Abfindung im Aufhebungsvertrag – Höhe, Steuer und Arbeitslosengeld

Ein Aufhebungsvertrag führt zu einer einvernehmliche Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Häufig wird dabei eine Abfindung Kündigung vereinbart. Dies ist eine einmalige Geldzahlung als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes nach §§ 9,10 des Kündigungsschutzgesetzes.

Anspruch auf Abfindung?

Doch wann besteht ein Anspruch auf Abfindung? Wie hoch kann diese ausfallen? Und welche Auswirkungen hat sie auf Steuern und Arbeitslosengeld?

Aufhebungsvertrag - kann Vorteile haben

Im Gegensatz zur Eigenkündigung bietet ein Aufhebungsvertrag für Arbeitnehmer die Möglichkeit, Einfluss auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu nehmen. Der Arbeitnehmer kann hier die Bedingungen der Beendigung aushandeln und eine finanzielle Kompensation für den Arbeitsplatzverlust zu vereinbaren.

Kündigungsschutzklage - Risiko für den Arbeitgeber

Für Arbeitgeber bedeutet er Rechtssicherheit und vermeidet eine mögliche Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers.

Das Wichtigste vorab:

Ein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung besteht in der Regel nicht – sie muss vereinbart oder erstritten werden.
Häufige Grundlage ist ein Aufhebungsvertrag oder ein gerichtlicher Vergleich.
Die Höhe orientiert sich oft an Beschäftigungsdauer und Monatsgehalt, ist aber Verhandlungssache.
Abfindungen sind steuerpflichtig, können aber über die Fünftelregelung begünstigt sein.
Bei Aufhebungsverträgen droht regelmäßig eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.

Anspruch auf Abfindung im Aufhebungsvertrag

Im deutschen Arbeitsrecht existiert kein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung – weder bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung noch bei einem Aufhebungsvertrag. Die Zahlung einer Abfindung im Aufhebungsvertrag beruht auf einer freiwilligen Vereinbarung zwischen den Parteien. Der Arbeitgeber wird in der Regel aber nur eine Abfindung anbieten, wenn er bei einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses "schlechte Karten" hätte.

Warum zahlen Arbeitgeber Abfindungen?

Arbeitgeber bieten Abfindungen an, um einen langwidrigen - und vielleicht verlustreichen - Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht zu vermeiden. Dies ist oft der Hauptgrund für die Zahlung einer Entlassungsentschädigung an den Arbeitnehmer.

Minimierung des Prozessrisikos

Mit dem Aufhebungsvertrag minimieren sie so das Risiko einer unwirksamen Kündigung mit entsprechenden Nachzahlungspflichten (Annahmeverzugslohn) bei verlorenem Arbeitsgerichtsprozess.

Verhandlungsspielraum nutzen

Das erste Abfindungsangebot des Arbeitgebers ist in der Regel verhandelbar. Entscheidend ist, wie hoch die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage wären und welche Risiken der Arbeitgeber damit vermeidet. Dies gilt auch für die weiteren Bestandteile des Aufhebungsvertrags, wie Ende des Arbeitsverhältnisses, Freistellung, Sprinterklausel, Bonus- und Lohnzahlungen sowie dem Arbeitszeugnis.

Abfindung in Sonderfällen

In bestimmten Situationen kann ein gesetzlicher oder tarifvertraglicher Abfindungsanspruch bestehen. Dies ist bei Sozialplanregelungen oder bei Betriebsänderungen nach § 112 BetrVG der Fall. In der Praxis kommen solche Situationen eher selten vor.

Rechtsberatung sinnvoll

Arbeitnehmer sollten sich vor Vertragsunterzeichnung rechtlich durch einen Fachanwalt für das Arbeitsrecht beraten lassen, um ihre Verhandlungsposition einschätzen zu können.

Höhe der Abfindung berechnen

Die Höhe einer Abfindung im Aufhebungsvertrag ist grundsätzlich Verhandlungssache. In der Praxis haben sich jedoch Orientierungswerte etabliert, die als Ausgangspunkt dienen können:

Die Abfindungsformel

Die gängigste Formel zur Berechnung einer Abfindung lautet: 0,5 × Bruttomonatsgehalt × Beschäftigungsjahre. Diese Formel entspricht auch der Regelung in § 1a KSchG für den Fall einer betriebsbedingten Kündigung mit Abfindungsangebot. Sie dient als Orientierungswert, nicht als verbindliche Vorgabe.

