Kündigung wegen sexueller Belästigung im Arbeitsverhältnis

Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist eine schwere Pflichtverletzung. Sie verletzt die Würde der betroffenen Person und oft auch deren allgemeines Persönlichkeitsrecht. In der Regel kommt deshalb eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht. Je nach Schwere des Vorwurfs kann auch eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung wirksam sein.

Sexuelle Belästigung als arbeitsrechtlicher Kündigungsgrund

Dabei ist zu beachten, dass sexuelle Belästigung nicht nur das Verhältnis zwischen zwei Arbeitnehmern betrifft. Der Arbeitgeber ist nach dem AGG verpflichtet, Beschäftigte vor solchen Übergriffen zu schützen. Er muss also reagieren, wenn ein Vorwurf bekannt wird.

Warum der Einzelfall entscheidend ist

Oft ist es so, dass Arbeitgeber entweder zu schnell oder zu spät reagieren. Beides kann problematisch sein. Nicht jeder Vorwurf führt automatisch zu einer wirksamen Kündigung. Man muss unterscheiden zwischen dem Vorwurf als solchem, seinem Nachweis und der Frage, ob eine Kündigung wirklich verhältnismäßig ist. Dies soll hier erklärt werden.

Die folgende Grafik zeigt den typischen Prüfungsweg. In der Praxis geht es fast immer um die Aufklärung des Vorwurfs, um die richtige Reaktion des Arbeitgebers und um die Frage, ob eine Kündigung hält.

Die gesetzliche Ausgangsnorm ist § 3 Abs. 4 AGG. Danach liegt eine sexuelle Belästigung vor, wenn ein unerwünschtes sexuell bestimmtes Verhalten bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betroffenen Person verletzt wird.

Gesetzliche Beispiele

Das Gesetz nennt als Beispiele sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts, Aufforderungen zu sexuellen Handlungen und das Zeigen pornografischer Darstellungen. Diese Aufzählung ist nicht abschließend. Entscheidend ist, ob das Verhalten einen sexuellen Bezug hat und ob seine Unerwünschtheit objektiv erkennbar war.

Keine sexuelle Motivation erforderlich

Für die rechtliche Einordnung kommt es nicht darauf an, ob der Handelnde aus Lust, aus einem vermeintlichen Scherz oder zur Machtdemonstration gehandelt hat. Auch ein Griff in den Intimbereich ohne eigene sexuelle Motivation kann eine sexuelle Belästigung sein. Maßgeblich ist nicht, wie der Täter sein Verhalten selbst versteht, sondern wie das Verhalten objektiv einzuordnen ist.

Einmaliges Verhalten genügt

Dabei ist zu beachten, dass bereits ein einmaliger Vorfall ausreichen kann. Der Einwand, es habe sich nur um einen einmaligen Ausrutscher gehandelt, hilft daher oft nicht weiter. Es kommt immer auf den Einzelfall an. Die Einmaligkeit kann allenfalls bei der späteren Interessenabwägung eine Rolle spielen.

Keine ausdrückliche Zurückweisung nötig

Die betroffene Person muss ihre Ablehnung nicht ausdrücklich erklärt oder nach außen deutlich gemacht haben. Es genügt, wenn ein objektiver Dritter erkennen konnte, dass das Verhalten unerwünscht war. Dies kommt in der Praxis häufig vor, etwa bei Abhängigkeitsverhältnissen oder Überrumpelungssituationen.

Die Gerichte prüfen in der Regel in zwei Schritten. Zunächst wird gefragt, ob das festgestellte Verhalten an sich geeignet ist, eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung zu tragen. Danach folgt die Interessenabwägung.

Erster Prüfungsschritt: Kündigungsrelevanter Sachverhalt

Steht fest, dass ein Arbeitnehmer eine sexuelle Belästigung im Sinne des AGG begangen hat, liegt regelmäßig eine erhebliche Pflichtverletzung vor. Nach § 7 Abs. 3 AGG ist dies ausdrücklich eine Verletzung vertraglicher Pflichten. Die erste Stufe der Prüfung ist dann meist erfüllt.

Zweiter Prüfungsschritt: Interessenabwägung

Entscheidend ist dann, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses wirklich unzumutbar war. Dabei werden Art und Intensität des Vorfalls, die Stellung der Beteiligten, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das bisherige Verhalten, eine etwaige Reue, die Wiederholungsgefahr und mildere Mittel berücksichtigt. Die verhaltensbedingte Kündigung ist also auch hier eine Abwägungsentscheidung.

Abmahnung als Regelfall bei steuerbarem Verhalten

Oft ist es so, dass das Verhalten steuerbar ist. Dann ist grundsätzlich zu prüfen, ob vor einer Kündigung zunächst eine Abmahnung ausreicht. Eine Abmahnung ist aber entbehrlich, wenn eine Verhaltensänderung nicht zu erwarten ist oder wenn die Pflichtverletzung so schwer wiegt, dass ihre erstmalige Hinnahme für den Arbeitgeber unzumutbar ist.

Wann eine Abmahnung regelmäßig entfällt

Bei Tätlichkeiten und sonstigen körperlichen Übergriffen, vor allem gegen den erkennbaren Willen der betroffenen Person, ist eine Abmahnung oft nicht erforderlich. Dies gilt erst recht bei der Ausnutzung eines Über-Unterordnungsverhältnisses. Dem Arbeitnehmer muss in einem solchen Fall klar sein, dass er in schwerwiegender Weise gegen seine Pflichten verstößt.

