Der Vorwurf, Geld, Waren oder andere Gegenstände im Betrieb an sich genommen zu haben, kann das Arbeitsverhältnis unmittelbar gefährden. Eine vorsätzliche Verletzung des Eigentums oder Vermögens des Arbeitgebers kommt als Grund für eine fristlose Kündigung in Betracht. Das gilt grundsätzlich auch bei einem geringen Wert.
Weitere typische Vorwürfe werden in der Übersicht der Kündigungsgründe eingeordnet.
Kündigung im Einzelfall
Damit ist die Kündigung aber noch nicht automatisch wirksam. Das Arbeitsgericht prüft zunächst das Gewicht der Pflichtverletzung und danach sämtliche Umstände des konkreten Arbeitsverhältnisses. Dabei spielen unter anderem die bisherige Beschäftigungsdauer, die Tätigkeit, das Vorgehen bei der Tat und mögliche mildere Mittel eine Rolle.
Klagefrist beachten
Arbeitnehmer müssen nach dem Zugang der Kündigung regelmäßig innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben. Eine innerbetriebliche Anhörung, ein Strafverfahren oder Gespräche über eine einvernehmliche Lösung halten diese Frist nicht an.
Autor dieses Beitrags
Rechtsanwalt Andreas Martin Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin
Das Wichtigste vorab
Auch die Entwendung einer geringwertigen Sache kann grundsätzlich einen wichtigen Kündigungsgrund bilden.
Eine feste arbeitsrechtliche Bagatellgrenze gibt es nicht.
Trotzdem muss jeder Fall gesondert geprüft und eine umfassende Interessenabwägung vorgenommen werden.
Eine Abmahnung ist bei vorsätzlichen Vermögensdelikten häufig entbehrlich, aber nicht ausnahmslos.
Bei einer Verdachtskündigung muss der Verdacht auf objektiven Tatsachen beruhen und dringend sein; der Arbeitnehmer ist vorher anzuhören.
Für die außerordentliche Kündigung gilt auf Arbeitgeberseite eine Zweiwochenfrist.
Arbeitnehmer haben für die Kündigungsschutzklage grundsätzlich drei Wochen Zeit.
Diebstahl und Unterschlagung
Beim Diebstahl wird fremder Gewahrsam gebrochen. Bei der Unterschlagung steht die rechtswidrige Zueignung einer fremden beweglichen Sache im Vordergrund, ohne dass ein Gewahrsamsbruch nachgewiesen werden muss. Für die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung ist die genaue strafrechtliche Bezeichnung jedoch nicht allein entscheidend.
Verstoß gegen arbeitsvertraglichen Pflichten
Maßgeblich ist, ob der Arbeitnehmer vorsätzlich und rechtswidrig gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen und dadurch das notwendige Vertrauen beeinträchtigt hat. Deshalb kann auch ein Verhalten kündigungsrechtlich erheblich sein, das später nicht zu einer strafrechtlichen Verurteilung führt.
Typische Sachverhalte
In der Praxis geht es häufig um Bargeld aus einer Kasse, Betriebsmittel, Waren, Lebensmittel, Pfandbons oder Gegenstände von Kunden und Kollegen. Besonders schwer wiegt der Vorwurf, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner Tätigkeit gerade mit den betroffenen Sachen oder Vermögenswerten betraut war.
Missverständnis oder unklare Regeln
Nicht jede Mitnahme ist eindeutig rechtswidrig. Unklare betriebliche Regeln, eine erteilte Erlaubnis, eine bisher geduldete Praxis oder ein nachvollziehbares Missverständnis können für die Bewertung entscheidend sein. Der Arbeitgeber muss den konkreten Vorwurf darlegen und im Kündigungsschutzprozess notfalls beweisen.
Prüfung nach § 626 BGB
Eine außerordentliche Kündigung wird in zwei Stufen geprüft. Zunächst ist zu klären, ob der festgestellte Sachverhalt seiner Art nach geeignet ist, einen wichtigen Grund zu bilden. Vorsätzliche Zugriffe auf das Eigentum oder Vermögen des Arbeitgebers erfüllen diese erste Stufe regelmäßig.
Für die kündigungsrechtliche Bewertung kommt es dabei auf die arbeitsvertragliche Pflichtverletzung an. Ein Strafurteil ist nicht erforderlich. Umgekehrt macht allein die strafrechtliche Bezeichnung des Vorwurfs eine Kündigung noch nicht wirksam.
Interessenabwägung
Anschließend wird geprüft, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses wenigstens bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zugemutet werden kann. Es gibt auch bei Eigentumsdelikten keinen absoluten Kündigungsgrund.
