Compliance-Verstöße als Kündigungsgrund

Unter Compliance versteht man die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften und unternehmensinterner Verhaltensregeln. Der Begriff geht weit über Korruptionsprävention hinaus: Datenschutz, Wettbewerbsrecht, Vergabevorschriften, Verschwiegenheitspflichten und fairer Umgang im Geschäftsverkehr gehören ebenso dazu.

Kündigungsgrund und Verstoß gegen Comliance-Richtlinien

Ein Verstoß gegen Complience-Richtlinien kann ein Kündigungsgrund sein.

Kündigung möglich

Verstöße können auch zu einer Kündigung führen – in manchen Fällen sogar zur fristlosen Kündigung ohne vorherige Abmahnung. Dies soll hier geklärt werden.

Das Wichtigste vorab:

Compliance-Verstöße sind Verstöße gegen gesetzliche Vorschriften und interne Verhaltensregeln.
Korruption, Datenschutzverstöße und Verschwiegenheitsverletzungen rechtfertigen oft die fristlose Kündigung.
Eine Abmahnung ist auch im Vertrauensbereich nicht automatisch entbehrlich; entscheidend sind Schwere des Verstoßes und Prognose im Einzelfall.
Entscheidend ist nicht die Schadenshöhe, sondern der Vertrauensbruch.
Bekannte und verbindlich eingeführte Compliance-Richtlinien wirken sich zu Lasten des Arbeitnehmers aus.
Wurde ein Verstoß durch einen Vorgesetzten geduldet, verliert der Arbeitgeber seine Kündigungsbefugnis.
Verdachtskündigungen sind möglich, aber nur nach vorheriger Anhörung des Arbeitnehmers.

Typische Compliance-Verstöße und ihre arbeitsrechtliche Bedeutung

Die Praxis zeigt eine breite Bandbreite an Verhaltensweisen, die im Zusammenhang mit Compliance-Anforderungen arbeitsrechtliche Konsequenzen auslösen können.

Korruption und Schmiergeld

Die Annahme oder das Fordern von Vorteilen – Geld, Geschenke, Einladungen mit Freizeitwert – im Zusammenhang mit der beruflichen Tätigkeit stellt einen schweren Verstoß dar. Dies gilt für alle Vorteile, die geeignet sind, den Arbeitnehmer zugunsten Dritter und zum Nachteil des Arbeitgebers zu beeinflussen, auch wenn noch kein tatsächlicher Schaden entstanden ist. Die arbeitsrechtlichen Grundsätze dazu entsprechen weitgehend den Fällen der Korruption.

Datenschutzverstöße und Datenmissbrauch

Unbefugtes Einsehen, Weitergeben oder Löschen von Daten, der missbräuchliche Zugriff auf geschützte IT-Systeme oder die unerlaubte Übermittlung personenbezogener Daten an Dritte verletzten schwerwiegend die Rechte und Interessen Betroffener. Besonders kritisch sind Fälle der gezielten Vernichtung betrieblicher Kundendaten oder Geschäftskorrespondenz.

Verstoß gegen Verschwiegenheitspflichten

Die unerlaubte Weitergabe von Betriebs- oder Geschäftsgeheimnissen, vertraulichen Personalinformationen oder schutzbedürftigen Kundendaten an Außenstehende stellt einen massiven Vertrauensbruch dar, der besonders im Hinblick auf das GeschGehG (Geschäftsgeheimnis-Schutzgesetz) schwerwiegende Folgen hat.

Weitere Compliance-Verstöße

Dazu gehören Verstöße gegen interne Antikorruptions-Richtlinien, das Abwerben von Kunden oder Kollegen während des Arbeitsverhältnisses, die unbefugte Nutzung betrieblicher IT-Systeme, die Veruntreuung von Firmenmitteln, falsche Dokumentation und Manipulation von Unterlagen sowie Verstöße gegen Vergabe- und Ausschreibungspflichten. Bei vorsätzlicher Manipulation von Unterlagen ist die Abgrenzung zu Betrug in der Praxis oft entscheidend.

typische Compliance-Verstöße - Übersicht

Die folgende Tabelle zeigt, wie typische Compliance-Verstöße arbeitsrechtlich eingeordnet werden. Maßgeblich bleiben immer die Umstände des Einzelfalls.

