Kündigung wegen Korruption im Arbeitsverhältnis

Wer als Arbeitnehmer bei der Ausführung seiner vertraglichen Aufgaben Vorteile fordert, sich versprechen lässt oder entgegennimmt, verletzt seine Rücksichtnahmepflicht gegenüber dem Arbeitgeber nach § 241 Abs. 2 BGB. Solche Schmiergeld- oder Kickback-Zahlungen stellen einen wichtigen Kündigungsgrund dar.

Die Einstellung des Arbeitnehmers als Problem

Die eigentliche Ursache für die Schwere des Pflichtverstoßes liegt weniger in der einzelnen Handlung als in der dahinterstehenden Haltung des Arbeitnehmers. Wer bei der Erfüllung arbeitsvertraglicher Aufgaben unbedenklich eigene Vorteile wahrnimmt, obwohl er diese Aufgaben allein im Interesse des Arbeitgebers zu erfüllen hat, zeigt eine grundlegende Missachtung seiner Pflichten. Die Arbeitsgerichte bewerten dies als schwerwiegenden Vertrauensbruch.

Tatkündigung und Verdachtskündigung

Man muss unterscheiden zwischen zwei Kündigungsarten. Bei der Tatkündigung ist die Korruption nachgewiesen. Bei der Verdachtskündigung genügt bereits der dringende Verdacht einer korrupten Handlung. Beide sind eigenständige Kündigungsgründe. In der Regel kann der Arbeitgeber nach Aufdeckung oder bei dringendem Verdacht eine fristlose Kündigung aussprechen. Oft ist es so, dass eine vorherige Abmahnung nicht erforderlich ist.

Die folgende Grafik zeigt den typischen Ablauf von der Aufdeckung korruptiven Verhaltens bis zur möglichen Kündigung.

Man muss unterscheiden zwischen verschiedenen Formen der Vorteilsannahme. Nicht jedes Geschenk ist gleich Korruption, aber die Grenzen können fließend sein. Dies soll hier erklärt werden.

Typische Erscheinungsformen

Korruption im Arbeitsverhältnis kann verschiedene Formen annehmen. Dies kommt in der Praxis häufig vor. Die klassische Form sind Geldzahlungen oder Schmiergelder für die Bevorzugung bestimmter Lieferanten oder Auftragnehmer. Häufig sind auch Provisionen oder Kickbacks, die dem Arbeitnehmer heimlich zufließen. Sachgeschenke von erheblichem Wert, etwa teure Uhren, Elektronik oder Gutscheine, gehören ebenfalls dazu. Einladungen zu Reisen, Veranstaltungen oder sonstigen Events mit ausschweifendem Rahmenprogramm können ebenso als Bestechung gewertet werden wie die Übernahme privater Kosten durch Geschäftspartner.

Der Zusammenhang mit dienstlichen Entscheidungen

Entscheidend für die arbeitsrechtliche Bewertung ist der Zusammenhang zwischen dem empfangenen Vorteil und dienstlichen Entscheidungen des Arbeitnehmers. Dabei ist zu beachten, dass es nicht darauf ankommt, ob der Arbeitnehmer seine Entscheidung tatsächlich beeinflusst hat. Bereits das Annehmen von Vorteilen, die geeignet sind, den Anschein einer Beeinflussung zu erwecken, kann die Treuepflicht verletzen. Die Arbeitsgerichte stellen auf eine objektive Betrachtung ab.

Compliance-Regelungen beachten

Viele Unternehmen haben interne Compliance-Richtlinien, die den Umgang mit Geschenken und Einladungen regeln. Oft ist es so, dass bereits die Annahme kleinerer Geschenke ab einem bestimmten Wert meldepflichtig ist oder ganz untersagt wird. Ein Verstoß gegen solche internen Regelungen kann für sich genommen kündigungsrelevant sein, auch wenn die strafrechtlichen Grenzen noch nicht überschritten sind. Die allgemeinen Maßstäbe dazu sind auch bei Compliance-Verstößen relevant.

Hinweis: Auch wenn ein Geschenk unter der internen Wertgrenze liegt, kann bei wiederholter Annahme oder bei erkennbarem Zusammenhang mit Auftragsvergaben eine Pflichtverletzung vorliegen.

Die Annahme von Bestechungsgeldern oder Schmiergeldern rechtfertigt in der Regel eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung. Es handelt sich dabei um eine verhaltensbedingte Kündigung. Diese sog. Tatkündigung setzt voraus, dass die Korruption nachgewiesen ist. Im Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber den Kündigungsgrund darlgen und notfalls auch beweisen können.

