Neue Regelungen für Arbeitszeiten und Mitbestimmung

Gesetzgebungsverfahren

Allerdings befinden sich nicht alle Regelungen noch im Gesetzgebungsverfahren; die endgültigen Bestimmungen können vom aktuellen Entwurfsstand abweichen.

Die folgenden Punkte geben einen Überblick über die wichtigsten geplanten Reformen:

• Arbeitszeiterfassung soll genau geregelt werden (geplant für 2026 - aber noch nicht umgesetzt)
• Mindestlohn steigt auf 13,90 Euro, 2027 auf 14,60 Euro
• Mindestausbildungsvergütung erhöht sich (€ 724 bis € 1.014 je Ausbildungsjahr)
• Digitalisierung der Mitbestimmung – Online-Betriebsratssitzungen und -wahlen
• Kurzarbeitergeld – 24-Monate-Regelung verlängert bis Ende 2026
• Paketboten-Schutzgesetz – Nachunternehmerhaftung dauerhaft
• Pflegekräfte-Befugnisse – Erweiterte Kompetenzen für Pflegefachpersonen
• Betriebliche Altersversorgung – Gesetz zur Stärkung seit 1. Januar 2026

Die zwingende Aufzeichnung von Arbeitszeiten soll 2026 umfassend neu geregelt werden. Nach aktuellem Gesetzgebungsstand muss jeder Arbeitgeber künftig das Beginn, Ende und die Dauer der täglich geleisteten Arbeitszeit dokumentieren. Dies soll grundsätzlich in elektronischer Form geschehen, damit die Zeiten transparent und nachvollziehbar sind. Dabei ist zu beachten, dass die Aufzeichnung am Tag der Arbeitsleistung selbst erfolgen soll.

Umsetzung nach BAG Entscheidung

Das Bundesarbeitsgericht hat sich bereits in einer richtungsweisenden Entscheidung zur Pflicht der Arbeitszeiterfassung geäußert. Allerdings gibt nach der Entscheidung noch viele Unklarheiten, da nicht klar, wie die Arbeitszeiterfassung zu erfolgen hat.

kleinere Betriebe und Erfassung der Arbeitszeit

Oft ist es so, dass kleine Betriebe mit höchstens zehn Mitarbeitern zunächst noch Erleichterungen erhalten. Hier bleibt auch eine handschriftliche Erfassung zulässig, verbunden mit längeren Übergangszeiträumen. Allerdings trägt der Arbeitgeber die volle Verantwortung für die ordnungsgemäße Aufzeichnung – die Delegation dieser Aufgabe auf Arbeitnehmer oder externe Dienstleister ändert daran nichts. Ähnliche Ausnahmen kann es auch für Außendienstmitarbeiter/ Homeoffice geben. Dies ist alles noch nicht abschließend entschieden.

Sanktionen bei Verstößen

Wer gegen diese Registrierungspflicht verstößt, muss mit erheblichen Bußgeldern rechnen. In schwerwiegenden Fällen können Geldstrafen bis zu 30.000 Euro verhängt werden. Die bisherige Praxis der Vertrauensarbeitszeit wird dadurch eingeschränkt. Zwar bleibt es möglich, den Arbeitszeiten eine flexible Gestaltung zu geben. Allerdings setzt dies voraus, dass die gesetzlich vorgegebenen Arbeitszeiten eingehalten und dokumentiert werden. Eine zeitliche Steuerung ohne jegliche Aufzeichnung ist somit nicht mehr erlaubt.

flexiblere Arbeitszeitgestaltung

Die neuen Regelungen sollen auch eine größere Flexibilität auf Wochenebene ermöglichen – statt tagesweise können Arbeitszeiten künftig über die ganze Woche verteilt werden. Dies entspricht den Anforderungen der EU-Arbeitszeitrichtlinie und eröffnet Unternehmen sowie Beschäftigten neue Planungsspielräume.

Wichtig:

Eine Umsetzung des Gesetzesvorhaben ist bisher noch nicht erfolgt; soll wohl 2026 erfolgen. Der Referentenentwurf zum Gesetz stammt allerdings schon aus dem Jahr 2023. Von daher ist schon einige Zeit vergangen.

