen Kündigungsschutzmechanismen.
Einzelfallprüfung
Es kommt immer auf den Einzelfall an. Wer von der gesetzlichen Regel abweichen will, sollte jede Ausnahme klar begründen und dokumentieren.
§ 622 Abs. 3 Bürgerliches Gesetzbuch
§ 622 Abs. 3 BGB
(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
BAG, Urteil vom 30.10.2025 – 2 AZR 160/24
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 30. Oktober 2025 (2 AZR 160/24) entschieden, dass es für die Verhältnismäßigkeit einer Probezeit in einem befristeten Arbeitsverhältnis keinen festen Regelwert gibt. Stattdessen ist immer eine Einzelfallabwägung unter Berücksichtigung der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit durchzuführen.
Sachverhalt
Die Klägerin war bei der Beklagten seit August 2022 als Advisor I Customer Service beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis war auf ein Jahr befristet und kündbar. Die ersten vier Monate galten als Probezeit mit zweiwöchiger Kündigungsfrist. Im Dezember 2022 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich.
Keine pauschale 25-Prozent-Regel
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatte noch angenommen, es gebe einen Regelwert von 25 Prozent der Befristungsdauer für eine verhältnismäßige Probezeit – hier also drei Monate. Das Bundesarbeitsgericht widersprach dieser Auffassung ausdrücklich.
Einzelfallprüfung erforderlich
Nach § 15 Abs. 3 TzBfG muss die Probezeit im Verhältnis zur erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen. Dabei ist zu beachten, dass in jedem Einzelfall eine Abwägung durchzuführen ist. Pauschale Prozentsätze sind nicht maßgeblich.
Vier Monate verhältnismäßig
Im entschiedenen Fall betrachtete das BAG eine Probezeitdauer von vier Monaten bei einjähriger Befristung als verhältnismäßig. Die Beklagte hatte einen detaillierten Einarbeitungsplan mit drei verschiedenen Phasen von insgesamt 16 Wochen Dauer vorgelegt, nach denen Mitarbeiter produktiv einsatzfähig sein sollten.
Wartezeit bleibt unberührt
Selbst bei unverhältnismäßig langer Probezeit sah das BAG keine Veranlassung, die gesetzliche Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG von sechs Monaten zu verkürzen. Eine unverhältnismäßige Probezeit hat somit keinen Einfluss auf die Wartezeit für den Kündigungsschutz.
📌 Fazit: Bei befristeten Arbeitsverhältnissen gibt es keine pauschale Obergrenze für die Probezeit. Maßgeblich ist stets eine Einzelfallprüfung unter Berücksichtigung der konkreten Einarbeitungsanforderungen und Vertragsdauer.
Beratung durch Fachanwalt für Arbeitsrecht
Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin - im Bezirk Pankow/ Prenzlauer Berg berate ich regelmäßig zu Fragen der Probezeit und Kündigungen beim Greifen des allgemeinen Kündigungsschutzes. Bei Unsicherheiten zur Wirksamkeit von Probezeitklauseln sollte frühzeitig rechtlicher Rat eingeholt werden.
Für englischsprachige Mandanten
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Denkbar ist dies, aber es bringt dem Arbeitgeber wegen eine kürzere Frist, noch die Verhinderung des allgemeinen Kündigungsschutzes. Kurz, selbst wenn es zulässig wäre, bringt es dem Arbeitgeber keinen Vorteil
Was passiert nach Ablauf der 6-monatigen Probezeit?
Nach sechs Monaten endet die verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen. Es gelten dann die regulären gesetzlichen oder tarifvertraglichen Kündigungsfristen, auch wenn vertraglich eine längere Probezeit vereinbart wurde.
Gelten bei befristeten Verträgen andere Regeln?
Ja. Bei befristeten Arbeitsverhältnissen muss die Probezeit im Verhältnis zur Vertragsdauer angemessen sein. Bei kurzen Befristungen unter einem Jahr ist eine sechsmonatige Probezeit in der Regel unverhältnismäßig und unwirksam.
Wie lang darf die Probezeit in der Ausbildung sein?
Bei Ausbildungsverträgen nach dem Berufsbildungsgesetz muss die Probezeit mindestens einen Monat und darf höchstens vier Monate betragen. Eine längere Probezeit ist unwirksam.
Können Tarifverträge die Probezeit anders regeln?
Ja. Tarifverträge können von der gesetzlichen Regelung abweichen und zum Beispiel kürzere Probezeitdauern vorsehen. Tarifvertragliche Regelungen gehen individualvertraglichen Vereinbarungen vor.
Ist die Probezeit dasselbe wie die Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz?
Nein. Die Probezeit regelt die Kündigungsfrist, während die Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG die Anwendbarkeit des allgemeinen Kündigungsschutzes betrifft. Beide Fristen betragen zwar sechs Monate, haben aber unterschiedliche Bedeutung.
Wann muss die Kündigung zugehen, damit die kurze Kündigungsfrist gilt?
Die Kündigung muss innerhalb der ersten sechs Monate nach Beschäftigungsbeginn zugehen. Entscheidend ist der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung, nicht der Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs.
