Aufhebungsvertrag oder Kündigung: Worauf es wirklich ankommt

Ein Arbeitsverhältnis kann rechtlich nur auf wenige Arten beendet werden: die Kündigung oder der Aufhebungsvertrag sind die häufigsten Wege. Daneben können Arbeitsverträge auch befristet werden und diese enden dann automatisch. Zwischen Aufhebungsvertrag und Kündigung bestehen aber erhebliche Unterschiede.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung

Eine Kündigung ist stets eine einseitige Willenserklärung, die vom Arbeitgeber oder Arbeitnehmer ausgesprochen wird.

Beendigung des Arbeitsvertrags durch einen Aufhebungsvertrag

Ein Aufhebungsvertrag hingegen ist eine zweiseitige Vereinbarung, die nur wirksam wird, wenn beide Seiten zustimmen.

arbeitsgerichtliche Vergleich im Kündigungsschutzverfahren

Der arbeitsgerichtliche Vergleich wiederum stellt einen Sonderfall dar, der häufig missverstanden wird – er ist keine eigenständige Beendigungsart, sondern eine Einigung über die Folgen einer bereits ausgesprochenen Kündigung.

rechtliche Unterschiede

In diesem Artikel erklären wir die rechtlichen Grundlagen, praktischen Unterschiede und strategischen Überlegungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses kann auf verschiedenen rechtlichen Wegen erfolgen, die sich in ihren Voraussetzungen, Wirkungen und Konsequenzen grundlegend unterscheiden.

Kündigung als einseitige Willenserklärung

Eine Kündigung stellt im Arbeitsrecht eine einseitige Willenserklärung dar, mit der entweder der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis beenden möchte. Das Besondere: Sie bedarf keiner Zustimmung des Empfängers, um rechtswirksam zu sein. Ein Arbeitnehmer kann eine Kündigung des Arbeitgebers nicht einfach "ablehnen" - er kann sich lediglich mit einer Kündigungsschutzklage gegen deren Wirksamkeit wehren.

strenge gesetzliche Vorgaben

Kündigungen unterliegen strengen rechtlichen Rahmenbedingungen: Sie müssen schriftlich erfolgen (§ 623 BGB), gesetzliche oder vertragliche Fristen einhalten und – besonders bei Arbeitgeberkündigungen – auch einen rechtlich anerkannten Kündigungsgrund vorweisen (dieser muss aber nicht in der Kündigungserklärung stehen!), wenn der Kündigungsschutz greift. Für Arbeitgeber habe ich ein Muster-Kündigungsschreiben als Orientierungshilfe zusammengestellt.

Merke: Eine wirksame Kündigung kann nicht "abgelehnt" werden – sie ist eine einseitige Willenserklärung, gegen die man sich nur mit rechtlichen Mitteln wehren kann.

Aufhebungsvertrag als zweiseitige Vereinbarung

Anders als bei der Kündigung beruht der Aufhebungsvertrag auf dem Konsens beider Parteien. Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren hier gemeinsam das Ende des Arbeitsverhältnisses. Ein Aufhebungsvertrag wird in der Regel außergerichtlich geschlossen. Oft bieten Arbeitgeber eine solchen Auflösungsvertrag außergerichtlich an und drohen dem Arbeitnehmer im Falle der Ablehnung mit einer (ordentlichen) Kündigung. Arbeitnehmer fahren oft mit der Kündigung besser.

Vorteile beim Aufhebungsvertrag

Die Flexibilität dieses Instruments zeigt sich in der individuellen Gestaltungsfreiheit. Die Parteien können den Beendigungszeitpunkt frei wählen, ohne an gesetzliche Kündigungsfristen gebunden zu sein. Ebenso können sie Regelungen zu Abfindungen, Freistellungen oder Arbeitszeugnissen treffen.

