Kündigung wegen Betrug im Arbeitsverhältnis

Betrug im Arbeitsverhältnis gehört zu den schwerwiegendsten Pflichtverletzungen, die ein Arbeitnehmer begehen kann. Ein Betrug stellt grundsätzlichen wichtigen Kündigungsgrund dar.

Betrugsfälle im Arbeitsverhältnis

Ob manipulierte Spesenabrechnungen, gefälschte Arbeitszeitnachweise (Arbeitszeitbetrug oder Diebstahl von Firmeneigentum – solche Handlungen erschüttern das für jedes Arbeitsverhältnis unverzichtbare Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber fundamental. Die Gerichte haben wiederholt entschieden, dass bereits ein einmaliger Betrug zur fristlosen Kündigung führen kann.

Betrug und Kündigung

Die Rechtsprechung geht davon aus, dass die vorsätzliche Täuschung des Arbeitgebers zum eigenen Vorteil einen erheblichen Vertrauensbruch darstellt. Unter Betrug im Arbeitsverhältnis versteht man vorsätzliche Handlungen des Arbeitnehmers, die darauf abzielen, sich oder einen Dritten durch Täuschung des Arbeitgebers einen rechtswidrigen Vermögensvorteil zu verschaffen. In allen Fällen kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis durch Kündigung beenden. Wichtig ist dabei, dass es um vorsätzliches Verhalten geht.

Nachtatverhalten und Schadensersatz

Besonders problematisch wird es, wenn Arbeitnehmer ihr Fehlverhalten im Nachhinein zu vertuschen versuchen oder bei dessen Vorbereitung besonders planvoll vorgehen. Bei nachgewiesenem Betrug kann der Arbeitgeber - im Extremfall (wenn keine andere Möglichkeit der Sachverhaltsaufklärung besteht) - sogar auch die Kosten für einen Detektiveinsatz als Schadensersatz vom Arbeitnehmer verlangen.

Die folgende Grafik zeigt den typischen Ablauf von der Aufdeckung eines Betrugs bis zur möglichen Kündigung und den Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers.

Die Definition von betrügerischen Handlungen ist dabei entscheidend, denn das versehentliche oder fahrlässige Fehlverhalten rechtfertigt nicht automatisch eine Kündigung des Arbeitnehmers.

Formen des Betrugs im Arbeitsverhältnis

Die Arbeitsgericht unterscheiden verschiedene typische Fallgruppen von Betrug im Arbeitsverhältnis. Klassische Fälle sind der Spesenbetrug durch Abrechnung nicht angefallener oder überhöhter Reisekosten, der Arbeitszeitbetrug durch Manipulation von Zeiterfassungssystemen (kommt recht häufig vor) sowie der Krankschreibungsbetrug durch Vortäuschen von Arbeitsunfähigkeit (schwierig nachweisbar). Hinzu kommen Provisionsbetrug bei der Abrechnung nicht zustehender Provisionen und Diebstahl von Firmeneigentum, auch geringwertiger Sachen.

Vermögensdelikte gegen den Arbeitgeber

Vermögensdelikte und betrügerische Handlungen zum Nachteil des Arbeitgebers sind grundsätzlich "an sich" geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darzustellen. Dies gilt nach ständiger Rechtsprechung unabhängig vom Wert der entwendeten Sache oder der Höhe des entstandenen Schadens. Das Bundesarbeitsgericht betont jedoch, dass es keine absoluten Kündigungsgründe gibt. Auch bei Vermögensdelikten ist stets eine umfassende Interessenabwägung im Einzelfall erforderlich.

Vorsätzliches Handeln erforderlich

Der Arbeitnehmer muss vorsätzlich gehandelt haben, um einen Betrug zu begründen. Die korrekte Abrechnung von Spesen, Arbeitszeiten und Provisionen gehört zu den Hauptpflichten des Arbeitnehmers. Dieser schuldet nicht nur die Arbeitsleistung, sondern auch eine ehrliche Dokumentation. Gerade wenn der Arbeitgeber die tatsächlichen Vorgänge nur schwer kontrollieren kann, ist er auf die Redlichkeit seiner Beschäftigten angewiesen.

Auch bei einmaligem Verhalten

Die Gerichte unterscheiden nicht zwingend danach, ob jemand zum ersten Mal oder wiederholt betrügt. Das Landesarbeitsgericht Hamm stellte in seinem Urteil vom 27.01.2023 (13 Sa 1007/22) klar, dass ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB grundsätzlich auch vorliegen kann, wenn es sich nur um einen einmaligen, aber vorsätzlichen Vorfall gehandelt hat, der nur zu einem geringen wirtschaftlichen Schaden geführt hat. Maßgeblich ist der Vertrauensbruch.

Das Nachverhalten kann erheblich relevant sein und die Situation verschärfen. Dies wird in der Praxis von Arbeitnehmern oft übersehen.

