Unternehmensverkäufe, Ausgliederungen und Fusionen kommen im Arbeitsleben regelmäßig vor. Oft ist es so, dass Arbeitnehmer erst mit Zugang eines Informationsschreibens oder einer Kündigung erkennen, dass ein Betriebsübergang im Raum steht. Dann stellt sich die Frage, ob eine Kündigung überhaupt wirksam sein kann.
In der Regel gilt: Eine Kündigung allein wegen des Betriebsübergangs ist unwirksam. Dies folgt aus § 613a Abs. 4 BGB. Dies soll hier erklärt werden.
Man muss unterscheiden zwischen einer Kündigung wegen des Übergangs und einer Kündigung aus anderen, eigenständigen Gründen. Dabei ist zu beachten, dass die Abgrenzung in der Praxis häufig streitig ist.
Was rechtlich ein Betriebsübergang ist
Ein Betriebsübergang liegt vor, wenn ein neuer Inhaber eine wirtschaftliche Einheit übernimmt und im Kern fortführt. Maßgeblich ist nicht die Bezeichnung des Vertrags, sondern die tatsächliche Weiterführung einer organisatorischen Einheit. Dies kann den gesamten Betrieb betreffen, aber auch einen Betriebsteil.
Warum diese Einordnung entscheidend ist
Nur wenn ein Betriebsübergang vorliegt, greifen die besonderen Schutzvorschriften des § 613a BGB. Dabei ist zu beachten, dass immer eine Gesamtbetrachtung erforderlich ist. Zu prüfen sind unter anderem Betriebsmittel, Personal, Kundenbeziehungen und die tatsächliche Fortführung der bisherigen Tätigkeit.
Hinweis
Nicht jede Umstrukturierung ist automatisch ein Betriebsübergang. Es kommt immer auf den Einzelfall an.
Autor dieses Beitrags
Rechtsanwalt Andreas Martin Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin
Das Wichtigste vorab:
Eine Kündigung wegen des Betriebsübergangs ist nach § 613a Abs. 4 BGB unwirksam.
Fehler im Unterrichtungsschreiben halten die Widerspruchsfrist nicht automatisch unbegrenzt offen.
Das Kündigungsverbot nach § 613a Abs. 4 BGB
Der Kern des Schutzes liegt in § 613a Abs. 4 BGB. Danach ist eine Kündigung unwirksam, wenn der Betriebsübergang der tragende Grund ist. Das gilt für den bisherigen Inhaber und für den Erwerber.
In der Regel trägt der Arbeitnehmer die Darlegungslast dafür, dass der Betriebsübergang der tragende Kündigungsgrund war. Ein enger zeitlicher Zusammenhang zwischen Kündigung und Übergang ist ein wichtiges Indiz. Dies kommt in der Praxis häufig vor. Der Arbeitgeber kann dieses Indiz durch einen nachvollziehbaren eigenständigen Sachgrund widerlegen.
Eigenständiger Schutz neben dem KSchG
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 20.07.2023 (6 AZR 228/22) klargestellt, dass § 613a Abs. 4 BGB ein eigenständiges gesetzliches Verbot ist. Man muss unterscheiden zwischen dem Kündigungsverbot aus § 613a BGB und dem allgemeinen Schutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Beides ist nicht deckungsgleich.
Oft ist es so, dass Arbeitnehmer im Kleinbetrieb meinen, sie hätten keinen Schutz. Dabei ist zu beachten, dass das Kündigungsverbot wegen Betriebsübergangs auch außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes greifen kann.
Maßgeblicher Zeitpunkt
Für die rechtliche Beurteilung ist der Zugang der Kündigung maßgeblich. In Grenzfällen, etwa bei Organstellung, ist zu prüfen, ob materiell ein Arbeitsverhältnis bestand.
Achtung
Die Frist für die Klage läuft ab Zugang der Kündigung. Sie läuft nicht erst nach Abschluss der Umstrukturierung.
Wann eine Kündigung trotzdem wirksam sein kann
Das Kündigungsverbot ist kein absolutes Verbot jeder Kündigung. Unwirksam ist nur die Kündigung wegen des Übergangs. Liegt ein eigenständiger Grund vor, kann die Kündigung wirksam sein.
