Kündigung wegen Tätlichkeiten im Arbeitsverhältnis
Tätlichkeiten im Arbeitsverhältnis gehören zu den schwerwiegendsten Pflichtverletzungen. Körperliche Übergriffe am Arbeitsplatz stellen regelmäßig einen wichtigen Kündigungsgrund dar und können auch ohne vorherige Abmahnung zur fristlosen Kündigung führen.
Körperliche Übergriffe am Arbeitsplatz
Ob Schubsen, Schlagen, Treten oder andere körperliche Angriffe auf Kollegen, Vorgesetzte oder Kunden – solche Handlungen verletzen die körperliche Unversehrtheit und zerstören das Vertrauensverhältnis im Betrieb fundamental. Die Arbeitsgerichte haben wiederholt entschieden, dass Tätlichkeiten zur fristlosen Kündigung führen können.
Tätlichkeiten und Kündigung
Die Rechtsprechung bewertet körperliche Übergriffe als besonders schwerwiegende Pflichtverletzung. Anders als bei verbalen Entgleisungen geht es hier um die Verletzung eines der höchsten Rechtsgüter – der körperlichen Unversehrtheit. Dennoch ist auch bei Tätlichkeiten stets eine Interessenabwägung im Einzelfall erforderlich. Die Kündigung des Arbeitnehmers ist nicht automatisch gerechtfertigt, auch wenn dies in der Mehrzahl der Fälle so sein wird.
Notwehr und Provokation
Besondere Bedeutung haben die Umstände der Tätlichkeit. Eine vorausgegangene Provokation, eine Notwehrsituation oder ein reflexartiges Handeln können die Bewertung beeinflussen. Die Gerichte prüfen stets, wie es zu der körperlichen Auseinandersetzung kam und wer sie verursacht hat und auch das Verhalten nach dem Geschehen.
Autor dieses Beitrags
Rechtsanwalt Andreas Martin Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin
Das Wichtigste vorab:
Tätlichkeiten im Arbeitsverhältnis verletzen die körperliche Unversehrtheit und stellen eine schwere Pflichtverletzung dar.
Eine außerordentliche Kündigung ist bei Tätlichkeiten regelmäßig möglich – oft ohne vorherige Abmahnung.
Entscheidend sind Schwere, Anlass und Umstände der Tätlichkeit.
Eine vorausgegangene Provokation kann die Bewertung beeinflussen.
Notwehr kann eine Tätlichkeit rechtfertigen und die Kündigung unwirksam machen.
Auch einmalige Tätlichkeiten können das Arbeitsverhältnis zerstören.
Das Nachtatverhalten kann ebenfalls berücksichtigt werden.
Übersicht: Kündigung wegen Tätlichkeiten
Die folgende Grafik zeigt den typischen Ablauf von einer Tätlichkeit bis zur möglichen Kündigung und den Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers.
flowchart TD
A[Tätlichkeit im Arbeitsverhältnis] --> B{Umstände prüfen}
B --> C[Notwehr?]
B --> D[Provokation?]
B --> E[Unprovozierter Angriff]
C -->|Ja| F[Keine Kündigung gerechtfertigt]
C -->|Nein| G{Schwere der Tätlichkeit}
D -->|Erheblich| H[Mildere Bewertung möglich]
D -->|Gering/Keine| G
E --> G
G --> I[Leichte Tätlichkeit]
G --> J[Mittlere Tätlichkeit]
G --> K[Schwere Tätlichkeit/Verletzung]
I --> L{Interessenabwägung}
J --> L
K --> M[Außerordentliche Kündigung]
H --> L
L --> N[Faktoren Arbeitnehmer]
L --> O[Faktoren Arbeitgeber]
N --> P[Betriebszugehörigkeit Provokation Reue/Entschuldigung]
O --> Q[Körperverletzung Fürsorgepflicht Betriebsfrieden]
P & Q --> R{Abwägungsergebnis}
R -->|Unzumutbar| M
R -->|Zumutbar mit Abmahnung| S[Abmahnung]
R -->|Zumutbar mit Frist| T[Ordentliche Kündigung]
M --> U[Fristlose Beendigung]
U --> V{Arbeitnehmer-Reaktion}
V -->|Innerhalb 3 Wochen| W[Kündigungsschutzklage]
V -->|Frist versäumt| X[Kündigung wirksam]
style A fill:#ffcdd2
style M fill:#ffe0b2
style U fill:#ffccbc
style W fill:#bbdefb
Was sind Tätlichkeiten im Arbeitsverhältnis?