Der gesetzliche Mindestlohn ist zum 1. Januar 2026 bereits angehoben worden und liegt nun bei 13,90 Euro brutto pro Stunde. Die Mindestlohnkommission hat diese Erhöhung in zwei Stufen vorgesehen: Für 2027 ist eine weitere Erhöhung auf 14,60 Euro geplant, was einer Gesamtsteigerung von 13,88 Prozent entspricht. Man muss unterscheiden zwischen dem allgemeinen Mindestlohn und den Tarifmindestlöhnen in einzelnen Branchen.

Tariflohnentwicklung

Die Anhebung berücksichtigt dabei die Tarifentwicklung in Deutschland sowie den EU-Referenzwert von 60 Prozent des Medianlohns von Vollzeitbeschäftigten. Besondere Tarifmindestlöhne – etwa in der Pflegebranche – bleiben von diesen gesetzlichen Anpassungen unberührt. Sie werden weiterhin separat durch Tarifverhandlungen zwischen Arbeitgebern und Gewerkschaften festgelegt.

Auswirkungen auf Minijobs und Midijobs

Mit der Mindestlohnerhöhung sind auch die Verdienstgrenzen für Minijobs und Midijobs gestiegen. Seit 1. Januar 2026 liegt die Grenze für geringfügige Beschäftigung bei 603 Euro monatlich (2027: 633 Euro). Dies ermöglicht es Minijobberinnen und Minijobbern, weiterhin eine wöchentliche Arbeitszeit von etwa zehn Stunden aufrechtzuerhalten, ohne dass die Stundenzahl gekürzt werden muss.

Midijob

Für Midijobs gilt im Jahr 2026, wer regelmäßig zwischen 603,01 Euro und 2.000 Euro monatlich verdient. In diesem Übergangsbereich zahlen Erwerbstätige einen reduzierten Beitragsanteil zur Sozialversicherung. Damit profitieren mehr als sechs Millionen Menschen von der Mindestlohnerhöhung – insbesondere Frauen, die überproportional häufig in Niedriglohnbereichen beschäftigt sind.

Parallel zur Erhöhung des Mindestlohns ist auch die Mindestausbildungsvergütung zum 1. Januar 2026 angehoben worden. Dies betrifft alle Auszubildenden in dualen Ausbildungsberufen, die ihre Ausbildung zwischen dem 1. Januar 2026 und dem 31. Dezember 2026 beginnen. Die gesetzliche Untergrenze für die monatliche Ausbildungsvergütung wurde dabei um mehrere Prozentpunkte erhöht.

Erhöhung nach Ausbildungsjahren

Die neuen Mindestausbildungsvergütungen für 2026 sind gestaffelt nach Ausbildungsjahren: Im ersten Ausbildungsjahr liegt die Untergrenze bei 724 Euro monatlich, im zweiten Jahr bei 854 Euro, im dritten Jahr bei 977 Euro und im vierten Jahr bei 1.014 Euro. Dabei ist zu beachten, dass diese Mindestgrenzen für nicht tarifgebundene Betriebe gelten. Tarifvertragliche Regelungen sind von dieser Verpflichtung ausgenommen – tarifgebundene Betriebe können sich nach ihren Tarifverträgen richten, auch wenn diese unterhalb der Mindestausbildungsvergütung liegen.

Besonderheiten und Fortschreibung

Für nicht tarifgebundene Betriebe gilt zusätzlich, dass ihre Ausbildungsvergütung die für ihre Branche und Region geltenden tariflichen Sätze um maximal 20 Prozent unterschreiten darf. Dies wird durch die sogenannte 20-Prozent-Regel begrenzt. Oft ist es so, dass gerade kleinere Betriebe in ihrer Wettbewerbsfähigkeit durch diese Untergrenze unterstützt werden – sie müssen nicht mit großen, tarifgebundenen Unternehmen konkurrieren, sondern dürfen einen Abschlag von den regionalen Tarifsätzen gewähren.