Leugnen verschärft die Situation

Besonders problematisch wird es, wenn Arbeitnehmer nach Aufdeckung eines Betrugs versuchen, ihr Fehlverhalten zu vertuschen und dann weiter täuschen. Die Gerichte bewerten das Nachtatverhalten als eigenständigen Gesichtspunkt bei der Interessenabwägung. Wer ehrlich zugibt, einen Fehler gemacht zu haben, hat bessere Chancen als jemand, der den Vorfall zu verschleiern versucht.

Vertuschungsversuche wiegen schwer

Wenn ein Arbeitnehmer beharrlich leugnet und erst auf massiven Druck hin die Wahrheit sagt, sehen die Gerichte hierin eine nachhaltige Vertiefung des Vertrauensbruchs. Die auf Heimlichkeit und Verschleierung angelegte Verhaltensweise macht deutlich, dass die für eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauensgrundlage endgültig zerstört ist.

Späteres Geständnis ohne Heilungswirkung

Ein späteres Eingeständnis kann den einmal eingetretenen Vertrauensverlust nicht mehr heilen. Wer zunächst lügt und erst auf massiven Druck hin die Wahrheit sagt, hat sein unehrliches Verhalten bereits offenbart. Die Gerichte gehen dann davon aus, dass eine Verhaltensänderung auch nach einer Abmahnung nicht zu erwarten wäre.

Gesamtverhalten maßgeblich

Dies gilt selbst dann, wenn die ursprüngliche Pflichtverletzung nur geringfügig war. Das Zusammenspiel von Betrug und anschließender Vertuschung führt zu einer Gesamtbewertung, die regelmäßig zugunsten des Arbeitgebers ausfällt. Arbeitnehmer sollten im Falle eines Vorwurfs rechtlichen Rat einholen, bevor sie Stellungnahmen abgeben. Ein frühzeitiges Eingeständnis kann die Situation entschärfen, während Leugnen sie verschlimmert.

Die Verdachtskündigung kommt beim Betrug ebenfalls in Betracht (neben der Tatkündigung).

Kündigung bei dringendem Verdacht

Eine außerordentliche Kündigung ist nicht nur bei nachgewiesenem Betrug möglich, sondern bereits bei dringendem Verdacht. Schon der Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung kann einen wichtigen Grund zur Kündigung bilden. Eine Verdachtskündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber seine Kündigung damit begründet, gerade der Verdacht eines nicht erwiesenen vertragswidrigen Verhaltens habe das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zerstört.

Voraussetzung ist allerdings, dass der Verdacht auf objektiven Tatsachen beruht. Es müssen dringender Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung, objektive Anhaltspunkte für den Verdacht, eine Anhörung des Arbeitnehmers vor Ausspruch der Kündigung, zumutbare Aufklärungsbemühungen des Arbeitgebers sowie eine Interessenabwägung im Einzelfall vorliegen.

Anhörung vor Kündigung

Vor Ausspruch einer Verdachtskündigung muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme geben. Dies gilt selbst dann, wenn der Verdacht auf soliden Indizien beruht. Die Anhörung dient dazu, dem Betroffenen die Möglichkeit zu geben, den Verdacht zu entkräften oder mildernde Umstände vorzubringen. Wer in dieser Situation unglaubwürdige Erklärungen abgibt, verschlechtert seine Position zusätzlich.

Vertrauensstörung

Die Rechtsprechung zeigt, dass auch langjährige Beschäftigte mit guter Leistungsbilanz bei dringendem Verdacht eines Betrugs ihren Arbeitsplatz verlieren können. Entscheidend ist die aktuelle Vertrauensstörung. Wer unter Verdacht steht, sollte sich umgehend rechtlich beraten lassen, bevor er gegenüber dem Arbeitgeber Stellung bezieht.

Spesenbetrug

Spesenbetrug ist grundsätzlich geeignet, einen Grund für eine außerordentliche Kündigung darzustellen. Ein Arbeitnehmer hat die angefallenen Spesen grundsätzlich korrekt abzurechnen. Unkorrektheiten in diesem Zusammenhang berechtigen regelmäßig zur fristlosen Kündigung. Ein Praxisbeispiel: Wenn ein Arbeitnehmer in seiner Reisekostenabrechnung Parkkosten für einen Tag geltend macht, an dem er krankgeschrieben war, stellt dies eine erhebliche Pflichtverletzung dar.

Provisionsbetrug

Rechnet ein Verkaufsmitarbeiter Geschäfte als prämien- oder provisionspflichtig ab, obwohl ihm nach der Prämien- bzw. Provisionsregelung des Arbeitgebers keine solche Vergütung zusteht, und handelt er hierbei mit Vorsatz, ist sein Verhalten als wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB zu qualifizieren. Indem der Arbeitnehmer den Arbeitgeber täuscht, ihn zur rechtsgrundlosen Prämienzahlung veranlasst und sich damit zu Lasten des Arbeitgebers bereichert, zerstört er die zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauensbeziehung.