Faktoren, die die Abfindungshöhe beeinflussen

Dauer der Betriebszugehörigkeit
Höhe des monatlichen Bruttogehalts
Alter des Arbeitnehmers
Besonderer Kündigungsschutz (z.B. Schwerbehinderte, Betriebsräte)
Chancen auf dem Arbeitsmarkt
Kündigungsgründe und deren Beweisbarkeit
Arbeitgeberwunsch nach schneller Beendigung
Wirtschaftliche Situation des Unternehmens

Höhere Abfindungen

Deutlich höhere Abfindungen als nach der Grundformel sind in verschiedenen Konstellationen möglich. Dies gilt insbesondere, wenn der Arbeitnehmer besonderen Kündigungsschutz genießt oder die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage sehr gut sind. Auch ein hohes Interesse des Arbeitgebers an einer schnellen Lösung oder arbeitsrechtliche Pflichtverletzungen des Arbeitgebers können zu höheren Abfindungen führen.

Abfindungsrechner

Auf eine meiner Seiten habe ich Ihnen einen Abfindungsrechner zur Berechnung einer möglichen Entlassungsentschädigung bereit gestellt.

Tabelle mit Abfindungsbeträgen

Das ergibt folgende Abfindungshöhe (Faustformel: 0,5 Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr):

Beschäftigungsdauer	Gehalt 2.000 €	Gehalt 3.000 €	Gehalt 4.000 €	Gehalt 5.000 €	Gehalt 7.000 €	Gehalt 9.000 €
1 Jahr	1.000 €	1.500 €	2.000 €	2.500 €	3.500 €	4.500 €
2 Jahre	2.000 €	3.000 €	4.000 €	5.000 €	7.000 €	9.000 €
3 Jahre	3.000 €	4.500 €	6.000 €	7.500 €	10.500 €	13.500 €
4 Jahre	4.000 €	6.000 €	8.000 €	10.000 €	14.000 €	18.000 €
5 Jahre	5.000 €	7.500 €	10.000 €	12.500 €	17.500 €	22.500 €
6 Jahre	6.000 €	9.000 €	12.000 €	15.000 €	21.000 €	27.000 €
7 Jahre	7.000 €	10.500 €	14.000 €	17.500 €	24.500 €	31.500 €
8 Jahre	8.000 €	12.000 €	16.000 €	20.000 €	28.000 €	36.000 €
9 Jahre	9.000 €	13.500 €	18.000 €	22.500 €	31.500 €	40.500 €
10 Jahre	10.000 €	15.000 €	20.000 €	25.000 €	35.000 €	45.000 €
11 Jahre	11.000 €	16.500 €	22.000 €	27.500 €	38.500 €	49.500 €
12 Jahre	12.000 €	18.000 €	24.000 €	30.000 €	42.000 €	54.000 €
13 Jahre	13.000 €	19.500 €	26.000 €	32.500 €	45.500 €	58.500 €
14 Jahre	14.000 €	21.000 €	28.000 €	35.000 €	49.000 €	63.000 €
15 Jahre	15.000 €	22.500 €	30.000 €	37.500 €	52.500 €	67.500 €

Steuerliche Behandlung von Abfindungen

Abfindungen sind steuerpflichtig, unterliegen jedoch keinen Sozialversicherungsbeiträgen. Es fällt auf die Abfindung allein die Einkommenssteuer an, also keine Beiträge zur Arbeitslosen-,Kranken- und Pflegeversicherung. Um die Steuerlast zu mindern, können Arbeitnehmer von der sogenannten Fünftelregelung profitieren:

Die Fünftelregelung nach § 34 EStG

Die Fünftelregelung ist eine Steuervergünstigung für außerordentliche Einkünfte wie Abfindungen. Sie mindert die Progression und damit die Steuerbelastung, indem die Abfindung rechnerisch auf fünf Jahre verteilt wird.

