Abschluss eines Aufhebungsvertrages ohne Bedenkzeit - welche Konsequenzen hat dies?
Nicht selten legen Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern einen Aufhebungsvertrag zur sofortigen Unterzeichnung vor und erzeugen dadurch erheblichen Zeitdruck.
Zeitdruck beim Auflösungsvertrag durch den Arbeitgeber
Häufig lautet die Vorgabe, dass der Auflösungsvertrag nur jetzt und sofort angenommen werden kann. Eine Überlegungsfrist oder anwaltliche Rücksprache wird dann nicht eingeräumt.
Drohung mit einer außerordentlichen Kündigung
Nicht selten wird dem Arbeitnehmer für den Fall der Nichtunterzeichnung mit einer außerordentlichen Kündigung gedroht. Es stellt sich dann die Frage, ob der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag deswegen anfechten kann.
Verstoß gegen das Gebot des fairen Verhandelns?
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) sieht grundsätzlich für die Verpflichtung des Arbeitgebers zu einen sogenannten fairen Aushandeln eines Vertrags, also auch eines Auflösungsantrag.
Bundesarbeitsgericht und Gebot des fairen Verhandelns
Das Bundesarbeitsgericht hat am 24.02.2022 (6 AZR 333/21) noch einmal klargestellt, dass ein Aufhebungsvertrag nicht schon deshalb unwirksam ist, weil der Arbeitgeber ihn nur zur sofortigen Unterzeichnung vorlegt und keine Bedenkzeit einräumt. Das gilt nach der neueren und älteren BAG-Rechtsprechung auch dann, wenn der Arbeitnehmer deshalb keinen Rechtsrat mehr einholen kann (BAG, 24.02.2022 - 6 AZR 333/21; BAG, 30.09.1993 - 2 AZR 268/93; BAG, 14.02.1996 - 2 AZR 234/95).
Auflösungsvertrag ohne Bedenkzeit
Entscheidend ist vielmehr, ob die Verhandlungssituation insgesamt unfair war. Maßgeblich ist das vom BAG entwickelte Gebot fairen Verhandelns aus § 311 Abs. 2 Nr. 1 in Verbindung mit § 241 Abs. 2 BGB. Verletzt ist dieses Gebot erst dann, wenn eine psychische Drucksituation geschaffen oder ausgenutzt wird, die eine freie und überlegte Entscheidung erheblich erschwert oder unmöglich macht. Als Beispiele nennt das BAG besonders unangenehme Rahmenbedingungen, die Ausnutzung erkennbarer körperlicher oder psychischer Schwäche, unzureichender Sprachkenntnisse oder eine Überrumpelungssituation.
Für die Praxis wichtig: Die Formulierung "Jetzt und heute unterschreiben" ist nach der BAG-Rechtsprechung grundsätzlich zulässiger Verhandlungsdruck. Der Arbeitgeber darf ein unter Anwesenden unterbreitetes Angebot nur zur sofortigen Annahme stellen. Auch die Ablehnung einer gewünschten Bedenkzeit oder anwaltlichen Rücksprache macht die Verhandlung für sich genommen noch nicht unfair.
Anfechtung wegen Drohung mit Kündigung
Auch eine Anfechtung wegen Drohung mit einer Kündigung ist nicht ohne Weiteres möglich.
Etwas anderes gilt, wenn zusätzlich eine widerrechtliche Drohung hinzukommt, insbesondere mit einer außerordentlichen Kündigung. Eine solche Drohung ist nach § 123 Abs. 1 BGB anfechtungsrelevant, wenn ein verständiger Arbeitgeber die angedrohte Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. Dann kann der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag anfechten (BAG, 24.02.2022 - 6 AZR 333/21; LAG Berlin-Brandenburg, 25.01.2022 - 7 Sa 1394/21).