Wichtiger Grund nach § 626 BGB

Korruptives Verhalten stellt nach ständiger Rechtsprechung „an sich" einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB dar. Der Arbeitnehmer verletzt durch die Annahme von Vorteilen seine arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht in besonders schwerer Weise. Er gefährdet die Interessen des Arbeitgebers, der darauf vertrauen muss, dass Entscheidungen im Betrieb nach sachlichen Kriterien und nicht nach persönlichen Vorteilen getroffen werden.

Kein Schadensnachweis erforderlich

Dabei ist zu beachten, dass es für die Wirksamkeit der Kündigung nicht darauf ankommt, ob dem Arbeitgeber tatsächlich ein wirtschaftlicher Schaden entstanden ist. Es reicht aus, dass der gewährte Vorteil allgemein die Gefahr begründet, der Annehmende werde nicht mehr allein die Interessen des Arbeitgebers wahrnehmen. Die abstrakte Gefährdung der Arbeitgeberinteressen genügt.

Keine Abmahnung erforderlich

Eine vorherige Abmahnung ist bei Korruption regelmäßig entbehrlich. Die Schmiergeldannahme bei der Ausführung arbeitsvertraglicher Aufgaben verstößt gegen eine so elementare Pflicht des Arbeitsverhältnisses, dass auch bei langjähriger Betriebszugehörigkeit nicht darauf vertraut werden kann, der Arbeitgeber werde dieses Verhalten dulden. Anders als bei anderen Pflichtverletzungen ist hier von vornherein erkennbar, dass eine Verhaltensänderung nach bloßer Abmahnung nicht zu erwarten steht.

Achtung: Selbst bei langjähriger Betriebszugehörigkeit und ansonsten beanstandungsfreiem Verhalten kann eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt sein. Die hohen Schutzgüter – Integrität, Redlichkeit, Interessenwahrung – stehen dem entgegen, zunächst nur abzumahnen.

Zweiwochenfrist beachten

Der Arbeitgeber muss die außerordentliche Kündigung innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis des Kündigungsgrundes aussprechen (§ 626 Abs. 2 BGB). Die Frist beginnt, sobald der Kündigungsberechtigte hinreichende Kenntnis von den kündigungsrelevanten Tatsachen erlangt hat. Bei komplexen Korruptionssachverhalten kann eine angemessene Aufklärungszeit hinzukommen.

Die Arbeitsgerichte verlangen auch bei Korruptionsvorwürfen eine umfassende Interessenabwägung. Es kommt immer auf den Einzelfall an. Die außerordentliche Kündigung ist nur dann das richtige Mittel, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.

Faktoren zulasten des Arbeitnehmers

Bei der Interessenabwägung wirken sich verschiedene Umstände zulasten des Arbeitnehmers aus. Das Gewicht und die Auswirkungen der Pflichtverletzung spielen eine Rolle, ebenso der Grad des Verschuldens. Die Höhe der angenommenen Vorteile fließt in die Bewertung ein. Bei Führungskräften oder Mitarbeitern mit besonderer Vertrauensstellung wiegt der Vorwurf noch schwerer. Auch ein entstandener oder möglicherweise noch entstehender Schaden sowie die Wiederholungsgefahr sind zu berücksichtigen.

Faktoren zugunsten des Arbeitnehmers

Zugunsten des Arbeitnehmers können eine langjährige beanstandungsfreie Beschäftigung und der bisherige störungsfreie Verlauf des Arbeitsverhältnisses sprechen. Auch die soziale Situation, etwa Alter und Unterhaltspflichten, ist zu berücksichtigen. Ein sofortiges Geständnis und gezeigte Reue sowie die Rückzahlung der erhaltenen Vorteile können sich positiv auswirken. Wesentlich ist zudem, ob das zerstörte Vertrauen wiederhergestellt werden kann.

Prüfung milderer Mittel

Die außerordentliche Kündigung setzt voraus, dass dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. In Ausnahmefällen kann eine ordentliche Kündigung als milderes Mittel in Betracht kommen. Dies setzt aber besondere Umstände voraus. Bei Korruptionsdelikten kann ein Arbeitnehmer allerdings auch nach langjährigem rechtskonformen Verhalten nicht darauf vertrauen, zunächst abgemahnt zu werden.

Oft ist es so, dass der Arbeitgeber korruptives Verhalten nur vermutet, aber nicht zweifelsfrei nachweisen kann. In solchen Fällen kommt eine Verdachtskündigung in Betracht. Diese ist gegenüber der Tatkündigung ein eigenständiger Kündigungsgrund.