In der Regel geht es dabei um die Frage, ob der angegebene Grund tatsächlich selbständig trägt oder nur vorgeschoben ist. Es kommt immer auf den Einzelfall an.
Eigenständiger Kündigungsgrund
Das BAG hat mit Urteil vom 18.07.1996 (8 AZR 127/94) klargestellt, dass § 613a Abs. 4 BGB nicht eingreift, wenn ein selbständiger Sachgrund die Kündigung aus sich heraus rechtfertigt. Man muss unterscheiden zwischen echten betrieblichen Gründen und einer bloßen Bezugnahme auf den Inhaberwechsel.
Ein kurzes Beispiel: Fällt ein Arbeitsplatz wegen einer echten, bereits umgesetzten Neuorganisation weg, kann eine betriebsbedingte Kündigung möglich sein. Wird nur auf den bevorstehenden Übergang verwiesen, reicht dies nicht.
Erwerberkonzept als Sonderfall
Praktisch bedeutsam ist das sogenannte Erwerberkonzept. Nach dem BAG-Urteil vom 20.03.2003 (8 AZR 97/02) kann eine Kündigung im Einzelfall wirksam sein, wenn ein verbindliches und konkretisiertes Konzept des Erwerbers umgesetzt wird.
Dabei ist zu beachten, dass eine allgemeine Forderung nach Personalabbau nicht genügt. Dies kommt in der Praxis häufig vor, wird aber von den Gerichten regelmäßig kritisch geprüft.
Unterrichtung, Widerspruch und Fristen
Vor einem Betriebsübergang müssen Veräußerer und Erwerber in Textform unterrichten. Das Schreiben muss insbesondere den Zeitpunkt, den Grund, die rechtlichen und wirtschaftlichen Folgen sowie das Widerspruchsrecht enthalten.
Oft ist es so, dass Arbeitnehmer das Schreiben zwar erhalten, den Beginn der Fristen aber falsch einschätzen. Dabei ist zu beachten, dass Fristfragen später den gesamten Fall entscheiden können.
Widerspruchsfrist und aktuelle Rechtsprechung
Grundsätzlich beginnt nach ordnungsgemäßer Unterrichtung eine einmonatige Widerspruchsfrist. Das BAG hat mit Urteil vom 21.03.2024 (2 AZR 79/23) klargestellt, dass nicht jeder formale Fehler den Fristbeginn verhindert. Entscheidend ist die Relevanz des Fehlers für die Willensbildung des Arbeitnehmers.
Hinweis
Man sollte nicht darauf vertrauen, dass jeder Formfehler die Frist offenhält.
Verwirkung des Widerspruchsrechts
Auch wenn die Monatsfrist im Einzelfall nicht angelaufen ist, kann das Widerspruchsrecht verwirken. Das BAG hat im Urteil vom 23.07.2009 (8 AZR 357/08, Siemens/BenQ) betont, dass Zeitablauf und eindeutiges Verhalten den späteren Widerspruch ausschließen können.
In der Regel ist besondere Vorsicht geboten, wenn bereits verbindliche Vereinbarungen mit dem Erwerber geschlossen wurden. Es kommt immer auf den Einzelfall an.
Dreiwochenfrist bei Kündigung und parallele Entscheidungen
Geht eine Kündigung zu, läuft die Dreiwochenfrist für die Klage. Dies gilt unabhängig vom Betriebsübergang. Wird die Frist versäumt, ist die Kündigung in der Regel nicht mehr angreifbar.
Zwei Fristen parallel im Blick behalten
In der Praxis laufen häufig zwei Fristen nebeneinander: drei Wochen für die Kündigungsschutzklage und ein Monat für den Widerspruch. Man muss unterscheiden zwischen der Entscheidung gegen die Kündigung und der Entscheidung über den Übergang des Arbeitsverhältnisses.
Wer widerspricht, bleibt beim bisherigen Arbeitgeber. Dabei ist zu beachten, dass dort bei Wegfall des Arbeitsplatzes eine betriebsbedingte Folgekündigung möglich ist.