Ein Beispiel: Ein Führungskraft, die ein besseres Jobangebot erhalten hatte, konnte durch einen Aufhebungsvertrag bereits zum Monatsende ausscheiden, obwohl ihre vertragliche Kündigungsfrist drei Monate zum Quartalsende betragen hätte.

Nachteile beim Aufhebungsvertrag

Ein Aufhebungsvertrag ist für Arbeitnehmer in der Regel mit erheblichen Nachteilen verbunden:

• Sperrzeit beim Arbeitslosengeld: In den meisten Fällen verhängt die Agentur für Arbeit eine zwölfwöchige Sperrzeit, da der Arbeitnehmer aktiv an der Beendigung mitwirkt. Dies führt nicht nur zu einem vorübergehenden Wegfall des Arbeitslosengeldes, sondern auch zu einer Kürzung der Anspruchsdauer.
• Verlust des Kündigungsschutzes: Mit Abschluss des Aufhebungsvertrags verzichtet der Arbeitnehmer auf die Möglichkeit, die Kündigung gerichtlich überprüfen zu lassen. Auch Sonderkündigungsschutz (z. B. Schwangerschaft, Schwerbehinderung, Betriebsratstätigkeit) entfällt.
• Keine gerichtliche Kontrolle: Während eine Kündigung im Kündigungsschutzverfahren auf ihre Wirksamkeit überprüft werden kann, entfällt diese Kontrolle beim Aufhebungsvertrag.
• Schwierige Anfechtung: Eine Anfechtung ist nur unter engen Voraussetzungen möglich, etwa bei widerrechtlicher Drohung oder arglistiger Täuschung. Die Beweislast trägt der Arbeitnehmer.
• Finanzielle Nachteile: Die im Aufhebungsvertrag angebotenen Konditionen (z. B. Abfindung) sind oft schlechter als das, was im Rahmen einer Kündigungsschutzklage mit anschließendem gerichtlichen Vergleich erreicht werden könnte.

Das bedeutet für die Praxis: Der Aufhebungsvertrag bietet Gestaltungsfreiheit, erfordert aber zwingend die Zustimmung beider Parteien und hat in der Regel erhebliche Nachteile für den Arbeitnehmer.

Abwicklungsvertrag nach erfolgter Kündigung

Der Abwicklungsvertrag führt im juristischen Alltag häufig zu Missverständnissen. Im Gegensatz zum Aufhebungsvertrag beendet er das Arbeitsverhältnis nicht selbst, sondern setzt eine bereits erfolgte Kündigung voraus. Er regelt lediglich die Modalitäten dieser Kündigung – vergleichbar mit einem Rahmenprogramm für die bereits feststehende Beendigung.

In der Praxis bedeutet dies: Die Kündigung bleibt bestehen und wirksam, während der Abwicklungsvertrag zusätzliche Vereinbarungen wie etwa eine Abfindung oder Regelungen zum Zeugnis enthält. Das Arbeitsverhältnis endet aufgrund der Kündigung, nicht aufgrund des Abwicklungsvertrags. Ein präzise formulierter Abwicklungsvertrag sollte daher immer klarstellen, dass die Parteien die Wirksamkeit der Kündigung nicht in Frage stellen. Aber auch der Abwicklungsvertrag führt in der Regel zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld!

In der arbeitsrechtlichen Praxis begegnet uns immer wieder eine hartnäckige Fehlvorstellung: Viele setzen einen gerichtlichen Vergleich im Kündigungsschutzverfahren mit einem Aufhebungsvertrag gleich oder betrachten ihn fälschlicherweise als eigenständige Beendigungsart. Dies ist jedoch unzutreffend. Ein gerichtlicher Vergleich ist kein eigenes Rechtsinstrument zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, sondern eine Möglichkeit, wie ein bereits eingeleitetes Kündigungsschutzverfahren enden kann.

Was ist ein arbeitsgerichtlicher Vergleich?