Eigenständiger Kündigungsgrund

Bei der Verdachtskündigung rechtfertigt nicht die erwiesene Tat, sondern gerade der Verdacht selbst die Kündigung. Entscheidend ist, dass der dringende Verdacht das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen zerstört hat. Die Verdachtskündigung setzt andere Voraussetzungen voraus als die Tatkündigung und unterliegt einer gesonderten Prüfung.

Dringender Tatverdacht erforderlich

Eine Verdachtskündigung setzt voraus, dass eine große Wahrscheinlichkeit besteht, der Arbeitnehmer habe die Pflichtverletzung begangen. Der Verdacht muss auf objektiven Tatsachen beruhen. Bloße subjektive Wertungen des Arbeitgebers oder vage Vermutungen genügen nicht. Die Arbeitsgerichte verlangen konkrete Belastungstatsachen, die den Verdacht tragen.

Anhörung des Arbeitnehmers erforderlich

Vor Ausspruch einer Verdachtskündigung muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme geben. Dies ist eine Wirksamkeitsvoraussetzung. Der Arbeitnehmer muss über die konkreten Verdachtsmomente informiert werden und die Möglichkeit erhalten, diese zu entkräften. Die Anhörung muss sich auf einen hinreichend konkretisierten Sachverhalt beziehen.

Aufklärungspflicht des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber muss alle zumutbaren Anstrengungen zur Sachverhaltsaufklärung unternommen haben. Dazu gehört auch die Prüfung entlastender Umstände. Bringt der Arbeitnehmer Rechtfertigungsgründe vor, muss der Arbeitgeber diesen nachgehen.

Hinweis: Für die Beurteilung der Verdachtsmomente kommt es auf den Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs an. Der ursprüngliche Verdacht kann durch später bekannt gewordene Umstände abgeschwächt oder verstärkt werden, sofern diese bei Kündigungszugang objektiv bereits vorlagen.

Durchsuchungsbeschluss und Haftbefehl

Allein auf einen im Strafermittlungsverfahren erlassenen Durchsuchungsbeschluss kann eine Verdachtskündigung nicht gestützt werden. Strafprozessuale Maßnahmen können zwar ergänzend herangezogen werden, ersetzen aber nicht den eigenen Tatsachenvortrag des Arbeitgebers im Kündigungsschutzprozess. Ein erlassener Haftbefehl dagegen kann den dringenden Verdacht hinreichend dokumentieren, insbesondere wenn die dort genannten Tatsachen eine hohe Wahrscheinlichkeit der Tatbegehung begründen.

Bei Führungskräften und Mitarbeitern mit besonderer Vertrauensstellung wiegt korruptives Verhalten besonders schwer. Dies kommt in der Praxis häufig vor, da gerade Führungskräfte oft in Kontakt mit Lieferanten und Geschäftspartnern stehen.

Erhöhte Treue- und Loyalitätspflichten

Führungskräfte tragen eine besondere Verantwortung für die Integrität des Unternehmens. Sie haben eine Vorbildfunktion und müssen dafür sorgen, dass auch ihre Mitarbeiter die Compliance-Regeln einhalten. Wenn gerade diejenigen, die für die Einhaltung der Regeln sorgen sollen, selbst korrupt handeln, wiegt der Vertrauensbruch besonders schwer.

Compliance-Verantwortung

In vielen Unternehmen sind Führungskräfte ausdrücklich für die Einhaltung von Compliance-Vorschriften verantwortlich. Ein Verstoß gegen Anti-Korruptions-Richtlinien wiegt hier doppelt schwer: zum einen als eigene Pflichtverletzung, zum anderen als Verletzung der Compliance-Verantwortung. Die Arbeitsgerichte berücksichtigen dies bei der Interessenabwägung.

Auswirkungen auf die Kündigungschancen

Bei Führungskräften werden Korruptionsvorwürfe von den Arbeitsgerichten regelmäßig als so schwerwiegend eingestuft, dass eine Weiterbeschäftigung unzumutbar ist. Die Betriebszugehörigkeit und das bisherige Verhalten fallen weniger ins Gewicht als bei einfachen Angestellten. Die Chancen, sich gegen eine Kündigung zu wehren, sind daher in der Regel gering.

Im öffentlichen Dienst gelten besonders strenge Regelungen zur Annahme von Vorteilen.