Verstoßtyp	Typische Pflichtverletzung	Abmahnung vor Kündigung?	Kündigungsrisiko
Korruption / Schmiergeld	Annahme oder Fordern unzulässiger Vorteile im beruflichen Kontext	Häufig entbehrlich bei schwerem Vertrauensbruch	Sehr hoch, oft fristlose Kündigung
Datenschutzverstoß	Unbefugter Zugriff, Weitergabe oder Löschung sensibler Daten	Oft entbehrlich bei vorsätzlichem Verhalten	Hoch bis sehr hoch
Verstoß gegen Verschwiegenheit	Weitergabe von Betriebs- oder Geschäftsgeheimnissen	Je nach Schwere; bei gravierenden Fällen oft entbehrlich	Hoch
Sonstige Richtlinienverstöße	Missachtung klar kommunizierter interner Compliance-Regeln	Regelmäßig zunächst Abmahnung bei steuerbarem Verhalten	Mittel bis hoch

Übersicht - Grafik zu den Verstößen

flowchart TD A[Compliance-Verstoß wird bekannt] --> B{Pflichtverletzung nachweisbar?} B -->|Nein| C[Sachverhalt weiter aufklären] B -->|Ja| D{Steuerbares Verhalten?} D -->|Ja| E[In der Regel Abmahnung] E --> F{Wiederholung oder negative Prognose?} F -->|Ja| G[[Verhaltensbedingte Kündigung]] F -->|Nein| H[Weiterbeschäftigung] D -->|Nein oder besonders schwerer Vertrauensbruch| I{Interessenabwägung} I -->|Arbeitgeberinteresse überwiegt| J[[Außerordentliche Kündigung]] I -->|Arbeitnehmerinteresse überwiegt| G

Das folgende Prüfschema macht den typischen arbeitsrechtlichen Entscheidungsweg bei Compliance-Verstößen sichtbar.

Bei der Bewertung sind Prognoseprinzip, Verhältnismäßigkeit und eine saubere Dokumentation entscheidend.

Rechtliche Grundlagen: Wann ist eine Kündigung möglich?

Das Prognoseprinzip

Nach Bundesarbeitsgericht ist eine Kündigung kein Strafmittel für vergangenes Fehlverhalten, sondern dient der Vermeidung künftiger Störungen. Entscheidend ist: Könnte der Arbeitsvertrag in Zukunft noch problemlos erfüllt werden?

Oft ist es so, dass ein Verstoß zwar schwer wiegt, aber der Arbeitnehmer glaubwürdig zeigt, dass er nicht wiederkommen wird.

Abmahnung: Regel und Ausnahme

Bei verhaltensbedingter ordentlicher Kündigung gilt in der Regel: Eine Abmahnung muss zuvor ergangen sein. Der Arbeitgeber muss das Verhalten konkret bezeichnen, die Verletzung aufzeigen und für Wiederholung arbeitsrechtliche Konsequenzen androhen.

steuerbares Verhalten ist grundsätzlich vorher abzumahnen

Man muss unterscheiden zwischen typischen steuerbaren Pflichtverstößen und besonders gravierenden Ausnahmefällen. Nach neuerer BAG-Rechtsprechung gilt das Abmahnungserfordernis grundsätzlich auch im Vertrauensbereich. Eine Abmahnung ist nur dann entbehrlich, wenn eine Verhaltensänderung auch nach Abmahnung objektiv nicht zu erwarten ist oder wenn die Pflichtverletzung so schwer ist, dass ihre Unzulässigkeit ohne Weiteres erkennbar war. Dies kommt etwa bei vorsätzlichem Arbeitszeitbetrug regelmäßig vor.

Fristlose Kündigung bei schwerem Vertrauensbruch

Anders liegt es bei besonders schweren Pflichtverletzungen, die das Vertrauen zerstören. Hier ist eine Abmahnung entbehrlich, wenn die Verletzung so erheblich ist, dass der Arbeitnehmer von vornherein nicht damit rechnen durfte, sie werde geduldet.

Dabei ist zu beachten: Das ist insbesondere bei Korruption, Schmiergeldzahlungen, Datensabotage und Weitergabe vertraulicher Informationen der Fall.

Interessenabwägung

Auch bei kündigungsrelevanten Pflichtverletzungen muss der Arbeitgeber eine Interessenabwägung durchführen. Zu berücksichtigen sind: Schwere des Verstoßes, Grad des Verschuldens, Betriebszugehörigkeit, mögliches Mitverschulden des Arbeitgebers und Verhalten nach dem Vorfall.