Achtung

Auch hier gibt es keine starre Regel. Es kommt immer auf den Einzelfall an.

Die folgenden Entscheidungen zeigen, wie die Gerichte solche Fälle beurteilen. Die Grundsätze sind im Wesentlichen geklärt. Trotzdem hängt das Ergebnis fast immer von den Umständen des Einzelfalls ab.

BAG vom 20. November 2014

Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass sexuelle Belästigung im Sinne des AGG eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung ist. Sie kann deshalb an sich einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen. Dabei ist zu beachten, dass die Verhältnismäßigkeit trotzdem geprüft werden muss. Auch bei einem feststehenden Vorfall kann eine Abmahnung im Einzelfall ausreichend sein.

BAG vom 29. Juni 2017

Wichtig ist die Aussage, dass ein körperlicher Übergriff in den Intimbereich nicht deshalb anders zu bewerten ist, weil der Täter sich auf Albernheit oder fehlende sexuelle Absicht beruft. Maßgeblich ist die objektive Demütigung des Betroffenen. Bei solchen körperlichen Eingriffen liegt eine fristlose Kündigung oft nahe.

BAG vom 9. Juni 2011

Mit dieser Entscheidung hat das BAG klargestellt, dass die betroffene Person ihre Ablehnung nicht ausdrücklich formulieren muss. Dies schützt insbesondere Arbeitnehmer in Schock- oder Abhängigkeitssituationen. Zudem reicht bereits ein einzelner Vorfall aus.

LAG Köln vom 2. März 2018

Das Gericht hat hervorgehoben, dass sich Opfer sexueller Belästigung oft erst äußern, wenn das Machtgefälle abnimmt. Ein späteres Offenbaren spricht also nicht automatisch gegen die Glaubwürdigkeit. Bei jahrelangen massiven Übergriffen hielt das Gericht eine Abmahnung für entbehrlich.

LAG Schleswig-Holstein vom 4. März 2009

Diese Entscheidung zeigt, dass man unterscheiden muss. Auch verbale sexuelle Belästigungen sind gravierende Pflichtverletzungen. Gleichwohl kann bei langer beanstandungsfreier Betriebszugehörigkeit und fehlenden körperlichen Übergriffen die fristlose Kündigung unverhältnismäßig sein. Im Bereich Beleidigungen zeigt sich ebenfalls, dass es stark auf die Umstände des Einzelfalls ankommt. Die ordentliche Kündigung kann trotzdem wirksam sein.

Die Rechtsprechung bewertet sexuelle Belästigung durch Vorgesetzte besonders streng. Dies gilt erst recht dann, wenn Auszubildende, Praktikanten oder sonstige besonders abhängige Personen betroffen sind.

Ausnutzung eines Machtgefälles

Wer seine Führungsposition nutzt, um sexuelle Annäherungen oder Übergriffe gegen den erkennbaren Willen einer untergeordneten Person durchzusetzen, verletzt seine Pflichten in besonders schwerer Weise. In solchen Fällen ist eine Abmahnung in der Regel entbehrlich. Die Pflichtwidrigkeit liegt auf der Hand.

Schutzbedürftigkeit von Auszubildenden und Praktikanten

Bei jungen oder unerfahrenen Beschäftigten fällt zusätzlich ins Gewicht, dass diese die betrieblichen Strukturen oft noch nicht überblicken. Hinzu kommt, dass häufig Nachteile für Ausbildung oder Bewertung befürchtet werden. Nutzt der Täter dieses Abhängigkeitsverhältnis aus, wiegt der Vorwurf noch schwerer.

Praktische Folge für die Interessenabwägung

Je stärker das Machtgefälle und je deutlicher die Schutzbedürftigkeit des Opfers, desto eher tritt das Bestandsschutzinteresse des Täters zurück. In solchen Fällen steht die Schutzpflicht des Arbeitgebers deutlich im Vordergrund.

Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB

Bei einer fristlosen Kündigung muss der Arbeitgeber innerhalb von zwei Wochen ab positiver Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen handeln. Diese Frist läuft nicht deshalb weiter, weil intern noch diskutiert wird. Zulässig ist aber eine zügige Sachverhaltsaufklärung innerhalb eines angemessenen Zeitraums.

Betriebsratsanhörung

Besteht ein Betriebsrat, muss dieser vor jeder Kündigung ordnungsgemäß angehört werden. Unterbleibt die Anhörung oder wird der Sachverhalt falsch oder unvollständig mitgeteilt, ist die Kündigung bereits aus formalen Gründen unwirksam.

Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen

Wer eine Kündigung wegen sexueller Belästigung erhält, muss die Frist des § 4 KSchG beachten. Innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung ist Kündigungsschutzklage zu erheben. Nach Ablauf der Frist gilt die Kündigung grundsätzlich als wirksam.

Achtung

Diese Frist wird oft versäumt. Dann lässt sich die Kündigung später meist nicht mehr angreifen.

Die arbeitsrechtliche Bewertung sexueller Belästigung hängt stark vom Einzelfall ab. Schon kleinere Unterschiede im Sachverhalt können dafür entscheidend sein, ob eine Abmahnung ausgereicht hätte, ob eine fristlose Kündigung wirksam ist oder ob nur eine Verdachtskündigung in Betracht kommt.

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Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin berate ich zu Fragen der Kündigung, der fristlosen Kündigung und zu Vorwürfen sexueller Belästigung.

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