Der Begriff der Tätlichkeit umfasst jede körperliche Einwirkung auf einen anderen Menschen. Nicht jede körperliche Berührung ist jedoch kündigungsrelevant. Ein Eingriff muss - damit er überhaupt relevant für eine Kündigung ist - eine gewisse Schwere haben.
Formen von Tätlichkeiten am Arbeitsplatz
Die Arbeitsgerichte unterscheiden verschiedene typische Fallgruppen von Tätlichkeiten. Dazu gehören Schlagen, Treten, Boxen und andere körperliche Angriffe, Schubsen und Stoßen, Würgen oder Festhalten, das Werfen von Gegenständen auf Personen sowie Anspucken. Auch das Androhen von körperlicher Gewalt kann unter Umständen kündigungsrelevant sein, wird aber regelmäßig milder bewertet als tatsächliche Tätlichkeiten.
Abgrenzung zur leichten Berührung
Nicht jede körperliche Berührung stellt eine kündigungsrelevante Tätlichkeit dar. Ein versehentliches Anrempeln oder eine reflexartige Abwehrbewegung ohne Verletzungsabsicht begründet regelmäßig keine Kündigung. Entscheidend ist, ob der Handelnde vorsätzlich auf den Körper eines anderen eingewirkt hat, um diesem zu schaden oder ihn zu verletzen.
Verletzungsfolgen nicht entscheidend
Für die arbeitsrechtliche Bewertung einer Tätlichkeit kommt es nicht zwingend auf eingetretene Verletzungen an. Auch wenn das Opfer unverletzt bleibt, kann die Tätlichkeit eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Umgekehrt kann eine Tätlichkeit mit leichten Folgen unter besonderen Umständen milder bewertet werden. Entscheidend ist die Gesamtbetrachtung aller Umstände.
Angriffe auf verschiedene Personengruppen
Die Rechtsprechung unterscheidet danach, gegen wen sich die Tätlichkeit richtet. Angriffe auf Vorgesetzte wiegen häufig besonders schwer, da sie die betriebliche Hierarchie in Frage stellen. Angriffe auf Kollegen stören den Betriebsfrieden. Angriffe auf Kunden oder Dritte können das Ansehen des Unternehmens beschädigen und sind daher ebenfalls kündigungsrelevant.
Fristlose Kündigung ohne Abmahnung
Wann keine Abmahnung erforderlich ist
Grundsätzlich setzt eine verhaltensbedingte Kündigung eine vorherige Abmahnung voraus. Bei Tätlichkeiten ist eine Abmahnung jedoch in der Regel entbehrlich. Die Rechtsprechung geht davon aus, dass jedem Arbeitnehmer bewusst sein muss, dass körperliche Angriffe nicht toleriert werden.
Besondere Schwere der Pflichtverletzung
Tätlichkeiten verletzen das Recht auf körperliche Unversehrtheit, das in Art. 2 Abs. 2 GG verfassungsrechtlich geschützt ist. Ein Arbeitnehmer, der einen Kollegen oder Vorgesetzten körperlich angreift, begeht eine so schwere Pflichtverletzung, dass eine Abmahnung keine Warn- oder Hinweisfunktion mehr haben kann. Die Pflichtwidrigkeit ist offensichtlich.
Ausnahmen bei besonderen Umständen
In Ausnahmefällen kann dennoch eine Abmahnung erforderlich sein. Dies kommt insbesondere in Betracht, wenn eine erhebliche Provokation vorausgegangen ist, die Tätlichkeit im Affekt erfolgte und sofort bereut wurde, es sich um eine reflexartige Reaktion handelte oder besondere Umstände die Verantwortlichkeit mindern. In solchen Fällen kann die Interessenabwägung ergeben, dass dem Arbeitnehmer noch eine Chance zu geben ist.
Fürsorgepflicht des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber hat eine Fürsorgepflicht gegenüber allen Beschäftigten. Er muss sie vor körperlichen Übergriffen schützen. Reagiert er auf Tätlichkeiten nicht oder nur mit einer Abmahnung, kann er gegenüber dem Opfer schadensersatzpflichtig werden. Die Kündigung des Täters kann daher auch eine Pflicht des Arbeitgebers sein.
Notwehr als Rechtfertigungsgrund
Notwehr kann eine Tätlichkeit rechtfertigen und die Kündigung unwirksam machen.
Voraussetzungen der Notwehr
Notwehr nach § 32 StGB setzt einen gegenwärtigen rechtswidrigen Angriff voraus. Die Verteidigungshandlung muss erforderlich und geboten sein. Wer sich gegen einen körperlichen Angriff wehrt, handelt in Notwehr und begeht keine arbeitsrechtlich vorwerfbare Pflichtverletzung. Eine auf Notwehr gestützte Kündigung ist daher unwirksam.