Ein gerichtlicher Vergleich entsteht ausschließlich im Rahmen eines laufenden Kündigungsschutzprozesses. Typischer Ablauf: Der Arbeitgeber bietet dem Arbeitnehmer zunächst einen Aufhebungsvertrag an. Lehnt der Arbeitnehmer ab, spricht der Arbeitgeber eine Kündigung aus. Daraufhin erhebt der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage. Nach einiger Zeit findet dann der sogenannte Gütetermin, die erste mündliche Verhandlung vor dem Arbeitsgericht, statt.

In diesem Termin kann es zu einer Einigung zwischen den Parteien kommen, die das Gericht protokolliert und damit rechtsverbindlich macht. Diese Einigung bezeichnet man als gerichtlichen Vergleich. Er enthält regelmäßig Regelungen zu Abfindung, Zeugnis, Freistellung oder zum Beendigungszeitpunkt. Die rechtliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses beruht jedoch nicht auf dem Vergleich selbst, sondern weiterhin auf der zuvor ausgesprochenen Kündigung. Der Vergleich bestätigt diese und ergänzt sie um die vereinbarten Modalitäten.

Ein Anspruch auf einen Vergleich besteht nicht. Es kann durchaus sein, dass sich die Parteien nicht einigen und das Verfahren dann in die nächste Instanz der Kammerverhandlung übergeht. Gleichwohl enden die meisten Kündigungsschutzverfahren in der Praxis mit einem gerichtlichen Vergleich, weil er beiden Seiten Rechtssicherheit verschafft und weitere Prozessrisiken vermeidet.

Weitere Informationen zur zeitlichen Abfolge eines Kündigungsschutzverfahrens finden Sie in unserem Artikel zur Verfahrensdauer beim Arbeitsgericht Berlin.

Der typische Wortlaut eines solchen Vergleichs beginnt häufig mit der Formulierung: "Die Parteien sind sich einig, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Kündigung vom [Datum] mit Ablauf des [Datum] beendet worden ist." Anschließend folgen Vereinbarungen über eine Abfindung, ein Arbeitszeugnis oder andere praktische Aspekte der Beendigung.

Der entscheidende Unterschied zum Aufhebungsvertrag

Ein gerichtlicher Vergleich ist kein eigener Beendigungstatbestand, sondern entsteht im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens. Das Arbeitsverhältnis endet dabei formal aufgrund der zuvor ausgesprochenen Kündigung – der Vergleich regelt lediglich, dass die Parteien diese Beendigung akzeptieren und ergänzt sie um weitere Modalitäten wie Abfindung, Zeugnis oder Freistellung.

Der wesentliche Unterschied zum Aufhebungsvertrag besteht darin, dass ein gerichtlicher Vergleich vollstreckbar ist. Vereinbarungen über Zahlungen, etwa eine Abfindung, können daher bei Nichterfüllung im Wege der Zwangsvollstreckung durchgesetzt werden. Beim Aufhebungsvertrag ist dies nicht der Fall.

Ein weiterer praktischer Unterschied betrifft das Arbeitslosengeld: Während beim Aufhebungsvertrag fast immer eine Sperrzeit verhängt wird, kommt es beim gerichtlichen Vergleich in der Regel nicht dazu. Der Arbeitnehmer wirkt in diesem Fall nicht aktiv an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit, sondern hat sich zunächst gegen die Kündigung gewehrt und im Rahmen des Verfahrens einen Vergleich geschlossen. Gerade bei unklaren Erfolgsaussichten des Prozesses ist dies ein wesentlicher Vorteil für den Arbeitnehmer. d

Die "Best-of-both-worlds"-Lösung für beide Seiten

Der gerichtliche Vergleich nach ausgesprochener Kündigung bietet in der Praxis oft eine optimale Lösung für beide Parteien:

Für den Arbeitnehmer:

• Keine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld (da die Beendigung auf der Arbeitgeberkündigung beruht)
• Dennoch Verhandlungsmöglichkeiten (Abfindung, Zeugnis, etc.)
• Rechtssicherheit durch gerichtliche Protokollierung
• Vollstreckbarkeit, z.B. der Abfindung

Abfindungsvergleich

Wer einen solchen Abfindungsvergleich anstrebt, sollte sich über die wichtigsten Aspekte eines Abfindungsvergleichs informieren.

