Druckkündigung – wann rechtfertigt der Druck von Kollegen oder Kunden eine Kündigung?
Verlangen Kollegen, Kunden oder Geschäftspartner die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers, gerät der Arbeitgeber in eine schwierige Lage. Gibt er der Forderung nach, droht ein Kündigungsschutzprozess. Ignoriert er sie, können Arbeitsniederlegungen, Eigenkündigungen oder erhebliche wirtschaftliche Nachteile folgen.
Das Arbeitsrecht bezeichnet eine auf eine solche Forderung gestützte Kündigung als Druckkündigung. Sie ist jedoch kein Mittel, um gewöhnliche Konflikte durch die Entlassung eines einzelnen Beschäftigten zu lösen. Vor allem die echte Druckkündigung ist nur in engen Ausnahmefällen zulässig.
Die neuere Rechtsprechung bestätigt diese strenge Linie. Der Arbeitgeber muss den Druck aktiv abwehren, sich schützend vor den betroffenen Arbeitnehmer stellen und alle zumutbaren Alternativen ausschöpfen. Erst wenn trotzdem schwere Nachteile drohen und die Kündigung der einzig verbleibende Ausweg ist, kommt eine Druckkündigung in Betracht.
Autor dieses Beitrags
Rechtsanwalt Andreas Martin Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin
Das Wichtigste vorab
Eine Druckkündigung setzt ein ernsthaftes Entlassungsverlangen Dritter voraus, das mit konkreten Nachteilen verbunden ist.
Bei der unechten Druckkündigung liegt ein eigenständiger Kündigungsgrund im Verhalten oder in der Person des Arbeitnehmers vor.
Bei der echten Druckkündigung fehlt ein solcher objektiver Kündigungsgrund; deshalb gelten besonders strenge Anforderungen.
Der Arbeitgeber muss sich schützend vor den Arbeitnehmer stellen und den Druck aktiv abwehren.
Gespräche oder ein unverbindliches Mediationsangebot reichen nicht immer aus.
Versetzung, Weisungen, organisatorische Trennung und Maßnahmen gegen rechtswidrig Druck ausübende Beschäftigte sind zu prüfen.
Die Kündigung muss das einzig praktisch verbleibende Mittel zur Abwendung schwerer Nachteile sein.
Arbeitnehmer müssen grundsätzlich innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben.
Was ist eine Druckkündigung?
Eine Druckkündigung liegt vor, wenn Dritte unter Androhung von Nachteilen vom Arbeitgeber verlangen, einen bestimmten Arbeitnehmer zu entlassen. Der Druck kann insbesondere von Kollegen, größeren Teilen der Belegschaft, dem Betriebsrat, Kunden, Lieferanten, Geschäftspartnern oder Kreditgebern ausgehen.
Typische Drohungen sind:
Arbeitsniederlegungen,
Eigenkündigungen mehrerer Beschäftigter,
die Verweigerung der weiteren Zusammenarbeit,
der Abbruch einer wichtigen Geschäftsbeziehung,
der Entzug wesentlicher Aufträge oder
die Einstellung einer für die Betriebsfortführung notwendigen Finanzierung.
Bloßes Unbehagen, persönliche Antipathie oder der unverbindliche Wunsch nach einem anderen Ansprechpartner genügen nicht. Erforderlich ist ein ernstliches Entlassungsverlangen, das mit der glaubhaften Androhung erheblicher Nachteile verbunden ist.
Echte und unechte Druckkündigung
Die Rechtsprechung unterscheidet zwei Fallgruppen:
Fallgruppe
Kennzeichen
Rechtliche Prüfung
Unechte Druckkündigung
Das Verhalten oder die Person des Arbeitnehmers liefert selbst einen objektiven Kündigungsgrund.
Prüfung nach den allgemeinen Regeln der verhaltens- oder personenbedingten Kündigung; der Druck Dritter kann in die Interessenabwägung einfließen.
Echte Druckkündigung
Es besteht kein eigenständiger Kündigungsgrund. Der Arbeitgeber kündigt allein wegen des Drucks Dritter.
Nur unter besonders strengen Voraussetzungen und als letztes Mittel zulässig.