Berufsbildungsgesetz

Das Berufsbildungsgesetz sieht vor, dass die Mindestausbildungsvergütung für das erste Ausbildungsjahr jährlich angepasst wird. Für das zweite bis vierte Ausbildungsjahr gelten gesetzlich festgelegte prozentuale Aufschläge: 18 Prozent für das zweite Jahr, 35 Prozent für das dritte Jahr und 40 Prozent für das vierte Ausbildungsjahr. Seit Herbst 2023 wird die Fortschreibung durch das Bundesinstitut für Berufsbildung vorgenommen und durch das Bundesministerium für Bildung und Forschung im Bundesgesetzblatt bekanntgegeben.

Für den Betriebsrat wird eine grundlegende Modernisierung geplant. Nach aktuellem Gesetzgebungsstand sollen Online-Betriebsratssitzungen, virtuelle Betriebsversammlungen sowie digitale Betriebsratswahlen gesetzlich ermöglicht werden und den gleichen Rechtsschutz wie Präsenzveranstaltungen erhalten. Dies soll im Betriebsverfassungsgesetz verankert werden und eröffnet neue Möglichkeiten für die Mitbestimmung, besonders in räumlich verteilten Unternehmen.

Digitalisierung der Betriebsratstätigkeit

Auch das Zugangsrecht von Gewerkschaften zu Betrieben wird um digitale Kanäle erweitert. Dabei ist zu beachten, dass Datenschutz und IT-Sicherheit durch umfassende Schutzregelungen gewährleistet werden, um Missbrauch zu verhindern.

Vereinfachte Betriebsratsgründung

Die Gründung und Wahl von Betriebsräten werden vereinfacht. Erforderliche Stützunterschriften werden reduziert, und Wahlverfahren erhalten mehr Flexibilität, insbesondere in kleineren und mittleren Unternehmen. Eine Begrenzung der Wahlanfechtungsmöglichkeiten trägt zur Rechtssicherheit für beide Seiten bei. Dies soll ermöglichen, dass auch in kleinen Betrieben ein Betriebsrat gegründet werden kann, ohne bürokratische Hürden zu überwinden.

Die Bundesregierung hat beschlossen, dass die maximale Bezugsdauer für Kurzarbeitergeld weiterhin 24 Monate beträgt. Diese Regelung ist befristet bis Ende 2026 und gibt Unternehmen Planungssicherheit in wirtschaftlich unsicheren Zeiten. Betriebe, die bereits Kurzarbeit beziehen, können diese über den 31. Dezember 2025 hinaus fortführen.

Kurzarbeit zur Krisenvorsorge

Kurzarbeit hat sich in vergangenen Krisen als bewährtes Instrument erwiesen – etwa während der Corona-Pandemie. Auch aktuell setzen viele Unternehmen darauf, um den Personalabbau zu vermeiden. Ohne diese Verlängerung hätte ein erhebliches Risiko für Entlassungen bestanden, besonders angesichts handels- und geopolitischer Unsicherheiten.

Vorteile für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Für Arbeitnehmer bietet Kurzarbeit eine wichtige Sicherung: Sie behalten ihren Arbeitsplatz und ihr Einkommensverlust wird teilweise kompensiert. Dabei ist zu beachten, dass kinderlose Beschäftigte 60 Prozent ihres ausgefallenen Nettoentgelts erhalten und Beschäftigte mit mindestens einem Kind 67 Prozent.

Auch Arbeitgeber profitieren erheblich. Sie können ihre eingearbeitete Belegschaft halten und sind damit flexibel, wenn sich die wirtschaftliche Situation verbessert – dann können sie die Produktion schnell wieder hochfahren. Oft ist es so, dass die Zeit des Arbeitsausfalls auch zu Weiterbildung genutzt wird, um Beschäftigte auf den Strukturwandel vorzubereiten, etwa durch Digitalisierung und künstliche Intelligenz. Dies trägt dazu bei, dass Unternehmen und Arbeitnehmer langfristig wettbewerbsfähig bleiben.

Mit dem Paketboten-Schutz-Gesetz hat die Bundesregierung für dauerhafte Verbesserungen der Arbeitsbedingungen in der Paketbranche gesorgt. Das Gesetz regelt die sogenannte Nachunternehmerhaftung – eine Regelung, die es bereits in der Baubranche und der Fleischwirtschaft gibt und die 2019 auf die Kurier-, Express- und Paketbranche ausgeweitet wurde. Nachdem die Regelung zunächst nur bis Ende 2025 befristet war, hat die Bundesregierung sie nun entfristet. Sie gilt damit dauerhaft.