Man muss unterscheiden zwischen Bagatellen und gravierenden Fällen. Ein erstes Fehlverhalten bewährt sich oft anders als systematische Verstöße.

Compliance-Richtlinien: Wirksame Kommunikation ist entscheidend

Bekannte und verbindlich eingeführte Compliance-Richtlinien wirken sich zu Lasten des Arbeitnehmers aus. Er kann sich nicht darauf berufen, die Unzulässigkeit seines Verhaltens nicht gekannt zu haben, wenn die Regeln klar formuliert und nachweislich kommuniziert worden sind.

Dabei ist zu beachten: Wurden Verstöße vom direkten Vorgesetzten stillschweigend geduldet oder sogar gebilligt, kann der Arbeitgeber sich im Prozess nicht auf eben diese Richtlinien berufen. Diese Duldung muss sich der Arbeitgeber zurechnen lassen.

Fallbeispiele aus der Rechtsprechung

Die Arbeitsgerichte haben in mehreren richtungweisenden Entscheidungen klargestellt, welche Compliance-Verstöße eine fristlose Kündigung rechtfertigen.

Schmiergeldannahme

Das Bundesarbeitsgericht hat deutlich gemacht: Die Annahme von Vorteilen – Geld, Geschenke, Provisionen – die geeignet sind, den Arbeitnehmer zu Gunsten Dritter zu beeinflussen, ist ein wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung.

Dabei ist zu beachten: Es kommt nicht auf einen tatsächlichen Schaden an. Entscheidend ist die Einstellung des Arbeitnehmers, ohne Bedenken eigene Vorteile bei der Erfüllung seiner Aufgaben wahrzunehmen. Das Vertrauen wird dadurch erheblich beschädigt. Ob eine Abmahnung entbehrlich ist, hängt auch hier vom Einzelfall und der Schwere der Pflichtverletzung ab.

Duldung durch den Vorgesetzten

Das BAG hat entschieden: Der Arbeitgeber verliert seine Kündigungsbefugnis, wenn ein Verstoß durch den direkten Vorgesetzten geduldet oder sogar gebilligt wurde. Ein Arbeitgeber kann sich nicht einerseits auf verbindliche Richtlinien berufen, andererseits aber deren systematische Nichtbeachtung durch Vorgesetzte stillschweigend hinnehmen.

Hinweis: Diese Duldung wird dem Arbeitgeber zugerechnet. Im Streitfall kann ein Arbeitnehmer sich darauf berufen.

Schmiergeldfordern

Beim aktiven Fordern von Schmiergeld oder Gegenleistungen als Bedingung für dienstliche Handlungen haben die Landesarbeitgerichte streng entschieden. Dies ist eine schwere Verletzung der Vertrauensgrundlage und rechtfertigt die außerordentliche Kündigung – auch bei ordentlicher Unkündbarkeit.

Dabei ist zu beachten: Nicht die strafrechtliche Bewertung ist maßgeblich, sondern allein die Schwere der Vertragspflichtverletzung nach Arbeitsrecht. Inhaltlich bewegt sich dies im Kernbereich der Korruption.

Unbefugter Datenzugriff und -weitergabe

Die unbefugte Einsichtnahme in erkennbar private oder vertrauliche Daten und deren Weitergabe an Dritte sind ein wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung. Dies gilt auch, wenn die Motive nachvollziehbar wirken. Die Gerichte berücksichtigen, dass der Zugriff auf bestimmte Systeme auf begrenzte berufliche Zwecke beschränkt ist.

Achtung: Besonders kritisch ist die Weitergabe an Konkurrenten oder unbefugte externe Stellen.

Gezielte Datenlöschung

Die gezielte Löschung von Kundendaten, Arbeitsergebnissen oder Geschäftsunterlagen ist ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung. Zu den Nebenpflichten eines Arbeitnehmers gehört es, dem Arbeitgeber jederzeit Zugriff auf Arbeitsergebnisse zu ermöglichen.

Wer diesem Zugriff eigenmächtig entzieht, verletzt seine Nebenpflichten erheblich. In der Regel kann dann eine sofortige Beendigung gerechtfertigt sein. Dabei ist zu beachten, dass in Grenzfällen eine Abmahnung nicht zwingend entbehrlich ist, etwa wenn nur gespeichert statt endgültig gelöscht wurde oder Weisungen unklar waren.

