Wilde Streiks und Kündigung

Arbeitsniederlegungen ohne Gewerkschaftsbeteiligung – sogenannte wilde Streiks – sind arbeitsrechtlich nicht zulässig. Die Teilnahme gilt als Vertragsbruch und kann zur außerordentlichen oder ordentlichen Kündigung führen und stellt von daher einen weiteren möglichen Kündigungsgrund dar. Ein Streik genießt verfassungsrechtlichen Schutz nur, wenn eine tariffähige Gewerkschaft ihn organisiert und trägt.

Begriff und rechtliche Einordnung

Ein Streik ist arbeitsrechtlich nur dann zulässig, wenn ihn eine Gewerkschaft organisiert. Das Streikrecht folgt aus Art. 9 Abs. 3 GG und ist in Deutschland überwiegend Richterrecht. Wilde Streiks – also Arbeitsniederlegungen ohne gewerkschaftlichen Streikaufruf – sind grundsätzlich rechtswidrig. Ad-hoc-Koalitionen oder spontane Versammlungen bieten keinen rechtlichen Schutz. Allerdings kann eine Gewerkschaft einen wild begonnenen Streik nachträglich übernehmen, um ihn zu legitimieren.

Konsequenzen und Prüfung

Die Teilnahme an einem wilden Streik gilt als beharrliche Arbeitsverweigerung und stellt einen wichtigen Grund für die außerordentliche Kündigung dar. Das Gericht prüft dann, ob die Verletzung unter Berücksichtigung aller Umstände – also unter Abwägung der Interessen beider Parteien – die Beendigung rechtfertigt. Initiatoren sind besonders kündigungsgefährdet.

Kurzüberblick

Ein wilder Streik ist rechtswidrig und stellt Vertragsbruch dar. Die Teilnahme kann zur außerordentlichen Kündigung führen. Besonders bei mehrfacher Weigerung, die Arbeit wiederaufzunehmen, ist das Kündigungsrisiko erheblich. Nur Streiks mit Gewerkschaftsbeteiligung genießen verfassungsrechtlichen Schutz.

Rechtliche Einordnung und Abgrenzung

Ein Streik im Sinne des Arbeitskampfrechts setzt voraus, dass eine Gewerkschaft ihn organisiert und verantwortet. Ein wilder Streik liegt vor, wenn Arbeitnehmer ohne Gewerkschaftsbeteiligung kollektiv ihre Arbeit niederlegen – egal ob kurzzeitig oder tagelang. Entscheidend ist, dass keine Gewerkschaft dahintersteht.

Koalitionen und nachträgliche Übernahme

Manchmal treten Arbeitnehmer in Komitees oder Initiativgruppen auf. Sie bilden keine Koalition im rechtlichen Sinne und genießen keinen Schutz. Eine Gewerkschaft kann einen laufenden wilden Streik zwar nachträglich übernehmen, dies geschieht aber in der Praxis selten.

Fehlender verfassungsrechtlicher Schutz

Der verfassungsrechtliche Schutz existiert nur für organisierten, koalitionsgetragenen Streik. Wilde Streiks fallen nicht unter Art. 9 Abs. 3 GG. Die Berechtigung des Anliegens – etwa gegen zu niedrige Löhne oder Sicherheitsmängel – spielt keine Rolle. Ohne Gewerkschaftsbeteiligung ist die Arbeitsniederlegung arbeitsrechtlich rechtswidrig.

Kündigung und Interessenabwägung

Die Teilnahme an einem wilden Streik gilt als beharrliche Arbeitsverweigerung. Sie ist ein wichtiger Grund für die außerordentliche Kündigung. Das Gericht prüft dann in einem zweiten Schritt, ob die Verletzung unter Berücksichtigung aller Umstände – also unter Abwägung der Interessen beider Parteien – die Beendigung rechtfertigt.

Voraussetzungen für wirksame Kündigung

Eine Kündigung ist regelmäßig wirksam, wenn: Die Arbeitsniederlegung tatsächlich rechtswidrig ist, also nicht von einer Gewerkschaft getragen wird. Der Arbeitnehmer die Arbeit trotz Aufforderung nicht wiederaufgenommen hat. Diese Aufforderung war eindeutig und wiederholte Aufforderungen wurden ignoriert.