Verhältnismäßigkeit der Verteidigung
Die Verteidigungshandlung muss verhältnismäßig sein. Sie darf nicht über das hinausgehen, was zur Abwehr des Angriffs erforderlich ist. Wer auf eine leichte körperliche Attacke mit übermäßiger Gewalt reagiert, kann sich nicht mehr auf Notwehr berufen. In solchen Fällen kann die Kündigung trotz des vorausgegangenen Angriffs gerechtfertigt sein.
Nothilfe für Kollegen
Auch wer einem angegriffenen Kollegen zu Hilfe kommt und dabei körperliche Gewalt anwendet, kann sich auf Notwehr (Nothilfe) berufen. Voraussetzung ist auch hier, dass die Verteidigung erforderlich und verhältnismäßig ist. Der Helfer darf nicht mehr Gewalt anwenden, als zur Abwehr des Angriffs notwendig ist.
Provokation als Milderungsgrund
Eine vorausgegangene Provokation kann die Bewertung der Tätlichkeit beeinflussen.
Erhebliche Provokation
Wenn der Tätlichkeit eine erhebliche Provokation vorausgegangen ist, kann dies die Interessenabwägung zugunsten des Arbeitnehmers beeinflussen. War die Provokation so schwer, dass die Reaktion des Arbeitnehmers nachvollziehbar erscheint, kann eine Abmahnung als milderes Mittel ausreichend sein. Die Kündigung kann dann unverhältnismäßig sein.
Grenzen der Milderung
Auch eine vorausgegangene Provokation rechtfertigt jedoch nicht jede Reaktion. Wer auf eine verbale Provokation mit massiver körperlicher Gewalt reagiert, kann sich nicht darauf berufen, provoziert worden zu sein. Je schwerer die Tätlichkeit, desto weniger kann die Provokation die Bewertung mildern.
Beidseitige Schuld
Häufig tragen bei Auseinandersetzungen am Arbeitsplatz beide Seiten eine Mitschuld. In solchen Fällen kann es angemessen sein, beide Beteiligte zu kündigen oder beide abzumahnen. Die Gerichte prüfen genau, wer die Situation eskaliert hat und wer den ersten körperlichen Angriff begangen hat.
Interessenabwägung bei Tätlichkeiten
Auch bei Tätlichkeiten nehmen die Gerichte eine umfassende Interessenabwägung vor.
Faktoren zugunsten des Arbeitnehmers
Bei der Interessenabwägung können folgende Faktoren zugunsten des Arbeitnehmers sprechen. Eine lange Betriebszugehörigkeit ohne vorherige Beanstandungen kann berücksichtigt werden, ebenso wie eine vorausgegangene erhebliche Provokation. Sofortige Reue und Entschuldigung, eine emotionale Ausnahmesituation sowie das Alter und die sozialen Verhältnisse des Arbeitnehmers werden ebenfalls gewürdigt. Auch wenn es sich um eine einmalige Entgleisung handelte, kann dies zugunsten des Arbeitnehmers sprechen.
Faktoren zugunsten des Arbeitgebers
Zugunsten des Arbeitgebers und damit gegen den Arbeitnehmer sprechen die Schwere der Tätlichkeit und eingetretene Verletzungen, ein unprovozierter Angriff, wiederholte körperliche Auseinandersetzungen sowie die Fürsorgepflicht gegenüber anderen Beschäftigten. Auch die Vorbildfunktion des Arbeitnehmers und die Auswirkungen auf den Betriebsfrieden werden berücksichtigt.
Typische Abwägungsergebnisse
Bei schweren Tätlichkeiten mit Verletzungsfolgen oder unprovozierten Angriffen wird die Interessenabwägung regelmäßig zugunsten des Arbeitgebers ausfallen. Bei leichten Tätlichkeiten nach erheblicher Provokation oder in einer emotionalen Ausnahmesituation kann dagegen eine Abmahnung als milderes Mittel ausreichend sein. Jeder Fall muss einzeln betrachtet werden.
Tätlichkeiten gegenüber Vorgesetzten
Körperliche Angriffe auf Vorgesetzte werden von den Gerichten besonders kritisch bewertet.