Praktische Hinweise für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Für Arbeitgeber: Anforderungen an wirksame Compliance-Richtlinien

Compliance-Richtlinien müssen nicht nur auf dem Papier existieren. Entscheidend ist, dass sie den Mitarbeitern tatsächlich bekannt gemacht wurden – am besten schriftlich und mit einer nachweisbaren Bestätigung der Kenntnisnahme. Noch wichtiger ist die konsequente Durchsetzung: Wer Verstöße duldet oder durch das Verhalten von Vorgesetzten billigt, verliert im Streitfall die Möglichkeit, sich auf eben diese Richtlinien zu berufen.

Sobald ein Compliance-Verstoß bekannt wird, muss zügig reagiert werden – sowohl im Hinblick auf die Zwei-Wochen-Frist für die außerordentliche Kündigung nach § 626 Abs. 2 BGB als auch im Hinblick auf die Betriebsratsanhörung. Neben einer Tatkündigung sollte je nach Stand der Erkenntnisse stets auch eine Verdachtskündigung erwogen werden, jeweils fristlos und hilfsweise ordentlich.

Hinweis: Vor Ausspruch einer Verdachtskündigung muss der Arbeitnehmer zwingend angehört werden. Ohne diese Anhörung ist die Verdachtskündigung unwirksam.

Für Arbeitnehmer: Risiken und Schutzmöglichkeiten

Wer gegen bekannte und verbindlich eingeführte Compliance-Regeln verstößt, riskiert seinen Arbeitsplatz – und das auch ohne vorherige Abmahnung, wenn der Verstoß hinreichend schwer wiegt. Das gilt besonders in den klassischen Risikobereichen Korruption, vorsätzlicher Betrug, Datenzugriff und Datenweitergabe. Selbst eine langjährige und bisher beanstandungsfreie Betriebszugehörigkeit schützt in diesen Fällen nicht zwingend vor einer sofortigen Kündigung.

Es kommt immer auf den Einzelfall an. Wer als Arbeitnehmer eine Kündigung erhalten hat oder als Arbeitgeber mit einem Compliance-Verstoß konfrontiert ist, sollte sich frühzeitig anwaltlich beraten lassen. Entscheidend sind sowohl die formalen Wirksamkeitsvoraussetzungen als auch die materielle Verhältnismäßigkeit der Maßnahme.

Hinweis: Maßgeblich für den Arbeitgeber ist die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB. Die außerordentliche Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen ab positiver Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen erklärt werden.

BAG, Urteil vom 21.06.2001 – 2 AZR 30/00

Schmiergeldannahme ist wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung Das Bundesarbeitsgericht stellte in der Leitentscheidung vom 21.06.2001 klar, dass die Annahme von Vorteilen, die geeignet sind, einen Arbeitnehmer zu Gunsten Dritter zu beeinflussen, einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung darstellen kann. Entscheidend ist der Vertrauensbruch, nicht die Höhe des Vorteils.

Vertrauensverlust ist maßgeblich

Das Gericht betonte, dass das Vertrauen in die Redlichkeit und Loyalität des Arbeitnehmers durch die bewusste Annahme von Vorteilen schwer beeinträchtigt wird. Es kommt immer auf den Einzelfall an; insbesondere ist zu prüfen, ob eine Abmahnung ausnahmsweise entbehrlich ist.

Formale Anforderungen und Fristen

Schriftform erforderlich

Die Kündigung muss gemäß § 623 BGB schriftlich erfolgen. Eine elektronische Form (z.B. per E-Mail) ist ausgeschlossen. Die persönliche Unterschrift des Kündigungsberechtigten ist erforderlich.

Zweiwochenfrist bei außerordentlicher Kündigung

Bei einer außerordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB beachten. Die Frist beginnt, sobald der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat.

Kündigungsschutzklage

Der Arbeitnehmer kann innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben (§ 4 KSchG). Versäumt er diese Frist, gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam. Betroffene sollten diese Frist unbedingt beachten.

Hinweise für betroffene Arbeitnehmer

Anwaltliche Beratung

Bei Vorwurf eines Compliance-Verstoßes sollten Arbeitnehmer keine voreiligen Stellungnahmen abgeben. Rechtliche Beratung vor der Anhörung ist sehr empfehlenswert.