Für den Arbeitgeber können ein planvolles Vorgehen, ein erheblicher Wert, eine Wiederholung, eine besondere Vertrauensstellung und eine versuchte Verschleierung sprechen. Zugunsten des Arbeitnehmers können eine lange beanstandungsfreie Beschäftigung, ein einmaliger Vorfall, ein geringer Schaden, unklare Anweisungen und eine realistische Wiederherstellung des Vertrauens zu berücksichtigen sein.
Mildere Mittel
Eine Kündigung ist nur verhältnismäßig, wenn kein milderes Mittel ausreicht. In Betracht kommen insbesondere eine Abmahnung, eine Umsetzung oder – bei einer außerordentlichen Kündigung – die Fortsetzung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist. Ob ein solches Mittel genügt, hängt von der Schwere des Vorwurfs und der zukünftigen Vertragstreue ab.
Keine feste Bagatellgrenze
Auch wenige Euro schließen eine fristlose Kündigung nicht aus. Die Schadenshöhe ist aber ein Gesichtspunkt der Interessenabwägung. Entscheidend ist deshalb weder allein der Wert noch allein der Vertrauensbruch, sondern die Gesamtwürdigung des konkreten Falls.
BAG, Urteil vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09
Im sogenannten Emmely-Fall ging es um zwei Pfandbons im Gesamtwert von 1,30 Euro. Das Bundesarbeitsgericht sah die vorsätzliche Einlösung fremder Bons zwar grundsätzlich als erheblichen Pflichtverstoß an. Die Kündigungen waren dennoch unwirksam, weil die konkrete Interessenabwägung nicht ausreichend berücksichtigt hatte, dass die Kassiererin seit mehr als drei Jahrzehnten im Wesentlichen beanstandungsfrei beschäftigt war.
Die Entscheidung begründet keinen allgemeinen Schutz bei geringwertigen Sachen. Sie zeigt vielmehr, dass über viele Jahre erworbenes Vertrauen und die Möglichkeit einer erfolgreichen Abmahnung auch bei einem Vermögensdelikt erhebliches Gewicht haben können.
Rechtsprechung als Orientierung
Die älteren Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts bilden weiterhin die Grundlage der kündigungsrechtlichen Prüfung. Spätere Urteile der Landesarbeitsgerichte wenden diese Maßstäbe auf unterschiedliche Fallgestaltungen an. Die folgende Übersicht zeigt deshalb keine festen Regeln, sondern Orientierungspunkte für die Einzelfallprüfung.
Entscheidung
Sachverhalt
Ergebnis
Orientierungspunkt
BAG, 12.08.1999 – 2 AZR 923/98
Bei einem Steward bestand der dringende Verdacht, ihm anvertraute Kaffeebecher und Schinkenpackungen mitgenommen zu haben.
Die Kündigung hielt der gerichtlichen Prüfung stand.
Auch ein geringer Wert schließt einen wichtigen Grund nicht aus. Der unmittelbare Bezug zur Tätigkeit und eine verletzte Obhutspflicht können das Gewicht erhöhen.
BAG, 11.12.2003 – 2 AZR 36/03
Eine Warenhausmitarbeiterin wollte Minifläschchen mit Alkohol und Küchenkrepp mitnehmen und berief sich darauf, die Sachen seien zur Entsorgung bestimmt gewesen.
Das BAG verwies den Rechtsstreit zur erneuten Interessenabwägung zurück.
Auch über ausgesonderte Ware entscheidet grundsätzlich der Arbeitgeber. Die Eignung als Kündigungsgrund ersetzt aber nicht die zweite Prüfungsstufe.
BAG, 10.06.2010 – 2 AZR 541/09
Eine Kassiererin löste zwei fremde Pfandbons im Gesamtwert von 1,30 Euro für sich ein.
Fristlose und hilfsweise ordentliche Kündigung waren unwirksam.
Mehr als 30 Jahre im Wesentlichen störungsfreier Beschäftigung und die Möglichkeit einer Abmahnung überwogen im konkreten Fall. Eine Bagatellgrenze entstand dadurch nicht.
LAG Berlin-Brandenburg, 16.08.2018 – 10 Sa 469/18
Ein Busfahrer nahm mehrfach Fahrgeld entgegen, ohne die entsprechenden Fahrscheine auszugeben.
Die fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung wurde bestätigt.
Wiederholtes Vorgehen im unmittelbaren Aufgabenbereich und der Umgang mit anvertrautem Geld sprechen für einen besonders schweren Vertrauensbruch.
LAG Rheinland-Pfalz, 13.12.2018 – 2 Sa 212/18
Gegenstand waren wiederholte Vermögensdelikte eines alkoholkranken Arbeitnehmers zulasten des Arbeitgebers.