Angriff auf die betriebliche Hierarchie
Wer seinen Vorgesetzten körperlich angreift, stellt die betriebliche Hierarchie in Frage. Der Arbeitgeber muss sicherstellen, dass Führungskräfte ihre Aufgaben ohne Angst vor körperlichen Übergriffen ausüben können. Tätlichkeiten gegenüber Vorgesetzten wiegen daher tendenziell schwerer als Auseinandersetzungen unter gleichgestellten Kollegen.
Regelmäßig fristlose Kündigung
Bei körperlichen Angriffen auf Vorgesetzte ist eine fristlose Kündigung in der Regel gerechtfertigt. Die Interessenabwägung fällt hier typischerweise zugunsten des Arbeitgebers aus. Auch eine langjährige Betriebszugehörigkeit kann den Arbeitnehmer in solchen Fällen oft nicht schützen.
Ausnahme bei Machtmissbrauch
Etwas anderes kann gelten, wenn der Vorgesetzte seine Position missbraucht hat. Hat der Vorgesetzte den Arbeitnehmer systematisch schikaniert, beleidigt oder selbst körperlich angegriffen, kann dies bei der Interessenabwägung berücksichtigt werden. In Extremfällen kann sogar die Kündigung des sich wehrenden Arbeitnehmers unwirksam sein.
Fünf einschlägige Urteile zu Tätlichkeiten und Kündigung
Die folgenden arbeitsgerichtlichen Entscheidungen konkretisieren, unter welchen Voraussetzungen Tätlichkeiten am Arbeitsplatz zur außerordentlichen oder ordentlichen Kündigung führen können.
Gericht
Aktenzeichen
Sachverhalt
Ergebnis
BAG
2 AZR 651/04
Faustschlag gegen Kollegen nach verbaler Auseinandersetzung
Kündigung unwirksam – bei erheblicher Provokation im Affekt Abmahnung ausreichend
LAG Düsseldorf
8 Sa 1102/17
Arbeitnehmer wehrt sich gegen körperlichen Angriff eines Kollegen
Kündigung des sich Verteidigenden unwirksam – Notwehr schließt Pflichtverletzung aus
Beweislast und Dokumentation
Darlegungslast des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast für die Tatsachen, die die Kündigung rechtfertigen sollen. Er muss konkret darlegen, welche Tätlichkeit begangen wurde, wann und wo sie stattgefunden hat, wer Zeuge war sowie warum eine Weiterbeschäftigung unzumutbar ist.
Beweismittel
Als Beweismittel kommen insbesondere Zeugenaussagen und ärztliche Atteste über Verletzungen in Betracht. Auch Videoaufnahmen können als Beweis dienen, sofern sie rechtmäßig erhoben wurden. Der Arbeitgeber sollte den Vorfall zeitnah dokumentieren.
Schwierigkeit bei "Aussage gegen Aussage"
Häufig steht bei Auseinandersetzungen Aussage gegen Aussage. Kann der Arbeitgeber die Tätlichkeit nicht nachweisen oder den Ablauf nicht aufklären, wird er im Kündigungsschutzprozess Schwierigkeiten haben. Arbeitnehmer, denen zu Unrecht eine Tätlichkeit vorgeworfen wird, sollten dies klar bestreiten und entlastende Zeugen benennen.
Formale Anforderungen und Fristen
Schriftform erforderlich
Die Kündigung muss gemäß § 623 BGB schriftlich erfolgen. Eine elektronische Form (z.B. per E-Mail) ist ausgeschlossen. Die persönliche Unterschrift des Kündigungsberechtigten ist erforderlich.
Zweiwochenfrist bei außerordentlicher Kündigung
Bei einer außerordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB beachten. Die Frist beginnt, sobald der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Der Arbeitgeber sollte die Kündigung daher zeitnah aussprechen.
Kündigungsschutzklage
Der Arbeitnehmer kann innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben (§ 4 KSchG). Versäumt er diese Frist, gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam. Betroffene sollten diese Frist unbedingt beachten.
Abgrenzung zum Strafrecht
Körperverletzung nach § 223 StGB
Tätlichkeiten können auch strafrechtliche Konsequenzen haben. Der Tatbestand der Körperverletzung nach § 223 StGB setzt eine körperliche Misshandlung oder Gesundheitsschädigung voraus. Der Strafrahmen beträgt Freiheitsstrafe bis zu fünf Jahren oder Geldstrafe.
Gefährliche Körperverletzung nach § 224 StGB
Bei Verwendung von Waffen oder gefährlichen Werkzeugen, bei hinterlistigem Überfall oder bei gemeinschaftlicher Begehung liegt eine gefährliche Körperverletzung vor. Hier droht Freiheitsstrafe von sechs Monaten bis zu zehn Jahren.