Merke: Ein gerichtlicher Vergleich ist keine eigenständige Beendigungsart, sondern eine prozessuale Einigung über die Wirkungen einer bereits ausgesprochenen Kündigung – mit entscheidenden Vorteilen beim Arbeitslosengeld.

Für Arbeitnehmer gleicht die Wahl zwischen Kündigung und Aufhebungsvertrag oft einer strategischen Weichenstellung mit weitreichenden Folgen. Unsere langjährige Beratungspraxis zeigt: Ein außergerichtlicher Aufhebungsvertrag erweist sich für Arbeitnehmer in den allermeisten Fällen als die ungünstigere Option.

Die Tücken des Aufhebungsvertrags für Arbeitnehmer

Ein Aufhebungsvertrag mag auf den ersten Blick attraktiv erscheinen – besonders wenn eine Abfindung in Aussicht gestellt wird. Bei genauerer Betrachtung offenbaren sich jedoch erhebliche Nachteile:

1. Sperrzeit beim Arbeitslosengeld: Die Arbeitsagentur verhängt regelmäßig eine zwölfwöchige Sperrzeit, da sie von einer freiwilligen Mitwirkung des Arbeitnehmers ausgeht. Dies bedeutet nicht nur vorübergehendes Aussetzen der Leistungen, sondern zusätzlich eine Kürzung der gesamten Bezugsdauer.

2. Verlust des Kündigungsschutzes: Mit der Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag verzichtet der Arbeitnehmer vollständig auf Kündigungsschutz. Dies ist besonders problematisch für Arbeitnehmer mit Sonderkündigungsschutz (Schwangere, Schwerbehinderte, Betriebsräte).

3. Schwierige Anfechtbarkeit: Die rechtliche Anfechtung eines unterschriebenen Aufhebungsvertrags ist nur bei arglistiger Täuschung oder widerrechtlicher Drohung möglich – ein hohe Hürde in der Praxis.

Wichtig ist auch zu wissen, dass es spezielle Regelungen zum Krankengeld bei Aufhebungsverträgen gibt.

Der Abwicklungsvertrag – keine sichere Alternative

Auch ein Abwicklungsvertrag birgt Risiken. Zwar bleibt die Kündigung formal bestehen, doch die Arbeitsagentur prüft, ob es sich nicht faktisch um einen verkappten Aufhebungsvertrag handelt. Der Arbeitnehmer verzichtet durch den Abwicklungsvertrag praktisch auf sein Recht, die Kündigung anzufechten, was ebenfalls zu einer Sperrzeit führen kann.

Der goldene Mittelweg: Kündigungsschutzklage und gerichtlicher Vergleich

Basierend auf unserer Erfahrung empfehlen wir Arbeitnehmern in den meisten Situationen folgende Strategie:

1. Den angebotenen Aufhebungsvertrag ablehnen.
2. Die Kündigung abwarten.
3. Fristgerecht (innerhalb von drei Wochen) Kündigungsschutzklage einreichen
4. Im Gütetermin einen für beide Seiten akzeptablen Vergleich anstreben

Die Vorteile dieser Vorgehensweise:

• Keine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld (da das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung des Arbeitgebers endet)
• Oft höhere Abfindungen als beim Aufhebungsvertrag
• Dennoch Verhandlungsmöglichkeiten für Abfindung und andere Aspekte
• Stärkere Verhandlungsposition durch die anhängige Klage
• Rechtssicherheit und Vollstreckbarkeit durch gerichtliche Protokollierung

Das bedeutet für Arbeitnehmer: Der Weg über die Kündigungsschutzklage mit anschließendem gerichtlichen Vergleich bietet meist die besten Ergebnisse bei minimalen Risiken.