Mildernde Umstände und Initiatoren

Bei der Interessenabwägung können mildernde Umstände eine Rolle spielen: Gruppendruck, Rechtsirrtum, geringe Betriebsauswirkung, lange Betriebszugehörigkeit oder Alter. Allerdings werden die Gerichte diese Abwägung regelmäßig zulasten des Arbeitnehmers vornehmen, wenn wiederholte Aufforderungen ignoriert wurden.

Initiatoren und Anführer sind besonders kündigungsgefährdet. Auch ein Rechtsirrtum über die Zulässigkeit kann – wenn nachvollziehbar – mildernde Wirkung haben.

Abmahnung vor Kündigung?

Normalerweise setzt eine verhaltensbedingte Kündigung eine vorherige Abmahnung voraus. Bei wilden Streiks gelten aber andere Maßstäbe. Wenn ein Arbeitnehmer trotz ausdrücklicher Aufforderung zur Wiederaufnahme der Arbeit diese verweigert, kann der Arbeitgeber ohne vorherige Abmahnung eine außerordentliche Kündigung aussprechen.

Die Arbeitsverweigerung ist so evident und der Verstoß so schwerwiegend, dass eine Abmahnung keine erzieherische Wirkung mehr hätte. Jeder Arbeitnehmer weiß, dass spontane, nicht-gewerkschaftlich organisierte Arbeitsniederlegungen nicht zulässig sind.

Der Arbeitgeber sollte aber dokumentieren, dass er den Arbeitnehmer mehrfach schriftlich auffordert, die Arbeit wiederaufzunehmen. Dies signalisiert vor Gericht, dass die Aufforderung ernst gemeint war.

Aktuelle Rechtsprechung

Die neuere Rechtsprechung – insbesondere das LAG Berlin-Brandenburg und andere Landesarbeitsgerichte – bestätigt, dass die Kündigung von Teilnehmern an wilden Streiks konsequent durchgesetzt wird. Bloße Initiativgruppen oder spontane Versammlungen bieten keinen ausreichenden Schutz nach Art. 9 Abs. 3 GG. Eine Koalition im rechtlichen Sinne liegt nicht vor.

Initiatoren besonders gefährdet

Wer die Arbeitsniederlegung initiiert oder anführt, ist besonders kündigungsgefährdet. Arbeitgeber identifizieren regelmäßig die Initiatoren. Die Gerichte sehen in ihnen die Schuldner der rechtswidrigen Aktion.

Gruppendruck als Argument

Psychologischer Druck durch die Gruppe wird als Grund für die Teilnahme angeführt. Die Gerichte prüfen aber einzeln, ob dieser Druck tatsächlich vorhanden war. Auch dann wird eine Kündigung oft als verhältnismäßig angesehen, wenn der Arbeitgeber klar zum Weitermachen aufgefordert hat.

Unterschied zu rechtmäßigen Streiks

Nur wenn eine Gewerkschaft die Arbeitsniederlegung ausruft und trägt, greifen die Schutzregelungen des Koalitionsrechts. Ein rechtmäßiger Streik ist dadurch geschützt, dass der Arbeitgeber nicht ohne Weiteres kündigen kann. Die Teilnahme wird nicht als Vertragsbruch bewertet.

Gründe spielen keine Rolle

Der Grund für die Arbeitsniederlegung – etwa Lohnforderungen oder Sicherheitsmängel – spielt keine Rolle. Ein Streik für berechtigte Forderungen ist genauso geschützt wie für weniger verständliche Anliegen. Entscheidend ist die gewerkschaftliche Organisation.

Nachträgliche Übernahme selten

Gewerkschaften können einen wild begonnenen Streik theoretisch nachträglich übernehmen. In der Praxis geschieht dies aber selten. Arbeitnehmer sollten nicht darauf zählen, dass eine Gewerkschaft die Rettung bringt.