Arbeitszeitbetrug

Arbeitszeitbetrug stellt einen besonders schwerwiegenden Vertrauensmissbrauch dar. Wenn der Arbeitgeber den Nachweis der geleisteten Arbeitszeit den Arbeitnehmern selbst überträgt und ein Arbeitnehmer das Arbeitszeiterfassungssystem wissentlich und vorsätzlich missbraucht, liegt in aller Regel ein schwerer Vertrauensmissbrauch vor. Auch ein einmaliger, aber vorsätzlicher Vorfall kann einen wichtigen Grund darstellen, selbst wenn nur ein geringer wirtschaftlicher Schaden entstanden ist.

Diebstahl und Unterschlagung

Die Entwendung von Firmeneigentum, auch geringwertiger Sachen, kann eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Maßgeblich ist nicht der Wert der Sache, sondern der mit der Pflichtverletzung verbundene Vertrauensbruch. Rechtswidrige und vorsätzliche Handlungen des Arbeitnehmers, die sich unmittelbar gegen das Vermögen des Arbeitgebers richten, können ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung sein.

Die folgenden arbeitsgerichtlichen Entscheidungen konkretisieren, unter welchen Voraussetzungen ein Betrug am Arbeitsplatz zur außerordentlichen oder ordentlichen Kündigung führen kann.

Umfang des Schadensersatzes

Neben der Kündigung kann der Arbeitgeber auch Schadensersatzansprüche gegen den Arbeitnehmer geltend machen. Der Arbeitgeber kann Ersatz verlangen für den unmittelbaren Vermögensschaden (z.B. Wert entwendeter Gegenstände), zu Unrecht ausgezahlte Beträge (Spesen, Provisionen), Kosten für Detektiveinsätze zur Aufklärung des Betrugs sowie Kosten für die Ersatzbeschaffung. Dies ist aber in der Praxis kein Selbstläufer. Solche Ansprüche müssen genau dargelegt und bewiesen werden, was oft schwierig ist.

Aufrechnung möglich

Grundsätzlich darf der Arbeitgeber nicht gegen den (unpfändbaren) Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers aufrechnen.

Schriftform erforderlich

Die Kündigung muss gemäß § 623 BGB schriftlich erfolgen. Eine elektronische Form (z.B. per E-Mail) ist ausgeschlossen. Die persönliche Unterschrift des Kündigungsberechtigten ist erforderlich.

Zweiwochenfrist bei außerordentlicher Kündigung

Bei einer außerordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB beachten. Die Frist beginnt, sobald der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Die Frist bezieht sich auf die Kenntnis der Tatsachen, nicht auf deren rechtliche Bewertung.

Kündigungsschutzklage

Der Arbeitnehmer kann innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben (§ 4 KSchG). Versäumt er diese Frist, gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam. Betroffene sollten diese Frist unbedingt beachten.

Betrug nach § 263 StGB

Neben den arbeitsrechtlichen Konsequenzen kann betrügerisches Verhalten auch strafrechtliche Folgen haben. Der Straftatbestand des Betrugs nach § 263 StGB setzt voraus: Täuschung über Tatsachen, Erregung oder Aufrechterhaltung eines Irrtums, Vermögensverfügung des Getäuschten, Vermögensschaden, Bereicherungsabsicht sowie Vorsatz. Der Strafrahmen beträgt Freiheitsstrafe bis zu fünf Jahren oder Geldstrafe, in besonders schweren Fällen Freiheitsstrafe von sechs Monaten bis zu zehn Jahren.

Unabhängige Bewertung

Ob ein Betrug auch den Straftatbestand erfüllt, spielt für die arbeitsrechtliche Beurteilung keine entscheidende Rolle. Die Gerichte stellen auf den Vertrauensbruch ab, nicht auf die strafrechtliche Würdigung. Auch wenn eine strafrechtliche Verfolgung ausbleibt oder ein Strafverfahren eingestellt wird, kann die Kündigung arbeitsrechtlich wirksam sein. Umgekehrt bedeutet eine mögliche Strafbarkeit nicht automatisch, dass auch die arbeitsrechtlichen Voraussetzungen einer außerordentlichen Kündigung vorliegen.

Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber ist die anwaltliche Vertretung fast die einzige Chance den Fall nicht glimpflich ausgehen zu lassen. Ob eine Abfindung zu erreichen ist, hängt stark von den nachweisbaren Vorwürfen ab.

anwaltliche Beratung in Berlin

Bei Fragen zum Kündigungsschutz stehe ich als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin gern zur Verfügung.

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