Abfindung bei Betriebsschließung – Abfindung Betriebsratsmitglied und Abfindungshöhe bei betriebsbedingter Kündigung

Die Betriebsschließung führt in der Regel dazu, dass der Arbeitgeber sämtlichen Arbeitnehmern des Betriebes das Arbeitsverhältnis kündigt. Sehr selten bieten Arbeitgeber dabei ihren Mitarbeitern von sich aus Abfindungen an – weder eine „normale“ Abfindung noch eine besondere Abfindung für ein Betriebsratsmitglied.

Schließung der Firma und Entlassungsentschädigung

Für den Arbeitnehmer erscheint die Situation zunächst aussichtslos. Dies muss aber nicht so sein. Auch bei der Betriebsschließung ist es möglich, eine Abfindung zu erhalten. Entscheidend ist, ob ein Sozialplan besteht, ob ein besonderer Kündigungsschutz (zum Beispiel bei der Kündigung eines Betriebsratsmitglieds) greift und ob der Arbeitnehmer rechtzeitig Kündigungsschutzklage erhebt.

Handlungsoptionen bei Kündigung

Nachfolgend soll die rechtliche Situation und konkrete Handlungsmöglichkeiten kurz dargestellt werden. Bei einer Kündigung im Zusammenhang mit einer Betriebsschließung handelt es sich meist um eine betriebsbedingte Kündigung, deren Voraussetzungen und Besonderheiten zu beachten sind. Für viele Betroffene stellt sich dabei ganz konkret die Frage nach der Abfindungshöhe bei betriebsbedingter Kündigung.

Was ist eine Abfindung?

Eine arbeitsrechtliche Abfindung ist eine einmalige Geldzahlung des Arbeitgebers als Entlassungsentschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes. Die Abfindung wird sehr oft als Ergebnis von Vergleichsverhandlungen vom Arbeitgeber an den Arbeitnehmer gezahlt. Zu den Verhandlungen kommt es häufig im Gütetermin beim Arbeitsgericht, welchen das Gericht nach Erhebung einer Kündigungsschutzklage anberaumt. Wenn sich der Arbeitnehmer aber nicht gegen eine Kündigung des Arbeitgebers wehrt, wird dieser in der Regel keine Abfindung anbieten.

Sozialplan und Abfindung bei Betriebsstilllegung

Bei einer Betriebsschließung kann ein Abfindungsanspruch bestehen, wenn im Betrieb zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat ein Sozialplan ausgehandelt wurde. Gibt es im Betrieb keinen Betriebsrat, gibt es fast nie einen Abfindungsanspruch des Arbeitnehmers bei einer (kompletten) Betriebsstilllegung.

Abfindung Betriebsratsmitglied bei Betriebsschließung

Besonders sensibel ist die Frage nach der Abfindung für ein Betriebsratsmitglied. Die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds unterliegt einem besonderen Schutz nach § 15 KSchG und § 103 BetrVG. Eine „normale“ betriebsbedingte Kündigung eines Betriebsratsmitglieds ist rechtlich nur in engen Ausnahmefällen möglich. Oft schließen Arbeitgeber und Betriebsrat im Rahmen eines Interessenausgleichs und Sozialplans Regelungen, die eine Abfindung für Betriebsratsmitglieder vorsehen. In der Praxis suchen viele Betroffene gezielt nach „Abfindung Betriebsratsmitglied“, wenn es um eine Betriebsschließung geht. Ob und in welcher Höhe eine Abfindung gezahlt wird, hängt aber immer vom konkreten Sozialplan und der Verhandlungssituation ab.

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber in seiner unternehmerischen Entscheidung frei. Er kann – unter Beachtung der Informationsrechte des Betriebsrates – auch eine Betriebsschließung anordnen. Der Arbeitnehmer hat kaum Möglichkeiten, selbst etwas dagegen zu unternehmen. Dies heißt aber nicht, dass automatisch alle Kündigungen wegen einer kompletten Betriebsschließung wirksam sind. Der Arbeitgeber wird in der Regel allen Arbeitnehmern kündigen, allerdings können diese Kündigungen aus unterschiedlichsten Gründen unwirksam oder nichtig sein. Neben betriebsbedingten Gründen versuchen Arbeitgeber in Einzelfällen auch, außerordentlich zu kündigen, was im Zusammenhang mit einer Betriebsschließung nur ausnahmsweise rechtlich haltbar ist.

Aus welchen Gründen kann eine Kündigung wegen Betriebsschließung unwirksam sein?