Eine eingeräumte Bedenkzeit hilft dem Arbeitgeber in solchen Konstellationen nicht automatisch. Nach der BAG-Rechtsprechung beseitigt Bedenkzeit die Widerrechtlichkeit einer Drohung nicht. Sie kann allenfalls im Einzelfall bei der Frage der Kausalität Bedeutung gewinnen, etwa wenn die Zeit für echte Nachverhandlungen oder Rechtsrat genutzt wurde (BAG, 28.11.2007 - 6 AZR 1108/06).
bloßes Ausnutzen einer Zwangslage
Das bloße Ausnutzen einer seelischen Zwangslage des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber stellt jedenfalls noch keinen eigenständigen Anfechtungsgrund dar.
Unwirksamkeit und Anfechtung eines Aufhebungsvertrags ohne eingeräumte Bedenkzeit?
Neben der BAG-Rechtsprechung gibt es Einzelfälle der Instanzgerichte, in denen die konkrete Verhandlungssituation anders bewertet wurde. Das betrifft typischerweise Konstellationen mit besonderer Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers.
schutzbedürftiger Arbeitnehmer
Im Heilbronner Verfahren wurde gerade auf die individuellen Umstände abgestellt. Der Arbeitnehmer war wegen seiner persönlichen Konstitution erkennbar weniger in der Lage, die Tragweite des Aufhebungsvertrags in kurzer Zeit zu überblicken. In solchen Ausnahmesituationen kann das Gebot fairen Verhandelns verletzt sein.
Sonderfall zum sofortigen Abschluss eines Auflösungsvertrag
Im Regelfall bleibt es aber bei den Grundsätzen des BAG: Zeitdruck allein macht den Aufhebungsvertrag nicht unwirksam. Ein durchgreifender Einwand setzt zusätzliche, gravierende Umstände voraus.
§ 123 BGB - Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung
§ 123 Anfechtbarkeit wegen Täuschung oder Drohung
(1) Wer zur Abgabe einer Willenserklärung durch arglistige Täuschung oder widerrechtlich durch Drohung bestimmt worden ist, kann die Erklärung anfechten.
(2) Hat ein Dritter die Täuschung verübt, so ist eine Erklärung, die einem anderen gegenüber abzugeben war, nur dann anfechtbar, wenn dieser die Täuschung kannte oder kennen musste. Soweit ein anderer als derjenige, welchem gegenüber die Erklärung abzugeben war, aus der Erklärung unmittelbar ein Recht erworben hat, ist die Erklärung ihm gegenüber anfechtbar, wenn er die Täuschung kannte oder kennen musste.
Verletzung des Gebots der fairen Verhandlung
Ein Aufhebungsvertrag kann unwirksam sein, falls er unter Missachtung des Gebots fairen Verhandelns zustande gekommen ist. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 07.02.2019 - 6 AZR 75/18) ist dieses Gebot eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht. Diese Pflicht trifft auch den Arbeitgeber. Die Nebenpflicht wird verletzt, wenn eine Seite eine psychische Drucksituation schafft, die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags erheblich erschwert.
Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers
Schafft der Arbeitgeber eine solche Situation hat der Arbeitnehmer einen Schadensersatzanspruch gegen den Arbeitgeber und ist mit diesem Schadenersatzanspruch so zu stellen, als hätte er den Aufhebungsvertrag nicht geschlossen. Dies führt im Ergebnis dazu, dass der Arbeitsverhältnis zu den ursprünglichen Bedingungen fortbesteht.
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Hat der Arbeitnehmer in einer solchen Situation einen Auflösungsvertrag geschlossen, sollte er am besten einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Berlin einschalten.
Urteil - Entscheidung des Arbeitsgerichts Heilbronn vom 18.5.2022 - 2 Ca 60/22
"Das Zustandekommen des Aufhebungsvertrages vom 18.2.2022 verstößt gegen das vom BAG entwickelte Gebot des fairen Verhandelns, welches in den §§ 311 Abs. 2 Nr. 1, 241 Abs. 2 BGB in der Gestalt einer bei der Aufnahme von Vertragsverhandlungen bestehenden Nebenpflicht seine gesetzliche Normierung gefunden hat (BAG v. 7.2.2019 - 6 AZR 75/18).
Denn die Beklagte hat vorliegend die intellektuelle Schwäche des Klägers ausgenutzt, um zum Abschluss des Aufhebungsvertrages zu gelangen. Dabei ist es auch nicht entscheidungserheblich, ob der Kläger in der Lage gewesen ist, den Sinn der streitgegenständlichen Aufhebungsvereinbarung zu erfassen. Die den Abschluss des Aufhebungsvertrags begleitenden Umstände, die Sozialdaten des Klägers und seine Konstitution führen vielmehr dazu, dass die Beklagte in der vorliegenden Konstellation den Kläger zumindest hätte darauf hinweisen müssen, dass er berechtigt ist, den Abschluss des Aufhebungsvertrages außerhalb der Räumlichkeiten der Beklagten für eine gewisse Zeit nochmals zu überdenken. Dies hätte dem Kläger auch die Möglichkeit eröffnet, ihm nahestehende Außenstehende bzgl. des Entwurfs und seiner Unterzeichnung um Hilfe zu bitten."
FAQ zum Aufhebungsvertrag
Was bedeutet Sperre beim ALG?
Die Sperre beim Arbeitslosgeld bedeutet, dass der Anspruch um den Sperrzeitraum gekürzt wird. Dies führt dazu, dass sich die Bezugsdauer des ALG I verringert."
Wie lang ist die Sperrzeit in der Regel?
Die Sperrzeit beträgt in der Regel 12 Wochen (3 Monate), kann aber auch länger sein.
Wann ist der Abschluss eines Auflösungsvertrags sinnvoll?
Ein Auflösungsvertrag ist für den Arbeitnehmer meist nur dann sinnvoll, wenn der Arbeitnehmer so eine lange Kündigungsfrist umgehen will, da er woanders eine neue Arbeitsstelle gefunden hat, welche er kurzfristig antreten möchte. In einer solchen Situation bietet sich der Aufhebungsvertrag an und eine Sperre beim Arbeitslosengeld ist nicht relevant.
Worin besteht der Unterschied zwischen Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag?
Der Aufhebungsvertrag enthält Regelungen über die Beendigung des Arbeitsvertrags. Dieser führt zur Beendigung des Arbeitsverhältnises.
Der Abwicklungsvertrag beendet selbst nicht das Arbeitsverhältnis, sondern regelt allein die Modalitäten eines bereits beendeten Arbeitsvertrags.
Kann man den Auflösungsvertrag auch mündlich schließen?
Nein, ein mündlicher Aufhebungsvertrag ist nichtig, da er gegen das Schriftformgebot des § 623 BGB verstößt.
Ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrags fristgebunden?
Nein, die Kündigungsfristen sind nicht zwingend einzuhalten. Der Aufhebungsvertrag kann das Arbeitsverhältnis zu jedem beliebigen Zeitpunkt in der Zukunft und unter Umständen sogar in der Vergangenheit beenden.
Ob dies sinnvoll ist, ist eine andere Frage. Bei Nichtbeachtung der Kündigungsfristen droht dem Arbeitnehmer nämlich eine Sperre beim Arbeitslosengeld.
Muss der Arbeitnehmer das Angebot auf Abschluss des Auflösungsvertrags annehmen?
Nein, der Arbeitnehmer kann nicht vom Arbeitgeber den Abschluss eines Aufhebungsvertrags verlangen.
Der Arbeitnehmer kann dem Arbeitgeber einen solchen Aufhebungsvertrag anbieten. Ob der Arbeitgeber diesen dann unterschreibt und abschließt, ist eine Frage. Er muss es jedenfalls nicht.
Oft erfolgt bei fehlender Annahme dann eine Kündigung des Arbeitsvertrags gegen die sich der Arbeitnehmer aber mittels Kündigungsschutzklage wehren kann.