Voraussetzungen für die Fünftelregelung

Die Abfindung muss in einem Veranlagungszeitraum zufließen (Einmalzahlung)
Es muss eine Zusammenballung von Einkünften vorliegen
Es muss sich um eine echte Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes handeln

Steuerfalle bei mehrjähriger Auszahlung

Eine Verteilung der Abfindung auf mehrere Jahre kann steuerlich ungünstig sein, da dann die Fünftelregelung nicht anwendbar ist. In diesem Fall sollte die steuerliche Wirkung vorab berechnet werden.

Steueroptimierung

Es gibt verschiedene Möglichkeiten zur Steueroptimierung bei Abfindungen. Eine Option ist die Verschiebung des Auszahlungszeitpunkts in ein Jahr mit geringerem sonstigen Einkommen. Auch die Erhöhung der Werbungskosten im Abfindungsjahr oder die Ausschöpfung von Freibeträgen können zu einer günstigeren Besteuerung führen. Arbeitnehmer sollten sich bei hohen Abfindung steuerrechtlich beraten lassen (Steuerberater).

Wichtige Fristen beachten

Nach Erhalt einer Kündigung: 3 Wochen Frist für Kündigungsschutzklage
Vor Abschluss des Aufhebungsvertrags: Bedenkzeit einfordern (mindestens 24 Stunden)
Sperrzeit beim Arbeitslosengeld: In der Regel 12 Wochen
Antrag auf Arbeitslosengeld: Sofortige persönliche Arbeitslosmeldung erforderlich
Steuerliche Behandlung: Fünftelregelung nur im Veranlagungszeitraum des Zuflusses anwendbar

Abfindung und Arbeitslosengeld

Bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags mit Abfindung drohen Konsequenzen hinsichtlich des Arbeitslosengeldes:

Sperrzeit beim Arbeitslosengeld

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags kann eine Sperrzeit von in der Regel 12 Wochen (oder länger) nach sich ziehen, da die Agentur für Arbeit dies als "Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch den Arbeitnehmer" wertet (§ 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III).

Wann entfällt die Sperrzeit?

Eine Sperrzeit entfällt, wenn ein "wichtiger Grund" für den Abschluss des Aufhebungsvertrags vorliegt. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn eine betriebsbedingte Kündigung unmittelbar bevorstand oder unzumutbare Arbeitsbedingungen wie Mobbing oder Gesundheitsgefahren bestanden.

Sperrzeit und geschickte Formulierungen?

Wichtig ist, dass das Risiko einer Sperrzeit beim ALG nicht durch Formulierungen im Auflösungsvertrag ausgeschlossen werden kann.

Ruhenszeitraum beachten

Zusätzlich kann es zu einem Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld kommen, wenn der Arbeitnehmer vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist ausscheidet. Dies ist keine Sperrzeit, sondern verschiebt nur den Beginn der Auszahlung.

Abfindung und ALG-Höhe

Die Abfindung selbst wird nicht auf das Arbeitslosengeld angerechnet, da sie keine laufende Einnahme darstellt, sondern eine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes ist.

Muster: Formulierung zur Abfindung im Aufhebungsvertrag

Abfindungsklausel

Abfindung

(1) Der Arbeitgeber zahlt dem Arbeitnehmer als Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes eine einmalige Abfindung in Höhe von [Betrag in Euro] brutto.

(2) Die Abfindung ist bereits jetzt entstanden und damit vererblich. Sie wird mit dem Beendigungstermin zur Zahlung fällig.

Strategien für Verhandlungen

Bei der Verhandlung eines Aufhebungsvertrags mit Abfindung sollten Arbeitnehmer verschiedene Aspekte beachten, um ein optimales Ergebnis zu erzielen.

Verhandlungsstrategien beim Aufhebungsvertrag mit Abfindung

1. Bedenkzeit und anwaltliche Prüfung

Arbeitnehmer sollten sich nicht unter Druck setzen lassen. Ein sofortiger Abschluss im ersten Gespräch ist riskant und wirkt häufig wenig seriös. Seriöse Arbeitgeber gewähren eine angemessene Frist, um den Vertrag prüfen zu lassen. Empfehlenswert ist, den Entwurf von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht durchsehen zu lassen, bevor eine Unterschrift geleistet wird. Nur so lassen sich rechtliche und finanzielle Fallstricke zuverlässig vermeiden.