Hier kann es verschiedene Gründe geben. Zum einen kann die Kündigung des Arbeitgebers schon aus formellen Gründen unwirksam sein, da der Arbeitgeber zum Beispiel die Schriftform (§ 623 BGB) nicht beachtet. Eine solche Kündigung ist nichtig. Darüber hinaus kann es weitere Gründe geben, welche der Arbeitnehmer auf den ersten Blick nicht erkennen kann. Hier sollte immer ein Anwalt für Arbeitsrecht eingeschaltet werden.

allgemeiner Kündigungsschutz und Sonderkündigungsschutz

Darüber hinaus kann auch der allgemeine Kündigungsschutz und/oder ein bestehender Sonderkündigungsschutz dazu führen, dass eine Kündigung unwirksam ist. Bei einer Schließung des Betriebs hilft oft der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nicht weiter, da der Arbeitgeber in der Regel einen Kündigungsgrund aus dringenden betrieblichen Erfordernissen (Schließung) hat. Nach dem Kündigungsschutzgesetz kann der Arbeitgeber betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt kündigen.

Bei der Kündigung eines Betriebsratsmitglieds gelten darüber hinaus die Sonderregelungen, insbesondere § 103 BetrVG und § 15 KSchG. Diese Vorschriften erschweren die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erheblich. In der Praxis führt dies häufig dazu, dass bei der Betriebsschließung gerade mit Betriebsratsmitgliedern über eine Abfindungslösung verhandelt wird.

Massenentlassungsanzeige und Betriebsratsanhörung

Auch kann zum Beispiel der Arbeitgeber einen Fehler bei einer vorzunehmenden Massenentlassungsanzeige (§ 17 KSchG) gemacht oder den Betriebsrat vor der Kündigung nicht ordnungsgemäß angehört haben. Nach § 17 KSchG gibt es zwei Verfahren, die der Arbeitgeber durchführen muss. Vor dem EuGH wird derzeit geklärt, ob ein (formeller) Verstoß bei der Massenentlassungsanzeige gegenüber der Agentur für Arbeit zur Unwirksamkeit der Kündigung führt.

falsche Reihenfolge der Kündigungen / Sozialwidrigkeit

Anwaltlich nicht ausreichend beratene Arbeitgeber machen bei einer Stilllegung des Betriebs oft den Fehler, dass diese die Arbeitnehmer mit den längsten Kündigungsfristen zuerst kündigen und dann – je nach Kündigungsfristlänge – die weitere Belegschaft. Dies ist falsch, da dann die Arbeitnehmer, welche den höchsten sozialen Schutz nach dem KSchG haben, zuerst die Kündigung erhalten. Der maßgebliche Zeitpunkt für die vom Arbeitgeber vorzunehmende Sozialauswahl ist der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung beim Arbeitnehmer.

Arbeitnehmer muss Kündigungsschutzklage einreichen

Es gibt also vielfältige Gründe, weshalb eine Kündigung wegen Betriebsschließung unwirksam sein kann. Wichtig ist dabei, dass sich der Arbeitnehmer aber gegen die Kündigung wehren muss. Er muss rechtzeitig die Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht erheben. In Berlin ist das zuständige Gericht das Arbeitsgericht Berlin. Dies gilt zumindest dann, wenn der Arbeitgeber seinen Firmensitz in Berlin oder der Arbeitnehmer überwiegend in Berlin gearbeitet hat.

Als Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin / Prenzlauer Berg vertrete ich – vorwiegend im Raum Berlin und Brandenburg – Mandanten in Kündigungssachen und Kündigungsschutzklagen (auch Abfindung und Aufhebungsvertrag) vor dem Arbeitsgericht Berlin und dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg.

Beratung und Vertretung vor dem Arbeitsgericht Berlin

Die Beratung und Vertretung erfolgt sowohl außergerichtlich als auch im Rahmen einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. Dabei spielt es keine Rolle, ob es sich um eine Änderungskündigung, außerordentliche, fristlose Kündigung oder um ordentliche Kündigungen, wie z.B. betriebsbedingte, verhaltensbedingte oder personenbedingte Kündigungen handelt.

gute Chancen vor dem Arbeitsgericht

Viele Arbeitnehmer wissen nicht, dass sie im Kündigungsschutzverfahren gute Chancen auf Zahlung einer Abfindung haben. Dies hängt damit zusammen, dass viele Kündungen der Arbeitgeber rechtswidrig sind.