Online-Handel

Dabei ist zu beachten, dass die Online-Handelsbranche und die Paketdienstleistungen rasant wachsen. Dieser Wachstum ging mit einer Zunahme von Subunternehmer-Strukturen einher – mit oft fragwürdigen Folgen: Schwarzgeldzahlung, Scheinselbstständigkeit, Sozialversicherungsbetrug und Beitragsausfälle waren an der Tagesordnung. Die Beschäftigten in der Paketzustellung litten unter niedriger Bezahlung, mangelhaften Sozialversicherungsschutz und prekären Arbeitsbedingungen.

Wie die Nachunternehmerhaftung funktioniert

Das Paketboten-Schutz-Gesetz funktioniert nach einem klaren Prinzip: Wer einen Auftrag an einen Subunternehmer oder Nachunternehmer weitergibt, haftet für die Sozialversicherungsbeiträge, die dieser Nachunternehmer abzuführen hat. Dies gilt für den sogenannten Generalunternehmer – also den Paketdienstleister, der die Aufträge selbst nicht erfüllt.

Unbedenklichkeitsbescheinigung

Damit Arbeitgeber diese Haftung vermeiden können, besteht die Möglichkeit, von Nachunternehmern Unbedenklichkeitsbescheinigungen zu fordern. Diese werden von Krankenkassen und Berufsgenossenschaften ausgestellt und bescheinigen, dass ein Nachunternehmer seine Sozialbeiträge bis dahin ordnungsgemäß abgeführt hat. Erfüllt der Generalunternehmer diese Sorgfalt und fordert solche Bescheinigungen an, ist er von der Haftung befreit.

Positive Wirkung und Konsequenzen für die Branche

Evaluationen zeigen, dass das Gesetz wirksam ist. Seit seiner Einführung ist der Anteil der regulär sozialversichert Beschäftigten in der Paketbranche messbar gestiegen. Phänomene wie Scheinselbstständigkeit und illegale Beschäftigung wurden deutlich zurückgedrängt. Große Paketdienstleister wählen ihre Subunternehmer sorgfältiger aus – gerade auch deshalb, um die finanzielle Haftungsrisiko für Beitragsverpflichtungen zu mindern.

Kampf gegen Schwarzarbeit

Die Regelung schützt damit nicht nur die Beschäftigten in der Paketzustellung selbst, sondern erleichtert auch den Sozialversicherungsträgern, offene Beitragsforderungen geltend zu machen. Sie trägt dazu bei, Schwarzarbeit zu verringern und verhindert Beitragsausfälle zulasten der Solidargemeinschaft. Für Arbeitgeber bedeutet dies zwar erhöhte Sorgfaltspflichten bei der Auswahl von Nachunternehmern – langfristig aber auch weniger Überraschungen durch Forderungen der Sozialbehörden.

Zum 1. Januar 2026 ist das Gesetz zur Befugniserweiterung und Entbürokratisierung in der Pflege in Kraft getreten. Mit dieser Reform sollen die Kompetenzen von Pflegefachpersonen stärker genutzt werden als bisher. Der Hintergrund ist evident: Die Gesellschaft altert, der Bedarf an Pflegeleistungen steigt kontinuierlich, und der Fachkräfteengpass in der Pflege verschärft sich. Um diesen Anforderungen gerecht zu werden, bekommen Pflegefachpersonen künftig – gemäß ihrer Qualifikationen – mehr Befugnisse und können eigenständig Aufgaben erbringen, die früher Ärztinnen und Ärzten vorbehalten waren.

Das Gesetz wurde vom Bundestag am 6. November 2025 verabschiedet und vom Bundesrat am 19. Dezember 2025 abschließend gebilligt. Es soll das Berufsbild attraktiver machen, Ärzte entlasten und die Pflegeversorgung effizienter gestalten.

Erweiterte Kompetenzen für Pflegefachpersonen

Ein praktisches Beispiel ist das Management chronischer Erkrankungen. Hier können Pflegefachpersonen jetzt mehr eigenständige Entscheidungen treffen, ohne auf ärztliche Weisung angewiesen zu sein. Dabei ist zu beachten, dass die konkreten Leistungen, die Pflegefachpersonen eigenständig erbringen können, nicht pauschal festgelegt sind. Vielmehr werden sie durch die Selbstverwaltung – mit ausdrücklicher Beteiligung der Pflegeberufsverbände – in Verträgen konkretisiert. Dies ermöglicht eine flexible Anpassung an lokale Gegebenheiten und an den Entwicklungsstand der Pflegeberufe.