Dokumentation und praktische Hinweise

Der Arbeitgeber sollte dokumentieren, wer an der Arbeitsniederlegung teilnimmt und wie lange sie dauert. Die Aufforderung zur Arbeitsaufnahme sollte schriftlich erfolgen und unmissverständlich sein. Zeitgenäue Aufzeichnungen – möglicherweise auch Beweise – helfen vor Gericht.

Ein Arbeitgeber, der nicht reagiert, deutet stillschweigend an, die Aktion zu dulden. Das schadet der Kündigungsbegründung später. Eine zügige Reaktion signalisiert, dass die Aktion nicht toleriert wird.

Das Kündigungsrisiko für Arbeitnehmer endet nicht mit Beendigung der Aktion. Der Arbeitgeber kann die Kündigung noch Tage später aussprechen, solange er die zweiwöchige Frist nach § 626 Abs. 2 BGB einhält.

Hinweise für Arbeitnehmer

Arbeitnehmer sollten genau prüfen, ob sie sich an einer Arbeitsniederlegung beteiligen. Hat der Arbeitgeber bereits signalisiert, dass die Aktion nicht zulässig ist, ist das Kündigungsrisiko erheblich.

Schnelle Reaktion notwendig

Wer merkt, dass der Arbeitgeber die Aktion nicht duldet, sollte zügig reagieren. Jede Stunde, die man weiterstreikt, verschärft die Situation. Die Aufforderung zur Arbeit zu ignorieren, gilt rechtlich als Verachtung von Weisungen.

Rechtliche Verteidigung

Ein Rechtsanwalt für Arbeitsrecht kann die Risiken einschätzen und möglicherweise eine Kündigung verhindern oder eine Abfindung erreichen.

Falls die Kündigung doch kommt, muss die Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang durch den Arbeitnehmer beim Arbeitsgericht eingereicht werden.

Kündigungsschutzverfahren

Ohne Erhebung der Kündigungsschutzklage wird auch eine ursprünglich rechtswidrige Kündigung nach § 7 des Kündigungsschutzgesetzes wirksam. Im Kündigungsschutzverfahren enden viele Verfahren durch einen Abfindungsvergleich.

Abgrenzung

Nicht jeder Ausfall ist sofort eine Arbeitsniederlegung. Wer sich krank meldet oder Urlaub nimmt, verhält sich nicht pflichtwidrig. Anders ist es, wenn jemand bewusst und hartnäckig die Erfüllung seiner Arbeitspflicht verweigert, ohne einen Grund dafür zu haben.

Ein Verstoß gegen die Betriebsordnung wird regelmäßig milder bewertet als eine kollektive Arbeitsniederlegung. Ein Verstoß gegen Betriebsordnung führt meist erst nach Abmahnung zur Kündigung. Eine wilde Arbeitsniederlegung ist dagegen schwerwiegender, weil sie grundsätzlich rechtswidrig ist.

Auch unentschuldigtes Fehlen verletzt vertragliche Pflichten, wird aber milder bewertet. Hier liegt kein bewusstes, kollektives Protest vor. Regelmäßig ist eine Abmahnung erforderlich.

LAG Berlin-Brandenburg, Urteile vom 25.04.2023 (16 Sa 868/22, 16 Sa 869/22 und 16 Sa 871/22)

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat in drei Verfahren über fristlose Kündigungen des Lieferdienstes Gorillas gegenüber als Fahrradkuriere beschäftigten Arbeitnehmern entschieden. In zwei Fällen wurden die fristlosen Kündigungen bestätigt, in einem weiteren Verfahren hielt das Gericht die außerordentliche Kündigung mangels nachgewiesener Beteiligung an der Protestaktion für unwirksam.

Hintergrund der Verfahren waren Protestaktionen im Oktober 2021, an denen sich zahlreiche sogenannte Rider beteiligten. Vor einzelnen Filialen des Lieferdienstes versammelten sich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, blockierten Zugänge und stellten Lieferfahrräder um. Gorillas wertete diese Aktionen als „wilden Streik“ und sprach gegenüber mehreren Beteiligten fristlose Kündigungen aus. Drei dieser Kündigungen waren Gegenstand der Berufungsverfahren.