Ausnahmesituationen für den Aufhebungsvertrag

In bestimmten Situationen kann ein Aufhebungsvertrag für Arbeitnehmer dennoch die bessere Wahl sein:

• Bei bereits sicherem neuem Arbeitsplatz ohne drohende Arbeitslosigkeit
• Bei außergewöhnlich großzügiger Abfindung, die den finanziellen Verlust durch die Sperrzeit deutlich übersteigt
• Bei dringendem Wunsch nach sofortigem Ausstieg ohne Einhaltung der Kündigungsfrist

Aufhebungsvertrag: Vor- und Nachteile für Arbeitnehmer

Aus Arbeitgebersicht stellen sich die Optionen zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses grundlegend anders dar. Während für Arbeitnehmer oft die sozialversicherungsrechtlichen Konsequenzen im Vordergrund stehen, wägen Arbeitgeber vor allem zwischen Rechtssicherheit, Kosteneffizienz und Planbarkeit ab.

Die Vorzüge des Aufhebungsvertrags für Arbeitgeber

Für Arbeitgeber bietet der Aufhebungsvertrag bedeutende Vorteile, die erklären, warum er häufig das bevorzugte Instrument zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen ist:

1. Rechtssicherheit: Ein wirksamer Aufhebungsvertrag schließt das Risiko eines Kündigungsschutzverfahrens mit ungewissem Ausgang aus. Der Arbeitgeber muss keine Kündigungsgründe nachweisen.

2. Zeitliche Flexibilität: Anders als bei einer ordentlichen Kündigung besteht keine Bindung an gesetzliche oder vertragliche Fristen. Dies ermöglicht eine schnellere Trennung oder eine längere Übergangszeit, je nach betrieblichen Erfordernissen.

3. Umgehung von Sonderkündigungsschutz: Während die Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes erfordert, kann ein Aufhebungsvertrag ohne solche Zustimmungen geschlossen werden.

Die Nachteile aus Arbeitgebersicht

Der offensichtlichste Nachteil liegt im Zustimmungserfordernis. Anders als bei einer Kündigung benötigt der Arbeitgeber die Einwilligung des Arbeitnehmers – ohne diese kommt keine Beendigung zustande. In der Praxis bedeutet dies oft, dass finanzielle Anreize in Form einer Abfindung geboten werden müssen.

Dies führt direkt zum zweiten Nachteil: den Kosten. Ein Aufhebungsvertrag ist für den Arbeitgeber in der Regel teurer als eine "einfache" Kündigung ohne Abfindungsangebot. Je schwächer die Kündigungsgründe, desto höher muss in der Regel die Abfindung ausfallen. Besonders bei langjährigen Mitarbeitern kann die Höhe der Abfindung nach 20 Dienstjahren erheblich sein.

Das bedeutet für Arbeitgeber: Zwischen Rechtssicherheit und Kosten muss abgewogen werden. Je schwächer die eigene Rechtsposition, desto attraktiver wird der Weg über den Aufhebungsvertrag trotz der Kosten.

Der Abwicklungsvertrag als Alternative

Eine interessante Alternative kann der Abwicklungsvertrag darstellen. Er kombiniert die Rechtssicherheit einer bereits ausgesprochenen Kündigung mit zusätzlichen Vereinbarungen. Der Vorteil: Die Kündigung bleibt bestehen, während der Arbeitnehmer durch die Unterzeichnung faktisch auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet – oft zu geringeren Kosten als bei einem vollständigen Aufhebungsvertrag. Oft haben Arbeitnehmer auch keine Rechtsschutzversicherung im Arbeitsrecht und müssten bei einer Klage die Anwaltskosten selbst tragen (siehe § 12 a ArbGG) und unterschreiben dann schon eher den Abwicklungsvertrag.