Verbot nach § 3 Abs. 2 TVöD

Nach § 3 Abs. 2 S. 1 TVöD ist die Annahme von Belohnungen, Geschenken, Provisionen oder sonstigen Vergünstigungen im Zusammenhang mit der dienstlichen Tätigkeit ausdrücklich verboten. Ausnahmen bedürfen der Zustimmung des Arbeitgebers (§ 3 Abs. 2 S. 2 TVöD). Das Verbot gilt absolut für Geldleistungen jeder Höhe. Auch geringfügige Beträge sind nicht gestattet.

Verwendung für Betriebsfeier schützt nicht

Dabei ist zu beachten, dass auch eine Zuwendung, die der Arbeitnehmer nicht persönlich einbehält, sondern etwa zur Finanzierung einer Betriebsfeier verwendet, eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann. Die Pflichtverletzung wird nicht dadurch gemildert, dass das Geld nicht „in die eigene Tasche gesteckt" wurde. Ein solches Vorgehen zieht Kollegen in die Mitwisserschaft und erschwert die Korruptionsaufklärung.

Es kommt vor, dass Arbeitnehmer Vorteile annehmen, die nicht unmittelbar bei der Ausführung arbeitsvertraglicher Aufgaben erfolgen. Hier gelten Besonderheiten.

Konkreter Bezug zum Arbeitsverhältnis erforderlich

Außerdienstliche Korruption kann eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung nur dann rechtfertigen, wenn sie zu einer konkreten Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses führt. Dies kann den Leistungsbereich, den Vertrauensbereich oder den Unternehmensbereich betreffen. Fehlt dieser arbeitsvertragliche Bezug vollständig, ist auch eine ordentliche Kündigung nicht ohne Weiteres sozial gerechtfertigt.

Hinweis: Diese Einschränkung gilt nur für Fallgestaltungen, in denen keinerlei Verbindung zwischen dem außerdienstlichen Verhalten und der dienstlichen Tätigkeit besteht. Bei Korruption wird in der Praxis meist ein solcher Zusammenhang vorliegen.

Bestechlichkeit im geschäftlichen Verkehr (§ 299 StGB)

Die Annahme von Bestechungsgeldern im geschäftlichen Verkehr ist nach § 299 StGB strafbar. Der Tatbestand ist erfüllt, wenn ein Angestellter oder Beauftragter eines Unternehmens im geschäftlichen Verkehr einen Vorteil für sich oder einen Dritten fordert, sich versprechen lässt oder annimmt, und zwar als Gegenleistung dafür, dass er bei dem Bezug von Waren oder Dienstleistungen einen anderen in unlauterer Weise bevorzugt. Der Strafrahmen beträgt Freiheitsstrafe bis zu drei Jahren oder Geldstrafe, in besonders schweren Fällen Freiheitsstrafe von drei Monaten bis zu fünf Jahren.

Bestechlichkeit im öffentlichen Dienst (§§ 331 ff. StGB)

Für Beschäftigte im öffentlichen Dienst gelten die strengeren Vorschriften der §§ 331 ff. StGB. Bereits die Annahme eines Vorteils für die Dienstausübung ist strafbar, ohne dass eine konkrete unlautere Bevorzugung nachgewiesen werden muss.

Unabhängige arbeitsrechtliche Bewertung

Ob das Verhalten strafrechtlich relevant ist, spielt für die arbeitsrechtliche Beurteilung keine entscheidende Rolle. Die Arbeitsgerichte stellen auf den Vertrauensbruch und die Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten ab. Auch wenn ein Strafverfahren eingestellt wird, kann die Kündigung arbeitsrechtlich wirksam sein. Umgekehrt bedeutet eine Verurteilung nicht automatisch, dass auch die Kündigung in jedem Fall gerechtfertigt ist – die Interessenabwägung bleibt erforderlich. Selbst der dringende Verdacht einer nicht strafbaren, aber gleichwohl erheblichen Pflichtverletzung kann einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB darstellen.

Keine Aussetzung des Kündigungsschutzprozesses

Der Kündigungsschutzprozess ist grundsätzlich nicht bis zur rechtskräftigen Erledigung eines Strafverfahrens auszusetzen. Die arbeitsrechtliche und die strafrechtliche Beurteilung erfolgen unabhängig voneinander. Der Arbeitgeber muss nicht abwarten, ob es zu einer Verurteilung kommt.

Bei einer Kündigung wegen Korruption ist eine sorgfältige rechtliche Prüfung erforderlich. Die Erfolgsaussichten hängen stark von den konkreten Umständen und der Beweislage ab.

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