Verstärkter Kündigungsschutz für Betriebsratsmitglieder

Betriebsratsmitglieder genießen während ihrer Amtszeit einen besonders starken Kündigungsschutz nach § 15 KSchG und § 103 BetrVG. Die ordentliche Kündigung ist während der laufenden Amtszeit grundsätzlich ausgeschlossen. Der Gesetzgeber möchte damit die Unabhängigkeit und Funktionsfähigkeit des Betriebsrats sichern und verhindern, dass Betriebsratsmitglieder aus Furcht vor einer Kündigung ihre Aufgaben nicht ordnungsgemäß wahrnehmen.

Ausnahme bei Betriebsstilllegung

Eine Ausnahme besteht bei einer vollständigen Betriebsstilllegung nach § 15 Abs. 4 KSchG. Dabei ist zu beachten, dass die Kündigung frühestens zum Zeitpunkt der Stilllegung erfolgen kann. Andere Kündigungsarten wie betriebsbedingte, verhaltensbedingte oder personenbedingte Kündigungen sind während der Amtszeit ausgeschlossen. Auch Ersatzmitglieder sind für die Zeit ihres aktiven Einsatzes geschützt.

Außerordentliche Kündigung nur mit Zustimmung

Eine außerordentliche fristlose Kündigung eines Betriebsratsmitglieds ist nur bei einem wichtigen Grund im Sinne von § 626 BGB möglich. Dabei wird ein besonders strenger Maßstab angelegt. Die Vertragsverletzung muss so schwer sein, dass eine Weiterbeschäftigung bis zur ordentlichen Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Zweistufiges Verfahren bei außerordentlicher Kündigung

Der Arbeitgeber muss zunächst den Betriebsrat zur beabsichtigten außerordentlichen Kündigung anhören und um Zustimmung bitten nach § 103 BetrVG. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen. Die Kündigung darf erst nach erteilter Zustimmung oder nach deren rechtskräftiger gerichtlicher Ersetzung erfolgen. Während des Verfahrens bleibt das Betriebsratsmitglied weiterhin beschäftigt und übt sein Amt aus.

Amtspflichtverletzungen

In der Regel rechtfertigt eine reine Verletzung von Amtspflichten keinen wichtigen Grund für die außerordentliche Kündigung. Dafür besteht das Verfahren zum Ausschluss aus dem Betriebsrat nach § 23 BetrVG. Nur wenn durch die Amtspflichtverletzung auch sehr gravierend das Arbeitsverhältnis beeinträchtigt wird, kann ausnahmsweise die außerordentliche Kündigung zulässig sein. Der Verdacht einer Straftat muss sehr konkret und schwerwiegend sein, ein bloßer Verdacht reicht nicht aus.

Nachwirkender Kündigungsschutz

Auch nach Ablauf der Amtszeit besteht für ausgeschiedene Betriebsratsmitglieder ein nachwirkender Kündigungsschutz für zwölf Monate. Dies soll Repressalien nach der Amtszeit verhindern. Bei Ersatzmitgliedern hängt die Dauer des nachwirkenden Schutzes von der tatsächlichen Ausübung der Betriebsratstätigkeit ab.

Versetzung und Aufhebungsvertrag

Die Versetzung eines Betriebsratsmitglieds in einen anderen Betrieb kann zum Verlust des Amtes führen, stellt aber keine Kündigung dar. Dabei ist zu beachten, dass die Mitbestimmung nach § 99 BetrVG zu beachten ist. Ein besonderer Schutz vor Versetzung besteht nicht. Ein Aufhebungsvertrag ist jederzeit zulässig und kann einvernehmlich geschlossen werden, ohne dass die Vorschriften über die Kündigung von Betriebsratsmitgliedern Anwendung finden.

Schwerbehinderung und Betriebsratstätigkeit

Bei schwerbehinderten Betriebsratsmitgliedern gelten zusätzlich die Zustimmungspflichten nach SGB IX durch das Integrationsamt. Das Verfahren nach § 103 BetrVG muss dennoch eingehalten werden. Mehr zum Thema Schwerbehinderung im Arbeitsrecht.

Information und Beratung

Bei einer geplanten Betriebsschließung muss der Arbeitgeber den Betriebsrat nach § 111 BetrVG rechtzeitig und umfassend informieren und die geplante Betriebsänderung mit dem Betriebsrat beraten. Dies gilt für Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern.

Interessenausgleich

Der Arbeitgeber und der Betriebsrat verhandeln über einen Interessenausgleich. Dabei geht es um die Frage, ob die Betriebsänderung durchgeführt wird und wie sie gestaltet werden soll. Kommt kein Interessenausgleich zustande, kann die Einigungsstelle angerufen werden.