Kündigungsschutzklage nach Kündigung

Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden. Betroffene sollten keine kostbare Zeit verstreichen lassen.

Anwalt für Arbeitsrecht in Berlin beauftragen

Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber ist die anwaltliche Vertretung fast die einzige Chance noch im Spiel zu bleiben und verhandeln zu können. Ob eine Abfindung bei Verstößen gegen Complience zu erreichen ist, hängt stark vom Einzelfall ab.

anwaltliche Beratung in Berlin

Bei Fragen zum Kündigungsschutz stehe ich als Anwalt für Arbeitsrecht in Berlin gern zur Verfügung.

persönliche Beratung für Mandanten aus angrenzenden Bezirken

Für persönliche Beratung werden folgende Bezirke (angrenzend) angeboten: Arbeitsrecht Prenzlauer Berg | Arbeitsrecht Friedrichshain | Arbeitsrecht Lichtenberg | Arbeitsrecht Weißensee | Arbeitsrecht Pankow

english

As an employment lawyer in Berlin with extensive experience in labor law, consultations in English are also angeboten.

FAQ zu Compliance-Verstößen

Ist bei Compliance-Verstößen eine fristlose Kündigung möglich?

Ja, schwere Compliance-Verstöße wie Korruption, Schmiergeldannahme oder Datensabotage rechtfertigen eine fristlose Kündigung. Dabei kommt es nicht auf die Schadenshöhe an, sondern auf den Vertrauensbruch. Eine vorherige Abmahnung ist bei gravierenden Verstößen entbehrlich. Bei leichteren Verstößen muss eine vorherige Abmahnung erfolgen.

Welche Compliance-Verstöße sind besonders kündigungsrelevant?

Besonders kündigungsrelevant sind: Annahme oder Forderung von Schmiergeldern, unbefugte Weitergabe von Geschäftsgeheimnissen, Datenmissbrauch, gezielte Datenlöschung sowie Verstoß gegen interne Antikorruptions-Richtlinien. Diese Verstöße zerstören das Vertrauen so grundlegend, dass eine fristlose Kündigung regelmäßig zulässig ist.

Kann eine Compliance-Richtlinie eine Kündigung rechtfertigen, auch wenn sie vorher nicht bekannt war?

Nur wenn die Compliance-Richtlinie dem Arbeitnehmer tatsächlich bekannt gemacht wurde – am besten schriftlich mit Kenntnisnahmebestätigung. Ohne Kenntnismitteilung verliert der Arbeitgeber die Möglichkeit, sich auf die Richtlinie zu berufen. Wichtig: Wurde ein Verstoß durch einen Vorgesetzten geduldet, kann sich der Arbeitgeber nicht auf die Richtlinie berufen.

Was passiert, wenn ein Vorgesetzter Compliance-Verstöße duldet?

Das BAG hat entschieden: Wenn ein direkter Vorgesetzter den Verstoß stillschweigend duldet oder billigt, verliert der Arbeitgeber seine Kündigungsbefugnis. Diese Duldung wird dem Arbeitgeber zugerechnet. Der Arbeitnehmer kann sich dann auf das Verhalten des Vorgesetzten berufen und eine Kündigung angreifen. Der Arbeitgeber kann sich nicht einerseits auf verbindliche Richtlinien berufen und andererseits deren systematische Nichtbeachtung dulden.

Ist bei Compliance-Verstößen eine Verdachtskündigung möglich?

Ja, eine Verdachtskündigung kommt in Betracht, wenn ein dringender Verdacht eines Compliance-Verstoßes besteht, aber der Nachweis schwierig ist. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung anhört und dem Betroffenen die Möglichkeit gibt, den Verdacht zu entkräften. Kann der Arbeitnehmer den Verdacht nicht überzeugend entkräften, ist die Kündigung zulässig.

Wie sollte ein Arbeitnehmer auf Vorwürfe eines Compliance-Verstoßes reagieren?

Ein Arbeitnehmer sollte keine voreiligen Stellungnahmen abgeben, sondern zeitnah einen Fachanwalt für Arbeitsrecht konsultieren. Ein frühes aufrichtiges Geständnis und spontane Reue können bei der Interessenabwägung helfen. Leugnen und Vertuschungsversuche verschärfen dagegen die Situation erheblich und führen regelmäßig zu einer Kündigung, auch wenn der ursprüngliche Verstoß gering war.