Die außerordentliche Kündigung wurde bestätigt.
Eine Suchterkrankung schließt die kündigungsrechtliche Relevanz fortgesetzter schwerer Vermögensverstöße nicht automatisch aus.
LAG Rheinland-Pfalz, 03.08.2020 – 3 Sa 90/19
Ein Mitarbeiter ließ sich statt der vorgesehenen zwei Wertgutscheine vier Gutscheine zu je 7,50 Euro zusenden.
Die außerordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung hielt stand.
Auch nach der Emmely-Entscheidung kann eine Abmahnung entbehrlich sein, wenn der Arbeitnehmer sich gezielt einen unberechtigten Vorteil verschafft und eine Hinnahme erkennbar ausgeschlossen ist.
Die Entscheidungen zeigen zwei gegenläufige Gesichtspunkte. Einerseits schützt ein niedriger Warenwert nicht automatisch vor einer Kündigung. Andererseits darf der Arbeitgeber aus dem Vermögensverstoß allein noch kein fertiges Ergebnis ableiten. Abmahnung, Beschäftigungsverlauf, Aufgabenbereich, Wiederholung und konkrete Tatausführung bleiben gesondert zu prüfen.
Abmahnung vor Kündigung
Bei einem vorsätzlichen Diebstahl oder einer vorsätzlichen Unterschlagung ist dem Arbeitnehmer normalerweise bewusst, dass der Arbeitgeber das Verhalten nicht hinnimmt. Eine vorherige Abmahnung kann deshalb entbehrlich sein, wenn bereits der einmalige Vorfall das erforderliche Vertrauen dauerhaft zerstört.
Keine starre Regel
Auch im Vertrauensbereich ist die Abmahnung nicht automatisch ausgeschlossen. Sie bleibt erforderlich, wenn eine Verhaltensänderung erwartet werden kann und die Pflichtverletzung nicht so schwer wiegt, dass selbst ihre erstmalige Hinnahme für den Arbeitgeber unzumutbar wäre.
Eine lange störungsfreie Beschäftigung schützt nicht von selbst vor einer Kündigung. Sie kann aber zeigen, dass über Jahre Vertrauen aufgebaut wurde und eine Warnung möglicherweise ausgereicht hätte. Diese Frage muss konkret und nicht nach einer pauschalen Formel beantwortet werden.
Tat oder dringender Verdacht
Man muss unterscheiden, ob der Arbeitgeber die Pflichtverletzung als bewiesen behauptet oder nur von einem dringenden Verdacht ausgeht. Tatkündigung und Verdachtskündigung haben unterschiedliche Voraussetzungen.
Merkmal
Tatkündigung
Verdachtskündigung
Grundlage
Arbeitgeber behandelt die Pflichtverletzung als erwiesen
Objektive Tatsachen begründen eine große Wahrscheinlichkeit der Tat
Prozess
Arbeitgeber muss die behauptete Tat beweisen
Gericht prüft Stärke und Dringlichkeit des Verdachts
Anhörung
Keine besondere Wirksamkeitsvoraussetzung wie bei der Verdachtskündigung
Arbeitnehmer muss vor der Kündigung Gelegenheit zur Stellungnahme erhalten
Aufklärung
Beweise müssen den Tatvorwurf tragen
Arbeitgeber muss alle zumutbaren Aufklärungsschritte ausschöpfen
Anforderungen an den Verdacht
Eine bloße Vermutung, ein Kassenfehlbestand oder die allgemeine Möglichkeit eines Zugriffs reichen nicht. Die feststehenden Indizien müssen gerade auf den betroffenen Arbeitnehmer weisen und bei kritischer Prüfung eine große Wahrscheinlichkeit für eine erhebliche Pflichtverletzung ergeben.
Vor der Kündigung muss der Arbeitnehmer die wesentlichen Verdachtsmomente erfahren und Gelegenheit erhalten, entlastende Umstände mitzuteilen. Die Anhörung soll ergebnisoffen erfolgen. Steht bereits fest, dass die Erklärung des Arbeitnehmers an der Entscheidung nichts ändern wird, erfüllt das Gespräch seinen Zweck nicht.
Strafverfahren und Freispruch
Arbeitsgericht und Strafgericht entscheiden nach unterschiedlichen Regeln. Eine Einstellung oder ein Freispruch macht eine Kündigung daher nicht automatisch unwirksam. Kommen im Strafverfahren konkrete entlastende Tatsachen ans Licht, können diese für die arbeitsgerichtliche Prüfung des Verdachts dennoch von Bedeutung sein.