Das Landesarbeitsgericht bewertete die Beteiligung an den nicht gewerkschaftlich organisierten Protesten als erhebliche arbeitsvertragliche Pflichtverletzung. Die Aktionen seien nicht als zulässige Ausübung des Streikrechts nach Artikel 9 Absatz 3 Grundgesetz einzuordnen. Dies gelte auch unter Berücksichtigung der Revidierten Europäischen Sozialcharta. In den beiden Verfahren, in denen eine aktive Teilnahme der Rider an den Protestaktionen festgestellt werden konnte, hielt das Gericht die fristlosen Kündigungen für wirksam.

In dem dritten Verfahren konnte eine Beteiligung des Arbeitnehmers an dem „wilden Streik“ nicht festgestellt werden. Die außerordentliche Kündigung beendete das Arbeitsverhältnis daher nicht. Die zusätzlich ausgesprochene ordentliche Kündigung des noch kurz bestehenden Arbeitsverhältnisses wurde jedoch vom Gericht bestätigt.

Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde in allen drei Verfahren nicht zugelassen.

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteile vom 25.04.2023 Az. 16 Sa 868/22, 16 Sa 869/22 und 16 Sa 871/22

Pressemitteilung Nr. 12/23 vom 28.04.2023

Fazit

Wilde Streiks sind ein großes Kündigungsrisiko. Die Teilnahme gilt als Vertragsbruch und kann zur außerordentlichen Kündigung führen. Besonders gefährlich ist es, nach wiederholter Aufforderung die Arbeit nicht wiederaufzunehmen.

Nur Streiks mit Gewerkschaftsbeteiligung sind rechtlich geschützt. Arbeitnehmer sollten daher genau prüfen, ob sie sich beteiligen. Hat der Arbeitgeber signalisiert, dass die Aktion nicht zulässig ist, ist das Risiko erheblich.

Falls die Kündigung kommt, muss die Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen eingereicht werden.

Anwalt für Arbeitsrecht Berlin

Bei Fragen zur Kündigungsschutzklage oder zur Verteidigung gegen eine Kündigung wegen Arbeitsniederlegung stehe ich als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin gern zur Verfügung.

Für persönliche Beratung werden folgende Bezirke angeboten: Arbeitsrecht Prenzlauer Berg | Arbeitsrecht Friedrichshain | Arbeitsrecht Lichtenberg | Arbeitsrecht Weißensee | Arbeitsrecht Pankow

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FAQ zu Wilden Streiks und Kündigung

Was ist der Unterschied zwischen einem wilden Streik und einem rechtmäßigen Streik?

Ein rechtmäßiger Streik wird von einer Gewerkschaft organisiert und genießt verfassungsrechtlichen Schutz nach Art. 9 Abs. 3 GG. Ein wilder Streik ist eine Arbeitsniederlegung ohne Gewerkschaftsbeteiligung und ist daher grundsätzlich rechtswidrig. Nur bei gewerkschaftlich organisierten Streiks haben Arbeitnehmer Kündigungsschutz.

Kann mich der Arbeitgeber sofort kündigen, wenn ich an einem wilden Streik teilnehme?

Ja. Die Teilnahme an einem wilden Streik gilt als Vertragsbruch und kann zur außerordentlichen Kündigung führen. Eine vorherige Abmahnung ist normalerweise nicht erforderlich, besonders wenn der Arbeitgeber mehrfach zur Wiederaufnahme der Arbeit auffordert und diese Aufforderung ignoriert wird.

Schützt mich lange Betriebszugehörigkeit vor einer Kündigung wegen Wildstreik?

Nein. Zwar berücksichtigen Gerichte bei der Interessenabwägung die Dauer der Betriebszugehörigkeit, aber eine lange Zugehörigkeit schützt nicht automatisch vor der Kündigung wegen Arbeitsniederlegung. Der Vertragsbruch durch die Teilnahme wiegt rechtlich schwer.

Bin ich als Initiator eines wilden Streiks mehr in Gefahr?