Sozialplan als Abfindungsgrundlage

Parallel zum Interessenausgleich verhandeln Arbeitgeber und Betriebsrat über einen Sozialplan nach § 112 BetrVG. Der Sozialplan regelt den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der Betriebsänderung entstehen. Dies kommt in der Praxis häufig vor und bildet die Grundlage für Abfindungsansprüche.

Erzwingbarer Sozialplan

Dabei ist zu beachten, dass der Sozialplan notfalls durch die Einigungsstelle erzwungen werden kann. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt dann die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Der Sozialplan hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung und ist für alle Arbeitnehmer verbindlich.

Massenentlassungsanzeige

Vor Ausspruch der Kündigungen muss der Arbeitgeber bei Vorliegen der Voraussetzungen nach § 17 KSchG eine Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit erstatten. Fehler bei dieser Anzeige können zur Unwirksamkeit aller Kündigungen führen.

Der Arbeitnehmer, der sich gegen eine betriebsbedingte Kündigung wehrt, hat zumindest die Chance auf Erhalt einer Abfindung.

Bei der Betriebsschließung ist zu differenzieren

Sofern im Betrieb ein Betriebsrat bereits vor der unternehmerischen Entscheidung über die Schließung existiert hat, so ist dieser zu beteiligen. Die Beteiligung des Betriebsrats umfasst die Unterrichtung und die Beratung über die Stilllegung des Unternehmens. Dies wird in der Regel dazu führen, dass ein Sozialplan zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber ausgehandelt wird. In diesem Sozialplan ist in der Regel geregelt, in welcher Höhe Arbeitnehmer eine Abfindung bei der betriebsbedingten Kündigung wegen der Betriebsschließung erhalten.

Abfindungsanspruch aus dem Sozialplan

Wichtig ist, dass der Arbeitnehmer bei einer Kündigung mit Sozialplan einen Abfindungsanspruch aus dem Sozialplan hat. Bei Betriebsschließungen kommt dies recht häufig vor. Voraussetzung ist aber, dass ein Betriebsrat existiert. Die konkrete Abfindungshöhe bei betriebsbedingter Kündigung ergibt sich dann aus den Regelungen des Sozialplans.

Ohne Betriebsrat – kein Sozialplan und kein Anspruch auf Abfindung

Wenn kein Betriebsrat existiert, gibt es in der Regel auch keinen Sozialplan und damit auch keinen Abfindungsanspruch. Dieses Problem haben sehr viele Arbeitnehmer, denn auch bei der normalen verhaltensbedingten oder bei der betriebsbedingten Kündigung ohne Betriebsschließung haben die meisten Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Zahlung einer Entlassungsentschädigung. Viele Arbeitgeber zahlen trotzdem eine Abfindung, wenn sie den Arbeitsgerichtsprozess schnell beenden möchten und befürchten, das Verfahren zu verlieren.

Rat zur Erhebung der Kündigungsschutzklage

Von daher sollte auch der Arbeitnehmer, der keinen Sozialplan im Betrieb hat, sich gegen die Kündigung bei Betriebsschließung des Arbeitgebers wehren und rechtzeitig Kündigungsschutzklage erheben.

Selbst wenn die Kündigung – aus welchen Gründen auch immer – unwirksam oder nichtig ist, führt dies nicht automatisch zur Abfindungszahlung.

Kündigungsschutzklage muss zwingend erhoben werden

Wichtig ist zu wissen, dass der Arbeitnehmer sich gegen eine unwirksame oder nichtige Kündigung wehren muss. Wenn der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen beim Arbeitsgericht einreicht, wird er in der Regel auch nichts erreichen.

Ausnahme: Sozialplanabfindung

Eine Ausnahme ist, wenn eine wirksame Abfindungsvereinbarung im Sozialplan vorliegt. In Sozialplänen wird oft vereinbart, dass bei Klageerhebung keine Abfindung nach dem Sozialplan – bis zur Beendigung des Verfahrens – gezahlt wird.

Wirksamkeitsfiktion nach § 7 KSchG

Außerhalb von Sozialplänen – und dies sind mit Abstand die meisten Fälle – gilt, dass ohne Kündigungsschutzklage die Chancen auf den Erhalt einer Entlassungsentschädigung gering sind. Wird keine Klage erhoben, gilt die Wirksamkeitsfiktion nach § 7 des Kündigungsschutzgesetzes. Die Kündigung, die vorher unwirksam war, wird automatisch wirksam. Damit wollte der Gesetzgeber erreichen, dass recht schnell Klarheit darüber besteht, ob sich der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer über die Wirksamkeit der Kündigung gerichtlich streiten muss oder nicht.

ohne Klage meist keine Abfindung

Voraussetzung dafür, dass – sofern kein Sozialplan existiert – der Arbeitnehmer überhaupt eine Chance auf Zahlung einer Abfindung hat, ist von daher die Erhebung der Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht.