Fünf wichtige Entscheidungen zum Betriebsübergang
Die folgenden Entscheidungen prägen die heutige Rechtslage besonders deutlich.
Gericht
Aktenzeichen
Kernaussage
Bedeutung
BAG
8 AZR 127/94, Urteil vom 18.07.1996
Kündigung trotz Übergangs möglich, wenn ein eigenständiger sachlicher Grund die Kündigung aus sich heraus trägt
Leitlinie zur Abgrenzung zwischen verbotener und zulässiger Kündigung
BAG
8 AZR 97/02, Urteil vom 20.03.2003
Erwerberkonzept kann Kündigungen ausnahmsweise tragen, wenn es verbindlich und substanziell ist
Schutz vor bloß vorgeschobenen Personalabbaumaßnahmen
BAG
8 AZR 357/08, Urteil vom 23.07.2009
Widerspruchsrecht kann trotz fehlerhafter Unterrichtung verwirken
Zeitmoment und Umstandsmoment bleiben zentrale Grenzen
BAG
6 AZR 228/22, Urteil vom 20.07.2023
§ 613a Abs. 4 BGB ist eigenständiges Verbot neben dem KSchG
Schutz auch außerhalb klassischer KSchG-Fälle
BAG
2 AZR 79/23, Urteil vom 21.03.2024
Nicht jeder Unterrichtungsmangel blockiert den Fristbeginn
Relevanz des Fehlers für die Willensbildung ist entscheidend
BAG, Urteil vom 20.07.2023 – 6 AZR 228/22
Eigenständiges Kündigungsverbot bei Betriebsübergang
Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass § 613a Abs. 4 BGB ein eigenständiges gesetzliches Verbot ist. In der Regel bedeutet dies: Eine Kündigung wegen Betriebsübergangs ist unwirksam, auch wenn der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz nicht greift.
Sachverhalt und Kernaussage
Im Verfahren ging es um die Frage, wie das Verhältnis zwischen dem Kündigungsverbot des § 613a BGB und dem allgemeinen Kündigungsschutz zu bestimmen ist. Das BAG hat deutlich gemacht, dass § 613a Abs. 4 BGB keine bloße Ergänzung des Kündigungsschutzgesetzes ist, sondern eine eigenständige Schutzvorschrift.
Dabei ist zu beachten, dass auf den Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung abzustellen ist. Man muss unterscheiden zwischen der formalen Stellung im Unternehmen und der materiell-rechtlichen Einordnung als Arbeitnehmer.
Bedeutung für die Praxis
Dies kommt in der Praxis häufig vor, wenn Arbeitnehmer in Umstrukturierungen davon ausgehen, außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes vollständig schutzlos zu sein. Genau das ist oft nicht der Fall. Es kommt immer auf den Einzelfall an.
Hinweis
Wird im zeitlichen Zusammenhang mit einem Betriebsübergang gekündigt, sollte die Wirksamkeit der Kündigung immer auch unter dem Gesichtspunkt des § 613a Abs. 4 BGB geprüft werden.
Besonderheiten in der Insolvenz
Bei übertragenden Sanierungen in der Insolvenz gelten die Grundsätze des § 613a BGB weiter. Hinzu kommen insolvenzrechtliche Besonderheiten. Besonders relevant ist § 113 InsO mit einer maximalen Kündigungsfrist von drei Monaten.
Erhöhte Dynamik im Verfahren
In Insolvenzverfahren müssen Entscheidungen oft sehr schnell getroffen werden. Erwerberkonzepte spielen dort häufig eine größere Rolle als außerhalb der Insolvenz. Dies kommt in der Praxis häufig vor.
Achtung
Gerade in der Insolvenz dürfen Fristen nicht aus dem Blick geraten.
Was Arbeitnehmer jetzt tun sollten
Wer im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang eine Kündigung oder ein Unterrichtungsschreiben erhält, sollte zeitnah prüfen lassen, welche Frist zuerst endet und welche Handlung rechtlich sinnvoll ist. In der Regel ist zunächst die Sicherung der Klagefrist entscheidend.