Diese Befugniserweiterung wertet das Berufsbild auf. Oft ist es so, dass gerade Pflegefachpersonen über breite Kompetenzen verfügen, die in der täglichen Praxis untergenutzt werden. Mit dieser Reform können sie ihre Fachlichkeit stärker einbringen. Gleichzeitig entlastet dies Ärzte und Ärztinnen, die sich auf medizinische Tätigkeiten konzentrieren können.

Alternative Wohnformen und Bürokratieabbau

Das Gesetz hat einen weiteren Schwerpunkt: Neue, innovative Wohnformen werden gezielt gestärkt. Es sollen mehr Anreize und bessere Gestaltungsmöglichkeiten für gemeinschaftliche Pflege-Wohnformen entstehen – als Alternative sowohl zum klassischen betreuten Wohnen als auch zu den traditionellen Pflegeheimen. Dies bietet Pflegebedürftigen mehr Wahlmöglichkeiten und trägt zur Vielfalt des Pflegeangebots bei.

Ein weiterer Punkt ist der Bürokratieabbau in der Langzeitpflege. Informationspflichten, die nicht unmittelbar dem Schutz oder der Versorgung dienen, sollen entfallen oder vereinfacht werden. Die Intention ist klar: Jede Minute, die sich eine Pflegekraft nicht mit Formularen auseinandersetzt, ist eine gewonnene Minute für die Betreuung und Versorgung von Pflegebedürftigen.

Das Zweite Betriebsrentenstärkungsgesetz ist zum 1. Januar 2026 in Kraft getreten. Mit dieser Reform will der Gesetzgeber die betriebliche Altersvorsorge weiter fördern – besonders für Beschäftigte in kleinen und mittleren Unternehmen sowie für Arbeitnehmer mit geringem Einkommen. Derzeit haben nur etwa 52 Prozent der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in Deutschland eine Betriebsrente. In kleineren Betrieben und bei niedrigeren Einkommen ist sie noch wenig verbreitet.

Die Reform sieht mehrere konkrete Verbesserungen vor. Der Ausbau des Sozialpartnermodells ermöglicht es künftig auch nicht tarifgebundenen Unternehmen, betriebliche Renten auf Grundlage von Tarifverträgen zu organisieren. Ein wesentlicher Punkt ist die verbesserte Flexibilität beim Arbeitgeberwechsel: Anwartschaften auf eine Betriebsrente sollen leichter mitgenommen oder in der Versorgungseinrichtung belassen werden können – so verlieren Arbeitnehmer beim Jobwechsel ihre Ansprüche nicht mehr so leicht.

Konkrete Maßnahmen und Digitalisierung

Das Finanzaufsichtsrecht wird angepasst, um Betriebsrenten attraktiver zu machen. Pensionskassen bekommen beispielsweise mehr Spielraum in ihrer Kapitalanlage, um höhere Renditen und damit höhere Betriebsrenten zu erzielen. Die steuerliche Förderung der Betriebsrente für Geringverdiener wird verbessert: Die Einkommensgrenze für die Förderung ist angehoben worden, und der maximal geförderte Arbeitgeberzuschuss ist gestiegen.

Zusätzlich wird die betriebliche Altersversorgung digitalisiert, um Unternehmen von unnötiger Bürokratie zu entlasten. Oft ist es so, dass gerade kleinere Betriebe von administrativen Hürden abhielten – diese sollen durch Digitalisierung verringert werden. Damit profitieren mehr Menschen von einer guten Betriebsrente.

Die anstehenden Änderungen im Arbeitsrecht 2026 werden eine detaillierte Überprüfung bestehender Regelungen und Prozesse im Betrieb erfordern. Für Fragen zu den neuen Bestimmungen und deren praktische Anwendung stehe ich Ihnen als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin Prenzlauer Berg / Pankow zur Verfügung.

Rechtsanwalt Andreas Martin