2. Zentrale Punkte im Vertrag

Im Mittelpunkt stehen klare Regelungen zu den wichtigsten Eckdaten: Das Beendigungsdatum des Arbeitsverhältnisses muss eindeutig festgelegt sein und bis dahin muss die Vergütung weiterlaufen. Auch die Abfindung sollte präzise bestimmt sein – mit einer festen Summe und einem konkreten Fälligkeitsdatum. Oft wird eine Freistellung vereinbart, die nach Möglichkeit unwiderruflich erfolgen sollte. Eine sogenannte Sprinterklausel kann dem Arbeitnehmer zusätzliche Flexibilität verschaffen. Wichtig ist außerdem, dass die gesetzliche Kündigungsfrist eingehalten wird, um Nachteile beim Arbeitslosengeld zu vermeiden.

3. Weitere Vertragsinhalte

Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis mit einer positiven Schlussformel („Dank, Bedauern und gute Wünsche“) sollte ausdrücklich zugesichert werden. Auch die Ausstellung der Arbeitsbescheinigung gehört zu den Standardpunkten. Am Ende vieler Aufhebungsverträge findet sich eine umfassende Ausgleichsklausel, nach der alle Ansprüche erledigt sind. Damit nicht ungewollt Rechte verloren gehen, muss der Arbeitnehmer darauf achten, dass wirklich alle relevanten Themen im Vertrag geregelt sind.

4. Abfindungshöhe und Verhandlungsspielräume

Die Höhe der Abfindung hängt wesentlich vom Prozessrisiko des Arbeitgebers ab. Ein Aufhebungsvertrag wird häufig angeboten, wenn der Arbeitgeber unsicher ist, ob eine Kündigung vor Gericht Bestand hätte. Arbeitnehmer sollten daher prüfen, ob tatsächlich ein Kündigungsgrund besteht, und sich gegebenenfalls an früheren Abfindungen von Kollegen orientieren. Ein Vergleich vor dem Arbeitsgericht kann in vielen Fällen die bessere Lösung sein, da hier in der Regel keine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld droht. Wird dennoch ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen, muss die Abfindung so bemessen sein, dass eine mögliche Sperrzeit finanziell überbrückt werden kann.

Zusätzliche Verhandlungspunkte

Neben der Abfindungshöhe gibt es weitere wichtige Aspekte, die in Verhandlungen berücksichtigt werden sollten. Dazu gehören ein wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis und eine Freistellung unter Fortzahlung der Vergütung. Auch die Regelung zur betrieblichen Altersversorgung, die Rückgabe von Firmeneigentum und eventuelle Verschwiegenheitsklauseln sind relevante Verhandlungspunkte.

Aufhebungsvertrag mit Abfindung – Vor- und Nachteile

Vermeidung einer streitigen Kündigung
Planbare Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Einflussnahme auf Beendigungstermin und -konditionen
Keine Belastung durch Kündigungsschutzprozess
Finanzielle Entschädigung für Arbeitsplatzverlust

Mögliche Sperrzeit beim Arbeitslosengeld
Verlust des Kündigungsschutzes
Steuerpflicht der Abfindung
Kein gesetzlicher Anspruch auf Mindesthöhe
Keine Möglichkeit der nachträglichen Anfechtung (außer bei arglistiger Täuschung)

Rechtsprechung zur Abfindung im Aufhebungsvertrag

Die Rechtsprechung zum Thema Aufhebungsvertrag und Abfindung hat einige wichtige Grundsätze etabliert:

Rechtsprechung zum wichtigen Grund bei Aufhebungsverträgen

BSG, Urteil vom 12.07.2006 – B 11a AL 47/05 R

Das Bundessozialgericht erkennt einen wichtigen Grund an, wenn der Arbeitgeber eine rechtmäßige betriebsbedingte Kündigung konkret in Aussicht stellt und dem Arbeitnehmer das Abwarten unzumutbar ist. Maßgeblich ist die objektive Rechtmäßigkeit der drohenden Kündigung; die Agentur für Arbeit prüft dies eigenverantwortlich. Schließt der Arbeitnehmer zur Vermeidung der Kündigung einen Aufhebungsvertrag und erreicht damit bessere Beendigungsmodalitäten (z. B. Abfindung), kann eine Sperrzeit entfallen. Die Entscheidung ist Grundpfeiler der „wichtiger-Grund“-Rechtsprechung in Aufhebungsvertragsfällen. Zitierung: BSG, Urt. v. 12.07.2006 – B 11a AL 47/05 R.

BSG, Urteil vom 08.07.2009 – B 11 AL 17/08 R

Das BSG präzisiert, dass ein wichtiger Grund regelmäßig auch dann vorliegt, wenn die Abfindung die Schwelle des § 1a Abs. 2 KSchG nicht überschreitet. Auf die materielle Berechtigung der angedrohten Kündigung kommt es in dieser Konstellation nicht entscheidend an; entscheidend ist, dass die Beendigung betriebsbedingt veranlasst ist und die Abfindung sich im Rahmen „bis 0,5 Monatsverdienste je Beschäftigungsjahr“ bewegt. Damit erhält die Verwaltungspraxis zur Sperrzeitvermeidung bei §-1a-nahen Aufhebungsverträgen deutliche Rückendeckung. Zitierung: BSG, Urt. v. 08.07.2009 – B 11 AL 17/08 R.

BSG, Urteil vom 02.05.2012 – B 11 AL 6/11 R

In Fortführung der Linie bekräftigt das BSG die Sperrzeitfreiheit, wenn die Abfindung die §-1a-Korridore einhält und die Beendigung betriebsbedingt motiviert ist. Der wichtige Grund kann unabhängig von einer vertieften materiell-rechtlichen Prüfung der angedrohten Kündigung bejaht werden, sofern die Parameter (betriebliche Veranlassung, Einhaltung der ordentlichen Frist, Abfindung ≤ 0,5) stimmig sind. Für die Praxis schafft das Urteil Planungssicherheit bei „§-1a-nahen“ Aufhebungsverträgen. Zitierung: BSG, Urt. v. 02.05.2012 – B 11 AL 6/11 R.

BSG, Urteil vom 17.10.2007 – B 11a AL 51/06 R (ergänzend zur Prozesslösung)

Das BSG stellt klar, dass ein arbeitsgerichtlicher Vergleich nicht per se die Sperrzeit ausschließt oder auslöst. Entscheidend bleibt, ob die arbeitgeberseitige Beendigung (bzw. Beendigungsgründe) tragfähig war und ob sich die Abfindung noch im akzeptierten Rahmen bewegt. Ein „Freikauf“ zulasten der Versichertengemeinschaft soll verhindert werden; gleichwohl kann bei erkennbar unvermeidbarer Beschäftigungslosigkeit der wichtige Grund vorliegen. Zitierung: BSG, Urt. v. 17.10.2007 – B 11a AL 51/06 R.

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Häufige Fragen zur Abfindung im Aufhebungsvertrag

Gibt es einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung bei einem Aufhebungsvertrag?

Nein, es gibt keinen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung bei einem Aufhebungsvertrag. Die Zahlung einer Abfindung beruht auf einer freiwilligen Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Ausnahmen bestehen nur bei speziellen Regelungen in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder Sozialplänen. Die Höhe der Abfindung ist daher grundsätzlich Verhandlungssache.

Wie hoch sollte eine Abfindung im Aufhebungsvertrag sein?

Als Orientierung dient häufig die Formel "0,5 Bruttomonatsgehälter × Beschäftigungsjahre" (auch in § 1a KSchG als Richtwert genannt). Die tatsächliche Höhe hängt jedoch von zahlreichen Faktoren ab: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter, Gehalt, Kündigungsschutz, Erfolgsaussichten einer möglichen Kündigungsschutzklage und der wirtschaftlichen Situation des Unternehmens. Bei besonderem Kündigungsschutz (z.B. Schwerbehinderung, Betriebsratsmitglied) oder guten Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage sind häufig höhere Abfindungen verhandelbar.