Der gerichtliche Vergleich als pragmatische Lösung

Hat der Arbeitnehmer bereits Kündigungsschutzklage erhoben, kann ein gerichtlicher Vergleich die wirtschaftlichste Lösung darstellen. Er vermeidet die Fortsetzung eines kostenintensiven Prozesses mit ungewissem Ausgang und bietet gleichzeitig ein kalkulierbares finanzielles Risiko. Nicht selten ist ein gerichtlicher Vergleich für den Arbeitgeber günstiger als ein verlorener Kündigungsschutzprozess, allein schon wegen der Möglichkeit nicht das Risiko der Lohnnachzahlung nach verlorenem Prozess (Annahmeverzugslohn) zu haben.

Strategieempfehlung für Arbeitgeber

Die optimale Strategie hängt von der konkreten Situation ab:

• Bei starker Rechtsposition: Kündigung aussprechen und bei einer etwaigen Klageerhebung Vergleichsbereitschaft im Gütetermin zeigen
• Bei schwacher Rechtsposition: Aufhebungsvertrag mit attraktiven Konditionen anbieten
• Als Mittelweg: Kündigung mit gleichzeitigem Angebot eines Abwicklungsvertrags

Nachteile des Aufhebungsvertrags für Arbeitgeber

Die Entscheidung zwischen den verschiedenen rechtlichen Instrumenten im Zusammenhang mit der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses gleicht einer strategischen Weichenstellung mit weitreichenden rechtlichen und wirtschaftlichen Folgen. Diese sollte stets unter Berücksichtigung der individuellen Umstände getroffen werden.

Die wesentlichen Unterschiede auf einen Blick

• Kündigung: Einseitige Willenserklärung ohne Zustimmungsbedürfnis, aber mit strengen rechtlichen Vorgaben und möglicher Kollision mit dem Kündigungsschutz
• Aufhebungsvertrag: Zweiseitige außergerichtliche Vereinbarung mit Gestaltungsfreiheit, die zwingend die Zustimmung beider Parteien erfordert
• Abwicklungsvertrag: Folgevereinbarung zu einer bereits ausgesprochenen Kündigung, die das Arbeitsverhältnis nicht selbst beendet
• Gerichtlicher Vergleich: Einigung im Kündigungsschutzverfahren, in der die Parteien anerkennen, dass das Arbeitsverhältnis durch die bereits ausgesprochene Kündigung (nicht durch den Vergleich selbst) endet

Empfehlungen für Arbeitnehmer

Für Arbeitnehmer erweist sich ein außergerichtlicher Aufhebungsvertrag meist als nachteilig. Die optimale Strategie sieht in den meisten Fällen so aus: Die Kündigung abwarten, Kündigungsschutzklage einreichen und einen gerichtlichen Vergleich anstreben. Dieser Weg kombiniert Verhandlungsmöglichkeiten mit dem entscheidenden Vorteil, dass keine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld droht.

Ein prägnantes Beispiel: Ein Mandant aus dem Gesundheitssektor wartete auf unseren Rat die Kündigung ab, statt den angebotenen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen. Im Gütetermin erzielte er nicht nur eine doppelt so hohe Abfindung, sondern vermied auch die drohende Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.

Empfehlungen für Arbeitgeber

Für Arbeitgeber ist die optimale Strategie stärker von der konkreten Ausgangssituation abhängig:

• Bei gut dokumentierten Kündigungsgründen empfiehlt sich eine Kündigung mit Vergleichsbereitschaft im Falle einer Klage
• Bei schwacher Rechtsposition ist der direkte Weg über einen Aufhebungsvertrag oft wirtschaftlicher
• Bei unklaren Erfolgsaussichten bietet sich die Kombination aus Kündigung und Abwicklungsvertrag an

Persönliche Beratung im gesamten Berliner Raum

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