Form und Fristen
Die außerordentliche Kündigung muss nach § 626 Abs. 2 BGB innerhalb von zwei Wochen erklärt werden. Die Frist beginnt, sobald die kündigungsberechtigte Person eine hinreichend zuverlässige und möglichst vollständige Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen hat. Notwendige Ermittlungen und eine Anhörung dürfen vorausgehen, müssen aber zügig durchgeführt werden.
Betriebsrat und Schriftform
Besteht ein Betriebsrat, ist er vor jeder Kündigung ordnungsgemäß anzuhören. Bei einer Verdachtskündigung muss für das Gremium erkennbar sein, dass gerade der Verdacht die Kündigung tragen soll. Außerdem bedarf jede Kündigung nach § 623 BGB der Schriftform; eine Erklärung per E-Mail oder Messenger genügt nicht.
Drei Wochen für Arbeitnehmer
Die Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen. Das gilt auch bei einer außerordentlichen Kündigung. Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung in der Regel als wirksam, obwohl inhaltliche oder formale Fehler vorliegen können.
Verhalten nach dem Vorwurf
Arbeitnehmer sollten zunächst klären, welche Handlung ihnen genau vorgeworfen wird und auf welche Beweismittel sich der Arbeitgeber stützt. Eine vorschnelle schriftliche Erklärung kann die spätere Verteidigung erschweren. Vor einer Anhörung sollte geprüft werden, welche Angaben erforderlich und welche Unterlagen zu sichern sind.
Nach Zugang einer Kündigung hat die Klagefrist Vorrang. Parallel kann zu klären sein, ob die Agentur für Arbeit informiert werden muss und wegen des behaupteten vertragswidrigen Verhaltens eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld droht.
Beratung in Berlin
Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin prüfe ich für Arbeitnehmer insbesondere den Tatnachweis, die Voraussetzungen einer Verdachtskündigung, die Erforderlichkeit einer Abmahnung, die Interessenabwägung und die Einhaltung der Kündigungsfristen. Arbeitgeber berate ich zur rechtssicheren Sachverhaltsaufklärung und zur Vorbereitung einer Kündigungsentscheidung.
Häufige Fragen zur Kündigung wegen Diebstahl oder Unterschlagung
Kann ein Diebstahl von wenigen Euro eine fristlose Kündigung rechtfertigen?
Ja. Eine feste Bagatellgrenze gibt es im Arbeitsrecht nicht. Auch eine vorsätzliche Entwendung von geringem Wert kann grundsätzlich einen wichtigen Grund bilden. Die Kündigung ist damit aber nicht automatisch wirksam. Erforderlich bleiben eine Prüfung milderer Mittel und eine umfassende Interessenabwägung.
Muss der Arbeitgeber vor einer Kündigung wegen Diebstahls abmahnen?
Bei einem vorsätzlichen Zugriff auf das Eigentum oder Vermögen des Arbeitgebers ist eine Abmahnung häufig entbehrlich. Es gibt jedoch keine starre Regel. Eine Abmahnung kann erforderlich sein, wenn eine Verhaltensänderung zu erwarten ist und das Vertrauen noch wiederhergestellt werden kann.
Was ist der Unterschied zwischen Tatkündigung und Verdachtskündigung?
Bei der Tatkündigung behandelt der Arbeitgeber die Pflichtverletzung als erwiesen und muss sie im Prozess beweisen. Eine Verdachtskündigung stützt sich dagegen auf einen dringenden, durch objektive Tatsachen begründeten Verdacht. Vor einer Verdachtskündigung muss der Arbeitgeber den Sachverhalt zumutbar aufklären und den Arbeitnehmer anhören.
Was bedeutet das Emmely-Urteil für Diebstahlsfälle?
Das Urteil schafft keinen allgemeinen Schutz für geringwertige Vermögensdelikte. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte, dass auch ein geringer Wert grundsätzlich für einen wichtigen Grund ausreichen kann. Im konkreten Fall überwogen jedoch die lange beanstandungsfreie Beschäftigung und die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis nach einer Abmahnung fortzusetzen.
Welche Fristen gelten nach einer Kündigung wegen Diebstahls?
Der Arbeitgeber muss eine außerordentliche Kündigung grundsätzlich innerhalb von zwei Wochen ab hinreichend zuverlässiger Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen erklären. Der Arbeitnehmer muss regelmäßig innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage erheben.
Macht ein Freispruch im Strafverfahren die Kündigung unwirksam?
Nicht automatisch. Das Arbeitsgericht ist an die Entscheidung des Strafgerichts nicht gebunden und würdigt die arbeitsrechtlich relevanten Tatsachen selbst. Konkrete entlastende Umstände, die im Strafverfahren bekannt werden, können für die Prüfung einer Verdachtskündigung aber erheblich sein.
Rechtsanwalt Andreas Martin