Unabhängige arbeitsrechtliche Bewertung
Die arbeitsrechtliche Bewertung ist von der strafrechtlichen unabhängig. Auch wenn eine strafrechtliche Verfolgung ausbleibt oder ein Strafverfahren eingestellt wird, kann die Kündigung arbeitsrechtlich wirksam sein. Umgekehrt bedeutet eine mögliche Strafbarkeit nicht automatisch, dass die Kündigung gerechtfertigt ist – es ist stets eine Interessenabwägung vorzunehmen.
Hinweise für betroffene Arbeitnehmer
Bei Vorwurf einer Tätlichkeit sollten Arbeitnehmer besonnen reagieren und keine vorschnellen Eingeständnisse machen.
Sachverhalt klären
Zunächst sollte geklärt werden, was genau vorgefallen ist. Gab es eine Provokation? Handelte es sich um Notwehr? Wie kam es zu der Situation? Diese Fragen sind entscheidend für die rechtliche Bewertung.
Anwaltliche Beratung
Bei einer Kündigung wegen Tätlichkeit sollte umgehend anwaltliche Beratung eingeholt werden. Die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage hängen stark von den konkreten Umständen ab. Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden.
Anwalt für Arbeitsrecht Berlin beauftragen
Bei einer Kündigung wegen Tätlichkeit ist eine sorgfältige rechtliche Prüfung unerlässlich. Die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage hängen stark von den konkreten Umständen des Einzelfalls ab.
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FAQ zur Kündigung wegen Tätlichkeiten
Ist bei Tätlichkeiten am Arbeitsplatz eine fristlose Kündigung möglich?
Ja, bei körperlichen Übergriffen am Arbeitsplatz ist eine fristlose Kündigung regelmäßig gerechtfertigt. Tätlichkeiten verletzen die körperliche Unversehrtheit und stellen eine schwere Pflichtverletzung dar. Entscheidend sind jedoch die Umstände des Einzelfalls, insbesondere ob eine Provokation vorlag oder Notwehr gegeben war.
Braucht es vor einer Kündigung wegen Tätlichkeit eine Abmahnung?
In den meisten Fällen nein. Körperliche Angriffe sind so schwerwiegende Pflichtverletzungen, dass eine Abmahnung entbehrlich ist. Jedem Arbeitnehmer muss bewusst sein, dass körperliche Gewalt am Arbeitsplatz nicht toleriert wird. Bei leichten Tätlichkeiten nach erheblicher Provokation kann aber ausnahmsweise eine Abmahnung ausreichend sein.
Kann Notwehr die Kündigung verhindern?
Ja, wer sich gegen einen körperlichen Angriff verteidigt, handelt in Notwehr und begeht keine vorwerfbare Pflichtverletzung. Eine auf Notwehr gestützte Kündigung ist unwirksam. Die Verteidigung muss allerdings verhältnismäßig sein. Wer mit übermäßiger Gewalt reagiert, kann sich nicht mehr auf Notwehr berufen.
Welche Rolle spielt eine vorausgegangene Provokation?
Eine erhebliche Provokation kann die Interessenabwägung zugunsten des Arbeitnehmers beeinflussen. Je schwerer die Provokation, desto eher kann eine Abmahnung als milderes Mittel ausreichend sein. Allerdings rechtfertigt auch eine schwere Provokation keine unverhältnismäßige körperliche Reaktion.
Wiegen Tätlichkeiten gegenüber Vorgesetzten schwerer?
Tendenziell ja. Körperliche Angriffe auf Vorgesetzte stellen die betriebliche Hierarchie in Frage und werden daher von den Gerichten besonders kritisch bewertet. Bei Tätlichkeiten gegenüber Vorgesetzten ist eine fristlose Kündigung in der Regel gerechtfertigt, sofern nicht außergewöhnliche Umstände vorliegen.
Können Tätlichkeiten auch strafrechtliche Konsequenzen haben?
Ja, Tätlichkeiten können den Tatbestand der Körperverletzung (§ 223 StGB) oder der gefährlichen Körperverletzung (§ 224 StGB) erfüllen. Die arbeitsrechtliche Bewertung ist jedoch unabhängig von der strafrechtlichen. Auch wenn keine Strafverfolgung erfolgt, kann die Kündigung wirksam sein.
Welche Frist gilt für die Kündigungsschutzklage?
Nach Zugang einer Kündigung haben Sie drei Wochen Zeit, Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht zu erheben. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam. Bei einer Kündigung wegen Tätlichkeit sollten Sie daher umgehend anwaltliche Beratung einholen.
Rechtsanwalt Andreas Martin