Wie wird die Abfindung steuerlich behandelt?

Abfindungen sind grundsätzlich steuerpflichtig, aber sozialversicherungsfrei. Zur Minderung der Steuerlast kann die sogenannte Fünftelregelung nach § 34 EStG angewendet werden. Dabei wird die Steuer so berechnet, als würde die Abfindung auf fünf Jahre verteilt. Voraussetzungen sind: Die Abfindung muss in einem Veranlagungszeitraum zufließen (Einmalzahlung), es muss eine Zusammenballung von Einkünften vorliegen, und es muss sich um eine echte Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes handeln. Die Steuerersparnis ist individuell und sollte vor Abschluss des Aufhebungsvertrags berechnet werden.

Führt ein Aufhebungsvertrag mit Abfindung immer zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld?

Nicht immer, aber häufig. Da ein Aufhebungsvertrag als freiwillige Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer gewertet wird, verhängt die Agentur für Arbeit in der Regel eine Sperrzeit von 12 Wochen nach § 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III. Die Sperrzeit entfällt jedoch, wenn ein "wichtiger Grund" für den Abschluss des Aufhebungsvertrags vorliegt, etwa eine konkret drohende betriebsbedingte Kündigung oder unzumutbare Arbeitsbedingungen. Die Beweislast für den wichtigen Grund trägt der Arbeitnehmer.

Wie kann ich eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld vermeiden?

Um eine Sperrzeit zu vermeiden, sollten Sie: 1. Die drohende Kündigung durch den Arbeitgeber dokumentieren lassen (z.B. durch schriftliche Bestätigung im Aufhebungsvertrag) 2. Eine Abfindungshöhe im Rahmen von 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr vereinbaren 3. Das Beendigungsdatum so wählen, dass es dem Datum entspricht, zu dem eine ordentliche Kündigung wirksam geworden wäre 4. Bei Unsicherheit vorab bei der zuständigen Agentur für Arbeit anfragen 5. Besondere Gründe (Gesundheitsprobleme, Mobbing) dokumentieren, die die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen 6. Wichtig: Die Sperrzeit ist der Normalfall und lässt sich nur in Ausnahmefällen vermeiden!

Wird die Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet?

Nein, die Abfindung wird grundsätzlich nicht auf das Arbeitslosengeld angerechnet. Sie gilt als einmalige Entschädigungszahlung für den Verlust des Arbeitsplatzes und nicht als laufendes Einkommen. Allerdings kann es zu einer Sperrzeit kommen, während der kein Arbeitslosengeld gezahlt wird. Zudem kann das Arbeitslosengeld ruhen, wenn der Arbeitnehmer vor Ablauf der regulären Kündigungsfrist ausscheidet und während dieses Zeitraums noch ein Vergütungsanspruch bestanden hätte.

Kann ich einen unterschriebenen Aufhebungsvertrag widerrufen oder anfechten?

Ein Widerrufsrecht besteht bei Aufhebungsverträgen grundsätzlich nicht. Eine Anfechtung ist nur in eng begrenzten Ausnahmefällen möglich, etwa bei arglistiger Täuschung oder widerrechtlicher Drohung (§ 123 BGB). Bloßer wirtschaftlicher Druck reicht hierfür in der Regel nicht aus. Das Bundesarbeitsgericht hat jedoch entschieden, dass ein Aufhebungsvertrag unwirksam sein kann, wenn er in einer "Überrumpelungssituation" ohne Bedenkzeit abgeschlossen wurde oder der Arbeitnehmer nicht auf die sozialversicherungsrechtlichen Folgen hingewiesen wurde.

Was ist der Unterschied zwischen echter und unechter Abfindung?

Eine "echte Abfindung" ist eine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes. Sie ist sozialversicherungsfrei und kann steuerlich begünstigt sein (Fünftelregelung). Eine "unechte Abfindung" dagegen umfasst Zahlungen, die eigentlich andere Ansprüche abgelten, wie ausstehende Gehälter, Urlaubsabgeltung oder Überstunden. Diese sind sozialversicherungspflichtig und werden regulär versteuert.