Ja. Wer eine Arbeitsniederlegung initiiert oder anführt, trägt besondere Verantwortung und ist kündigungsgefährdet als bloße Teilnehmer. Arbeitgeber identifizieren regelmäßig die Initiatoren und kündigen diese zuerst.

Kann Gruppendruck ein Grund sein, von einer Kündigung verschont zu bleiben?

Teilweise. Wenn ein Arbeitnehmer unter erheblichem Gruppendruck steht und nur widerstrebend an der Aktion teilgenommen hat, kann dies bei der Interessenabwägung als mildernder Umstand berücksichtigt werden. Allerdings ist dies kein sicherer Schutz.

Was passiert, wenn ich nach der Aufforderung zur Arbeit einfach weitermache?

Das verschärft die Situation erheblich. Wer trotz ausdrücklicher Aufforderung des Arbeitgebers zur Wiederaufnahme der Arbeit diese verweigert, handelt besonders pflichtwidrig. Dies gilt rechtlich als Verachtung von Weisungen und erhöht die Chancen des Arbeitgebers auf eine wirksame Kündigung deutlich.

Kann eine Gewerkschaft einen bereits begonnenen wilden Streik nachträglich absegnen?

Theoretisch ja. Eine Gewerkschaft kann einen wild begonnenen Streik nachträglich übernehmen und damit legitimieren. In der Praxis geschieht dies aber sehr selten, und Arbeitnehmer können nicht darauf zählen, dass eine Gewerkschaft die Rettung bringt.

Spielt es eine Rolle, wie lange der wilde Streik dauert?

Ja. Eine Arbeitsniederlegung von nur einer Stunde wird milder bewertet als ein tagelanger Ausfall. Bei der Interessenabwägung prüfen Gerichte, wie sehr der Betrieb tatsächlich beeinträchtigt wurde. Ein kurzer Ausfall einer einzelnen Schicht wirkt sich weniger gravierend aus als ein flächendeckender Betriebsausfall.

Was muss ich tun, wenn ich nach einem wilden Streik gekündigt wurde?

Sie müssen innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigungserklärung eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen. Diese Frist ist unverzichtbar – wer sie versäumt, verliert sein Recht auf gerichtliche Überprüfung. Anwaltliche Beratung ist dringend empfohlen.

Kann ich mich rechtfertigen, wenn der Arbeitgeber behauptet, ich hätte an einem wilden Streik teilgenommen?

Sie können versuchen, nachzuweisen, dass Sie nicht teilgenommen haben oder dass es sich um einen rechtmäßig organisierten Streik handelte. Sie können auch vorbringen, dass Sie unter Gruppendruck standen oder die Rechtswidrigkeit nicht kannten. Allerdings sollten Sie in dieser Situation schnell anwaltliche Beratung einholen.

Was ist der beste Weg, um sich als Arbeitnehmer zu verhalten, wenn eine Arbeitsniederlegung geplant ist?

Sie sollten zunächst klären, ob die Arbeitsniederlegung von einer Gewerkschaft getragen wird. Falls nicht, ist die Teilnahme mit erheblichem Kündigungsrisiko verbunden. Wenn der Arbeitgeber signalisiert, dass die Aktion nicht zulässig ist, ist schnelle Reaktion und anwaltliche Beratung ratsam.

Kann der Arbeitgeber auch nur vermuten, dass ich mitgemacht habe, und mich kündigen?

Eine Kündigung auf Verdacht ist auch bei wilden Streiks möglich, aber der Verdacht muss auf objektiven Tatsachen beruhen. Der Arbeitgeber muss konkrete Anhaltspunkte haben, dass Sie teilgenommen haben. Vor Ausspruch der Kündigung muss er Ihnen Gelegenheit zur Stellungnahme geben.

Gibt es einen Unterschied zwischen außerordentlicher und ordentlicher Kündigung bei Wildstreik?

Ja. Bei einem wilden Streik kann der Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung aussprechen, die sofort wirksam wird. Manche Arbeitgeber kündigen hilfsweise auch ordentlich zum nächstmöglichen Kündigungstermin, um sicherzustellen, dass die Kündigung wirksam ist. Beide Kündigungsarten sind möglich.