Unechte Druckkündigung
Bei der unechten Druckkündigung ist der Druck Dritter nur der Anlass, einen eigenständigen Kündigungssachverhalt zu prüfen. Hat der Arbeitnehmer beispielsweise eine erhebliche Pflichtverletzung begangen und verlangt ein Kunde deshalb seine Entlassung, richtet sich die Wirksamkeit nach den normalen Voraussetzungen einer verhaltensbedingten Kündigung. Je nach Pflichtverletzung kann zuvor eine Abmahnung erforderlich sein.
Beruht das Entlassungsverlangen dagegen auf fehlender Eignung oder einem anderen Umstand in der Person des Arbeitnehmers, gelten die Voraussetzungen einer personenbedingten Kündigung. Der Druck Dritter ersetzt weder die erforderliche negative Prognose noch die Prüfung milderer Mittel.
Echte Druckkündigung
Bei der echten Druckkündigung fehlt gerade ein objektiver Kündigungsgrund. Der Arbeitgeber darf die Entscheidung über den Arbeitsplatz dann nicht faktisch der Belegschaft oder einem wirtschaftlich mächtigen Dritten überlassen.
Die rechtliche Einordnung dieser Fallgruppe ist nicht vollständig geklärt. Teilweise wird sie als betriebsbedingte, teilweise als personenbedingte Kündigung behandelt. Für die Praxis ändert dieser Streit wenig: Nach der Rechtsprechung gelten unabhängig von der Einordnung dieselben strengen materiellen Voraussetzungen.
Voraussetzungen einer echten Druckkündigung
Eindeutiges Entlassungsverlangen
Die Druck ausübenden Personen müssen ausdrücklich oder jedenfalls unmissverständlich die Entfernung oder Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers verlangen. Eine bloße Beschwerde oder die Forderung nach einer Ermahnung genügt nicht.
Ernsthafte Androhung erheblicher Nachteile
Die angekündigten Nachteile müssen konkret und ernst zu nehmen sein. Vage Wechselabsichten oder die Drohung eines einzelnen, ohne größere Schwierigkeiten ersetzbaren Beschäftigten reichen regelmäßig nicht aus.
Drohende schwere wirtschaftliche oder betriebliche Schäden
Der Arbeitgeber muss erläutern können, welche erheblichen Schäden tatsächlich drohen. In Betracht kommen etwa eine ernsthaft angekündigte Arbeitsniederlegung großer Teile der Belegschaft, zahlreiche Eigenkündigungen oder der Verlust einer für die Betriebsfortführung wesentlichen Geschäftsbeziehung.
Aktiver Schutz des betroffenen Arbeitnehmers
Der Arbeitgeber muss sich zunächst schützend vor den Arbeitnehmer stellen. Er darf dem Druck nicht vorschnell nachgeben, sondern muss deutlich machen, dass Dritte nicht über den Bestand des Arbeitsverhältnisses entscheiden.
Ausschöpfung zumutbarer Alternativen
Je nach Konfliktlage kommen Einzel- und Gruppengespräche, konkrete Weisungen, Konfliktmoderation, Mediation, organisatorische Trennung, Versetzung oder eine andere Aufgabenverteilung in Betracht. Üben Beschäftigte durch rechtswidrige Arbeitsverweigerung Druck aus, muss der Arbeitgeber auch Maßnahmen gegen diese Pflichtverletzung erwägen. Eine beharrliche Arbeitsverweigerung darf nicht einfach zulasten des betroffenen Kollegen hingenommen werden.
Kündigung als einzig verbleibendes Mittel
Selbst eine ernsthafte Drucklage genügt nicht, wenn eine zumutbare Weiterbeschäftigung möglich ist. Die Kündigung muss das einzige praktisch in Betracht kommende Mittel sein, um die schweren Nachteile abzuwenden.
Aktuelle und prägende Entscheidungen zur Druckkündigung
Die Entscheidungen zeigen, dass Druckkündigungen meistens nicht an der angespannten Konfliktlage selbst, sondern an unzureichenden Abwehrmaßnahmen, fehlender Dokumentation oder vorhandenen milderen Mitteln scheitern.
Entscheidung
Ausgangslage
Kernaussage
LAG Niedersachsen, 13.05.2025 – 10 SLa 687/24
Beschäftigte verlangten mittels Unterschriftensammlung die Entfernung eines langjährig Beschäftigten und stellten teilweise eigene Kündigungen in Aussicht.
Interne Schreiben, eine Bereichsversammlung und ein nicht konkretisiertes Mediationsangebot belegten keine planvolle und aktive Druckabwehr. Die Kündigung war unwirksam.
LAG Nürnberg, 12.12.2023 – 7 Sa 61/23
Mitarbeiter wollten nicht mehr mit einer langjährig beschäftigten Arbeitnehmerin zusammenarbeiten; ausgesprochen wurde eine Änderungskündigung.
Es fehlte an einem hinreichend konkreten Kündigungsverlangen. Der Arbeitgeber musste außerdem prüfen, ob er durch sein Weisungsrecht auf die Beteiligten einwirken konnte.
LAG Köln, 21.09.2022 – 11 Sa 754/21
Nach Konflikten in einer Fachklinik kündigte der Arbeitgeber einer Chefärztin.
Die Voraussetzungen einer Druckkündigung waren nicht dargelegt. Insbesondere blieb offen, ob alle zumutbaren Maßnahmen zur Konfliktlösung ergriffen worden waren.
LAG Düsseldorf, 21.01.2020 – 14 Sa 525/19
Ein Kollege drohte mit Eigenkündigung, falls der betroffene Arbeitnehmer weiterbeschäftigt werde.
Die Drohung eines einzelnen Kollegen genügte ohne konkrete schwere wirtschaftliche Nachteile und ohne Ausschöpfung milderer Mittel nicht.
BAG, 15.12.2016 – 2 AZR 431/15
Beschäftigte legten die Arbeit nieder, solange ein zuvor erfolglos gekündigter Arbeitnehmer auf dem Betriebsgelände war.
Der Arbeitgeber musste auf die Rechtswidrigkeit der Arbeitsniederlegung und mögliche arbeitsrechtliche Folgen hinweisen. Ohne solche Gegenmaßnahmen war die Kündigung unwirksam.
Mehrere Beschäftigte eines Berufskollegs drohten mit Eigenkündigungen, wenn eine Lehrkraft nicht entlassen werde.
Bloße Vermittlungsgespräche genügten nicht. Erforderlich war aktives Handeln zur Druckabwehr; selbst geschaffener oder verstärkter Druck konnte die Kündigung nicht tragen.
BAG, 18.07.2013 – 6 AZR 420/12
Eine finanzierende Bank machte eine für die Fortführung eines Hotelbetriebs notwendige Verlustübernahme von der Beendigung zweier Arbeitsverhältnisse abhängig.
Existenzielle wirtschaftliche Nachteile können eine Druckkündigung grundsätzlich tragen. Das BAG verwies den Fall zur weiteren Sachaufklärung zurück.
LAG Niedersachsen: Aktuelle Bestätigung der strengen Linie
Das Urteil vom 13. Mai 2025 zeigt besonders deutlich, dass allgemeine Hinweise auf eine schwierige Konfliktlage nicht genügen. Der Arbeitgeber muss nachvollziehbar darlegen, wann er welche Personen mit welchen Argumenten von ihrem Entlassungsverlangen abzubringen versucht hat.
Eine Bereichsversammlung und ein nur allgemein erwähntes Mediationsangebot belegten noch keine ernsthafte, strukturierte Konfliktlösung. Auch eine jahrelange Auseinandersetzung ersetzt keinen aktuellen, eigenständigen Kündigungsgrund. Die Entscheidung bestätigt damit die seit Jahren geltende Linie des Bundesarbeitsgerichts.
Was muss der Arbeitgeber vor einer Druckkündigung tun?
Sachverhalt und Drucklage aufklären
Der Arbeitgeber sollte feststellen und dokumentieren:
Wer verlangt die Entlassung?
Wie wurde die Forderung formuliert?
Welche Nachteile wurden konkret angedroht?
Ist die Drohung ernst gemeint?
Welche Vorwürfe bestehen gegen den Arbeitnehmer?
Lassen sich diese Vorwürfe beweisen?
Pauschale Aussagen wie „Alle wollen nicht mehr mit ihm arbeiten“ sind für einen Kündigungsschutzprozess regelmäßig zu unbestimmt.
Arbeitnehmer anhören
Der betroffene Arbeitnehmer sollte Gelegenheit erhalten, zu den Vorwürfen und zum Entlassungsverlangen Stellung zu nehmen. Das ist besonders wichtig, wenn die Drucklage auf angeblichen Pflichtverletzungen beruht.
Auf die Druckausübenden einwirken
Der Arbeitgeber muss deutlich machen, dass weder die Belegschaft noch ein Kunde allein über den Arbeitsplatz entscheidet. Bei rechtswidrigen Arbeitsniederlegungen sind Hinweise auf Entgeltfolgen, Abmahnungen und weitere arbeitsrechtliche Konsequenzen zu prüfen.
Konfliktlösung ernsthaft versuchen
Je nach Sachverhalt können klare Verhaltensregeln, Einzel- oder Gruppengespräche, eine externe Mediation, die Änderung von Berichtslinien, Versetzung oder organisatorische Trennung erforderlich sein. Ein nur unverbindlich angesprochenes Mediationsangebot reicht nicht, wenn kein strukturierter Lösungsversuch erkennbar ist.
Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten prüfen
Vor einer Beendigungskündigung ist zu prüfen, ob der Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz eingesetzt werden kann. Je nach Lage kann auch eine Änderungskündigung ein milderes Mittel sein.
Typische Gründe für die Unwirksamkeit
Eine Druckkündigung scheitert häufig, wenn:
kein ausdrückliches Entlassungsverlangen vorliegt,
lediglich einzelne Mitarbeiter Unzufriedenheit äußern,
nur vage mit einem Arbeitsplatzwechsel gedroht wird,
die wirtschaftlichen Nachteile nicht konkret dargelegt werden,
der Arbeitgeber dem Druck sofort nachgibt,
keine ernsthaften Abwehr- oder Konfliktlösungsmaßnahmen stattfinden,
eine Versetzung oder andere Weiterbeschäftigung möglich ist,
der Arbeitgeber nicht gegen rechtswidrige Arbeitsverweigerungen einschreitet,
er die Drucksituation selbst verursacht oder verstärkt hat oder
die Kündigung nicht das letzte verbleibende Mittel ist.
Was können Arbeitnehmer gegen eine Druckkündigung tun?
Arbeitnehmer sollten nach Zugang der schriftlichen Kündigung grundsätzlich innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben. Interne Gespräche, eine Beschwerde beim Arbeitgeber oder Verhandlungen über eine Abfindung halten diese Frist nicht an.
Im Kündigungsschutzverfahren ist insbesondere zu prüfen:
Wer hat die Entlassung tatsächlich verlangt?
Welche konkreten Nachteile wurden angedroht?
Waren diese Nachteile für den Arbeitgeber erheblich?
Hat der Arbeitgeber versucht, den Druck aktiv abzuwehren?
Wurden Weisungen, Gespräche oder eine ernsthafte Mediation eingesetzt?
Bestand eine Versetzungs- oder Weiterbeschäftigungsmöglichkeit?
Hat der Arbeitgeber die Drucklage selbst mitverursacht?
Wurde der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört?
Waren gegebenenfalls behördliche Zustimmungen erforderlich?
Gerade bei einer echten Druckkündigung bestehen wegen der hohen rechtlichen Anforderungen häufig erhebliche Angriffspunkte.
Fazit zur Druckkündigung
Die Druckkündigung ist eine eng begrenzte Ausnahme. Der Arbeitgeber darf den Druck von Kollegen, Kunden oder Geschäftspartnern nicht ungeprüft an den betroffenen Arbeitnehmer weitergeben.
Bei der echten Druckkündigung muss er sich zunächst schützend vor den Arbeitnehmer stellen, den Druck aktiv abwehren und alle zumutbaren Alternativen ausschöpfen. Erst wenn trotzdem konkrete schwere Nachteile drohen und die Kündigung das einzig praktisch verbleibende Mittel ist, kann sie gerechtfertigt sein.
Als Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfe ich für Arbeitnehmer und Arbeitgeber, ob die Voraussetzungen einer Druckkündigung im konkreten Einzelfall vorliegen. Meine Arbeitnehmervertretung im Arbeitsrecht umfasst insbesondere die außergerichtliche Beratung und die Vertretung im Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht Berlin.
Rechtsanwalt Andreas Martin