Zuerst Fristen sichern, dann Strategie festlegen
Vorrang hat die Wahrung der Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage. Parallel ist zu klären, ob ein Widerspruch gegen den Übergang zweckmäßig ist oder wirtschaftliche Nachteile auslöst. Eine strukturierte Einordnung weiterer Kündigungsgründe von A bis Z findet sich auf der Übersichtsseite.
Beratung im Einzelfall
Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin Prenzlauer Berg vertrete ich Arbeitnehmer bei Kündigungen im Zusammenhang mit Betriebsübergängen, bei der Prüfung von Unterrichtungsschreiben und bei der Entscheidung über Widerspruch und Klage.
Beratung im Arbeitsrecht vor Ort
Persönliche Beratung im Arbeitsrecht biete ich insbesondere für Mandanten aus Prenzlauer Berg, Pankow, Friedrichshain, Lichtenberg und Weißensee an:
Ist eine Kündigung wegen Betriebsübergang wirksam?
Nein. Eine Kündigung, die wegen des Betriebsübergangs ausgesprochen wird, ist nach § 613a Abs. 4 BGB unwirksam. Das gilt unabhängig davon, ob das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. Entscheidend ist, ob der Übergang der tragende Grund der Kündigung ist.
Kann trotz Betriebsübergang überhaupt wirksam gekündigt werden?
Ja, aber nur bei einem eigenständigen Kündigungsgrund, der nicht auf dem Betriebsübergang beruht. Es muss ein sachlicher Grund vorliegen, der die Kündigung aus sich heraus trägt. Reine Bezugnahmen auf den Inhaberwechsel reichen nicht aus.
Was muss im Unterrichtungsschreiben nach § 613a BGB stehen?
Das Schreiben muss insbesondere den Zeitpunkt oder geplanten Zeitpunkt des Übergangs, den Grund des Übergangs, die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen sowie in Aussicht genommene Maßnahmen enthalten. Außerdem müssen das Widerspruchsrecht, die Frist und der richtige Adressat genannt werden.
Wie lange kann ich dem Übergang meines Arbeitsverhältnisses widersprechen?
Grundsätzlich gilt eine Frist von einem Monat nach ordnungsgemäßer Unterrichtung. Die Frist beginnt nicht automatisch erst dann, wenn das Schreiben vollständig fehlerfrei ist. Maßgeblich ist nach aktueller Rechtsprechung, ob ein möglicher Fehler für die Entscheidung über den Widerspruch überhaupt relevant ist.
Kann ich mein Widerspruchsrecht später verlieren, obwohl die Frist nicht lief?
Ja. Das Widerspruchsrecht kann verwirken, wenn ein längerer Zeitablauf mit einem eindeutigen Umstandsmoment zusammentrifft. Dabei ist zu beachten, dass die bloße Weiterarbeit beim Erwerber und die Entgegennahme der Vergütung in der Regel nicht ausreichen. Erforderlich ist vielmehr regelmäßig eine echte Disposition über den Bestand des Arbeitsverhältnisses, etwa der Abschluss eines Aufhebungsvertrags mit dem Erwerber oder die widerspruchslose Hinnahme einer Kündigung durch den Erwerber.
Welche Frist gilt, wenn ich eine Kündigung erhalten habe?
Für die Kündigungsschutzklage gilt die Dreiwochenfrist ab Zugang der Kündigung. Diese Frist läuft unabhängig von der Widerspruchsfrist zum Betriebsübergang. In der Praxis müssen daher häufig beide Fristen parallel beachtet werden.
Was passiert, wenn ich dem Betriebsübergang widerspreche?
Bei einem wirksamen Widerspruch bleibt das Arbeitsverhältnis beim bisherigen Arbeitgeber. Besteht dort jedoch kein Beschäftigungsbedarf mehr, kann eine betriebsbedingte Kündigung folgen. Deshalb sollte die Entscheidung über den Widerspruch immer unter Einbeziehung der tatsächlichen Beschäftigungsperspektive getroffen werden.
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