Ob und wenn ja, wie hoch eine Abfindungszahlung ist, hängt immer stark vom Einzelfall ab. Man kann folgende Konstellationen unterscheiden:

Höhe der Abfindung beim Sozialplan

Sofern ein Sozialplan existiert, ergibt sich die Höhe aus dem Sozialplan. Hier wird in der Regel eine Formel für alle Arbeitnehmer angewendet, ausgehend von der Dauer der Betriebszugehörigkeit, dem Alter, Unterhaltspflichten und gegebenenfalls Behinderungen. Letztendlich ist dies Verhandlungssache zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber. In der Regel betragen Sozialplanabfindungen aber wenigstens die Höhe nach der allgemeinen Abfindungsformel, also ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Arbeitsjahr. Ein Anspruch auf eine bestimmte Höhe gibt es aber nicht. Es kommt auch auf die finanzielle Situation und auf das Verhandlungsgeschick des Betriebsrats und die Bereitschaft des Arbeitgebers zur Zahlung an.

Abfindungshöhe bei betriebsbedingter Kündigung ohne Sozialplan

Sofern kein Sozialplan existiert, ist die Abfindungshöhe reine Verhandlungssache. Viele Arbeitnehmer suchen im Internet nach der „Abfindungshöhe betriebsbedingte Kündigung“ und erwarten feste Tabellenwerte. Tatsächlich gibt es aber – außerhalb von Sozialplänen und § 1a KSchG – keine gesetzlich garantierte Höhe. § 1a KSchG sieht lediglich für bestimmte Kündigungssituationen eine Abfindung in Höhe von 0,5 Monatsverdiensten pro Beschäftigungsjahr vor, wenn der Arbeitnehmer auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet. In allen anderen Konstellationen bleibt die Abfindung reine Verhandlungssache und hängt stark vom Prozessrisiko für den Arbeitgeber ab.

Anwalt für hohe Abfindungen?

Man liest im Internet häufig, dass Anwälte damit werben, hohe Abfindungen auszuhandeln und diese den (neuen) Mandanten sogar versprechen. Dies ist letztendlich alles Schall und Rauch. Niemand kann genau vorhersagen, wie hoch eine mögliche Abfindung sein wird. Manchmal wird man noch nicht einmal sicher sagen können, ob überhaupt etwas von der Arbeitgeberseite gezahlt wird. Eine Garantie auf eine hohe Abfindung gibt es nicht, wenn kein Abfindungsanspruch besteht. Es kommt darauf an, wie das Prozessrisiko für den Arbeitgeber ist und ob dieser bereit ist, eine Abfindung zu zahlen. Die meisten Arbeitgeber zahlen Abfindungen nur auf Druck des Arbeitnehmers (Klage). Den Druck kann man auf den Arbeitgeber im Prozess erhöhen und durch geschickte Verhandlungsführung oft Abfindungen erzielen; eine Garantie gibt es dafür aber nicht. Bei der Abfindung außerhalb von Sozialplänen orientiert man sich in der Regel an der allgemeinen Abfindungsformel.

Diese hat allerdings keinerlei rechtliche Verbindlichkeit und der Arbeitgeber muss keine Abfindung in dieser Höhe zahlen.

Wie geht man am besten bei Betriebsschließung vor?

Der Arbeitnehmer ist gut beraten, wenn er sich unmittelbar nach Erhalt der Kündigung an einen Rechtsanwalt, am besten an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht, wendet. Auch ist es sinnvoll, wenn er sich gegebenenfalls in Verbindung mit anderen gekündigten Arbeitnehmern setzt und Informationen sammelt. Es ist sehr wichtig zu wissen, was im Betrieb passiert, um Fehler des Arbeitgebers bei der Kündigung zu erkennen.

Ist die Abfindung steuerfrei?

Nein. Die Abfindung ist zu versteuern. Sozialversicherungsabgaben fallen auf die Abfindung aber nicht an. Von daher ist die Bruttoabfindung höher als ein vergleichbarer Bruttoarbeitslohn. Steuerfrei ist die Abfindung nicht. Wie die Abfindung versteuert wird, erfahren Sie hier.

Tabelle mit Einkommen unter Berücksichtigung der Abfindungsformel

Das ergibt folgende Abfindungshöhe (Faustformel: 0,5 Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr):