Die Kündigung wegen Betriebsschließung ist ein klassischer Anwendungsfall der betriebsbedingten Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Eine solche Kündigung ist allerdings nicht schon deshalb wirksam, weil der Arbeitgeber die Schließung des Betriebs ankündigt. Er muss vielmehr darlegen können, dass die Stilllegung ernsthaft beschlossen wurde, dass der Beschäftigungsbedarf bis zum Ablauf der Kündigungsfrist entfällt und dass die formellen Voraussetzungen eingehalten worden sind. Gerade bei größeren Schließungen scheitern Kündigungen in der Praxis nicht selten an Fehlern bei der Anhörung des Betriebsrats oder bei der Massenentlassungsanzeige.
Wann liegt rechtlich eine Betriebsschließung vor?
Von einer Betriebsschließung ist nur dann auszugehen, wenn der Arbeitgeber die bisherige Betriebs- und Produktionsgemeinschaft endgültig auflöst. Es reicht daher nicht aus, dass eine Schließung lediglich erwogen wird oder dass wirtschaftliche Schwierigkeiten bestehen. Erforderlich ist vielmehr ein ernsthafter und endgültiger Entschluss, die bisherige betriebliche Tätigkeit dauerhaft einzustellen.
Verkauf ist keine Stilllegung
Wichtig ist dabei die Abgrenzung zum Betriebsübergang. Wird der Betrieb auf einen Erwerber übertragen und von diesem fortgeführt, liegt keine Betriebsschließung vor. Solange noch offen ist, ob ein Käufer den Betrieb übernimmt und die entsprechenden Verhandlungen ernsthaft geführt werden, fehlt es häufig an der für die Kündigung erforderlichen Endgültigkeit des Stilllegungsentschlusses.
Autor dieses Beitrags
Rechtsanwalt Andreas Martin Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin
Das Wichtigste vorab:
Eine Kündigung wegen Betriebsschließung ist nur wirksam, wenn der Stilllegungsentschluss im Kündigungszeitpunkt bereits greifbare Formen angenommen hat.
Bei vollständiger Schließung des gesamten Betriebs entfällt die Sozialauswahl regelmäßig, weil allen Arbeitnehmern gekündigt wird.
Die Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG und das Konsultationsverfahren nach § 17 KSchG sind zwei getrennte Verfahren.
Fehler bei der Massenentlassungsanzeige können sämtliche Kündigungen unwirksam machen.
Ändert sich die Stilllegungsprognose noch während der Kündigungsfrist grundlegend, kann ein Wiedereinstellungsanspruch entstehen.
Sozialplanansprüche und mögliche Abfindungen müssen gesondert geprüft werden.
Wann der Arbeitgeber kündigen darf
Der Arbeitgeber muss mit dem Ausspruch der Kündigung nicht bis zur tatsächlichen Einstellung der Betriebstätigkeit warten. Er darf vielmehr bereits vorher kündigen, wenn aus objektiver Sicht mit hinreichender Sicherheit feststeht, dass zum Ende der jeweiligen Kündigungsfrist kein Beschäftigungsbedarf mehr bestehen wird.
Greifbare Formen des Stilllegungsbeschlusses
Die Rechtsprechung verlangt, dass der Beschluss zur Betriebsschließung bereits greifbare Formen angenommen hat. Typische Anhaltspunkte sind die Unterrichtung des Betriebsrats, die Kündigung sämtlicher Arbeitsverhältnisse, die Kündigung von Miet- oder Lieferverträgen, die Anzeige bei der Agentur für Arbeit sowie die organisatorische Vorbereitung der Abwicklung. Eine bloße Absichtserklärung genügt insoweit nicht.
Prognose statt endgültigem Vollzug
Die Kündigung wegen Betriebsschließung ist stets zukunftsbezogen. Maßgeblich ist deshalb eine Prognoseentscheidung. Wenn der Arbeitgeber im Kündigungszeitpunkt bei vernünftiger betriebswirtschaftlicher Betrachtung davon ausgehen durfte, dass der Arbeitsplatz bis zum Ende der Kündigungsfrist entfällt, kann die Kündigung wirksam sein, auch wenn noch Restarbeiten abgewickelt werden müssen. Dabei ist allerdings stets sorgfältig zu prüfen, ob diese Prognose im Einzelfall tatsächlich tragfähig war.
Sozialauswahl bei Betriebsschließung
Bei einer vollständigen Betriebsschließung entfällt die sonst bei der betriebsbedingten Kündigung erforderliche Sozialauswahl in der Regel vollständig. Der Grund liegt darin, dass bei der Schließung des gesamten Betriebs alle Arbeitsplätze wegfallen und es deshalb keine vergleichbaren Arbeitnehmer mehr gibt, zwischen denen eine Auswahl zu treffen wäre.
Keine Auswahl, wenn allen gekündigt wird
Die Gerichte halten es für zulässig, allen Arbeitnehmern gleichzeitig zu kündigen und die verbleibenden Arbeiten nur noch innerhalb der jeweiligen Kündigungsfristen abwickeln zu lassen. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, sozial schutzwürdigere Arbeitnehmer künstlich länger zu beschäftigen, wenn dies dem unternehmerischen Stilllegungskonzept widersprechen würde.
Anders bei Teilstilllegung
Etwas anderes gilt, wenn nur eine Abteilung geschlossen wird oder die Stilllegung stufenweise erfolgt. Dann kann eine Sozialauswahl wieder erforderlich sein, weil andere vergleichbare Arbeitnehmer im Betrieb verbleiben. Es ist deshalb stets zu prüfen, ob tatsächlich der gesamte Betrieb betroffen ist oder lediglich ein organisatorischer Teil stillgelegt wird.
Formelle Hürden mit hoher Fehlerquote
Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG
Besteht ein Betriebsrat, muss dieser vor jeder einzelnen Kündigung ordnungsgemäß angehört werden. Der Arbeitgeber hat dabei insbesondere die Personaldaten, die Art der Kündigung, den Kündigungstermin und den tragenden Sachverhalt mitzuteilen. Eine fehlerhafte oder unterlassene Anhörung führt zur Unwirksamkeit der Kündigung.
Konsultationsverfahren und Massenentlassungsanzeige
Bei größeren Entlassungswellen ist darüber hinaus § 17 KSchG zu beachten. Danach muss der Arbeitgeber den Betriebsrat schriftlich über die Gründe, die Zahl der Entlassungen, die betroffenen Berufsgruppen, den vorgesehenen Zeitraum und die Auswahlkriterien informieren und mit ihm darüber beraten, wie Kündigungen vermieden oder ihre Folgen abgemildert werden können. Erst anschließend darf die Massenentlassungsanzeige gegenüber der Agentur für Arbeit erstattet werden.
Zwei Verfahren, die nicht vermischt werden dürfen
Ein häufiger Fehler liegt darin, das Konsultationsverfahren nach § 17 KSchG und die Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG in einem einheitlichen Schritt erledigen zu wollen. Arbeitsrechtlich handelt es sich jedoch um zwei unterschiedliche Verfahren mit unterschiedlicher Zielrichtung. Wird diese Trennung nicht beachtet, kann dies zur Unwirksamkeit sämtlicher Kündigungen führen.
Ablauf einer Kündigung wegen Betriebsschließung
flowchart TD
A("Betriebsschließung beschlossen") --> B{"Stilllegungsentschluss greifbar?"}
B -- Nein --> C["Kündigung unwirksam kein dringender betrieblicher Grund"]
B -- Ja --> D{"Betriebsübergang möglich?"}
D -- Ja --> E["§ 613a BGB prüfen Kein Kündigungsgrund"]
D -- Nein --> F{"Betriebsrat vorhanden?"}
F -- Ja --> G["Anhörung § 102 BetrVG und Konsultation § 17 KSchG"]
F -- Nein --> H{"Massenentlassung nach § 17 KSchG?"}
G --> H
H -- Ja --> I["Massenentlassungsanzeige bei Agentur für Arbeit"]
H -- Nein --> J["Kündigung aussprechen"]
I --> J
J --> K{"Prognoseänderung während Kündigungsfrist?"}
K -- Ja --> L["Wiedereinstellungsanspruch prüfen"]
K -- Nein --> M{"Betriebsrat und Sozialplan?"}
L --> M
M -- Ja --> N["Sozialplanverhandlung Abfindungsanspruch prüfen"]
M -- Nein --> O["Kündigungsschutzklage innerhalb von 3 Wochen"]
N --> O
O --> P("Ende: Arbeitsgericht entscheidet")
Wiedereinstellungsanspruch bei geänderter Lage
Besonders bedeutsam ist die Frage, was gilt, wenn sich die der Kündigung zugrunde liegende Prognose noch während der Kündigungsfrist als unzutreffend erweist. Dies kann etwa dann der Fall sein, wenn sich kurzfristig doch noch ein Erwerber findet und die Produktion ohne Unterbrechung fortgeführt wird.
Kündigung bleibt zunächst wirksam
Die ursprüngliche Kündigung wird dadurch nicht rückwirkend unwirksam. War der Stilllegungsentschluss im Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs ernsthaft und hinreichend konkret, bleibt die Kündigung als solche wirksam.
Anspruch auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses
Unter bestimmten Voraussetzungen kann allerdings ein Wiedereinstellungsanspruch entstehen. Voraussetzung ist insbesondere, dass der Kündigungsgrund noch vor Ablauf der Kündigungsfrist wegfällt, dass der Arbeitgeber noch keine unumkehrbaren Dispositionen getroffen hat und dass ihm die Weiterbeschäftigung zumutbar ist. Der Wiedereinstellungsanspruch stellt insoweit ein Korrektiv zugunsten des Arbeitnehmers dar, wenn sich die ursprüngliche Zukunftsprognose als unzutreffend erweist.
Sozialplan und Abfindung
Bei Betriebsschließungen stellt sich regelmäßig auch die Frage nach finanziellen Ausgleichsansprüchen. Dabei ist zwischen Sozialplanansprüchen und gesetzlichen Abfindungsangeboten zu unterscheiden.
Sozialplan bei Betriebsänderung
Besteht ein Betriebsrat, kommt bei einer Betriebsschließung häufig ein Sozialplan in Betracht. Dieser soll die wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer ausgleichen oder zumindest abmildern. Typische Regelungen betreffen Abfindungen, Qualifizierungsmaßnahmen, bezahlte Freistellungen für Bewerbungen oder Zuschüsse bei einem Ortswechsel.
Abfindung nach § 1a KSchG
Daneben kann der Arbeitgeber in die Kündigung ein Abfindungsangebot nach § 1a KSchG aufnehmen. Dann erhält der Arbeitnehmer eine gesetzlich bestimmte Abfindung, wenn er keine Kündigungsschutzklage erhebt. Dieser Weg ist jedoch nicht in jedem Fall sinnvoll. Wer die Klagefrist verstreichen lässt, verzichtet zugleich auf die gerichtliche Überprüfung der Kündigung und unter Umständen auch auf bessere Verhandlungsmöglichkeiten.
Fünf wichtige Entscheidungen zur Betriebsschließung
Die Rechtsprechung hat die maßgeblichen Grundsätze zur Kündigung wegen Betriebsschließung in mehreren Leitentscheidungen herausgearbeitet.
Gericht
Aktenzeichen
Kernaussage
Ergebnis
BAG
2 AZR 447/04, Urteil vom 07.07.2005
Bei ernsthaftem Stilllegungskonzept darf allen Arbeitnehmern gleichzeitig gekündigt werden; eine Sozialauswahl entfällt bei vollständiger Schließung
Kündigung wirksam
BAG
2 AZR 276/16, Urteil vom 22.09.2016
Fehlerhafte Massenentlassungsanzeige macht die erste Kündigung unwirksam; ein korrekt nachgeholtes Konsultationsverfahren kann eine spätere Kündigung tragen
Erste Kündigung unwirksam, zweite wirksam
LAG Hessen
17 Sa 312/11, Urteil vom 08.11.2011
Konsultationsverfahren nach § 17 KSchG und Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG dürfen nicht vermischt werden
Kündigung unwirksam
BAG
2 AZR 237/03, Urteil vom 15.07.2004
Für den Schwellenwert des Kündigungsschutzgesetzes zählen auch die Arbeitnehmer mit, deren Kündigung erst noch ausgesprochen werden soll
KSchG bleibt anwendbar
BAG
2 AZR 160/96, Urteil vom 27.02.1997
Fällt die Stilllegungsprognose noch während der Kündigungsfrist weg, kann ein Wiedereinstellungsanspruch bestehen
Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses möglich
BAG, Urteil vom 07.07.2005 – 2 AZR 447/04
Leitentscheidung zur Kündigung bei vollständiger Betriebsstilllegung
Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass eine betriebsbedingte Kündigung wegen Betriebsschließung bereits vor dem tatsächlichen letzten Betriebstag wirksam sein kann. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber die Stilllegung ernsthaft beschlossen hat und im Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs aus objektiver Sicht damit gerechnet werden kann, dass zum Ablauf der individuellen Kündigungsfrist kein Beschäftigungsbedarf mehr besteht.
Sachverhalt und Ergebnis
Im entschiedenen Fall hatte die Arbeitgeberin allen Beschäftigten gekündigt und die Belegschaft während der Kündigungsfristen nur noch zur Abarbeitung verbleibender Aufträge eingesetzt. Das BAG hielt dies für zulässig. Die bloße Abwicklung von Restarbeiten steht einer echten Stilllegung nicht entgegen, wenn der Beschluss zur endgültigen Auflösung des Betriebs feststeht.
Keine Sozialauswahl bei Gesamtschließung
Besonders bedeutsam ist die Aussage des Gerichts zur Sozialauswahl. Wenn der gesamte Betrieb stillgelegt wird und allen Arbeitnehmern gekündigt wird, findet keine Auswahl unter sozialen Gesichtspunkten statt. Eine künstliche Verlängerung einzelner Arbeitsverhältnisse allein wegen sozialer Daten würde dem Stilllegungskonzept widersprechen.
Bedeutung für die Praxis
Die Entscheidung ist bis heute ein zentraler Ausgangspunkt für Kündigungen wegen Betriebsschließung. Sie hilft dem Arbeitgeber allerdings nur dann, wenn der Stilllegungsentschluss tatsächlich endgültig ist. Offene Verkaufsverhandlungen oder lediglich vorläufige Planungen genügen insoweit nicht.
Hinweis
Für Arbeitnehmer ist die Entscheidung vor allem deshalb wichtig, weil sie zeigt, worauf in der Praxis besonders zu achten ist: auf eine greifbare Umsetzung des Schließungsbeschlusses, auf den Wegfall des Beschäftigungsbedarfs zum Fristende und auf eine ordnungsgemäße formelle Vorbereitung.
Was Arbeitnehmer jetzt beachten sollten
Eine Kündigung wegen Betriebsschließung sollte nicht vorschnell hingenommen werden. Gerade bei umfangreichen Entlassungen treten formelle Fehler häufiger auf, als vielfach angenommen wird. Zu prüfen ist insbesondere, ob tatsächlich ein endgültiger Schließungsbeschluss vorlag, ob noch Verkaufsverhandlungen geführt wurden, ob der Betriebsrat ordnungsgemäß beteiligt worden ist und ob eine Massenentlassungsanzeige erforderlich war.
Dreiwochenfrist nicht versäumen
Wer sich gegen die Kündigung wehren will, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Diese Frist ist zwingend zu beachten. Nach ihrem Ablauf gilt selbst eine fehlerhafte Kündigung in aller Regel als wirksam.
Einen strukturierten Überblick über weitere Kündigungsgründe von A bis Z finden Sie in der entsprechenden Übersichtsseite.
Frühzeitig rechtlich prüfen lassen
Bei Betriebsschließungen geht es häufig zugleich um Kündigungsschutz, Sozialplan, Abfindung und mögliche Folgeansprüche. Deshalb ist eine zeitnahe arbeitsrechtliche Prüfung sinnvoll. Eine thematische Einordnung bietet zudem das Arbeitsrecht von A bis Z. Als Anwalt für Arbeitsrecht in Berlin berate ich Arbeitnehmer bei Kündigungsschutzklagen, bei Fragen zur Abfindung und bei der Prüfung betriebsbedingter Kündigungsgründe.
Beratung in Berliner Bezirken
Benötigen Sie Beratung zu Ihrem Kündigungsfall in Berlin?
Die Kanzlei ist gut aus folgenden Bezirken erreichbar:
Ist eine Kündigung bei Betriebsschließung automatisch wirksam?
Nein. Auch bei einer vollständigen Betriebsschließung müssen die gesetzlichen Voraussetzungen der betriebsbedingten Kündigung erfüllt sein. Der Arbeitgeber braucht einen ernsthaften und endgültigen Stilllegungsentschluss, der im Kündigungszeitpunkt bereits greifbare Formen angenommen hat. Außerdem müssen die formellen Anforderungen eingehalten werden, insbesondere die Betriebsratsanhörung und gegebenenfalls die Massenentlassungsanzeige.
Gibt es bei einer vollständigen Betriebsschließung eine Sozialauswahl?
Bei der vollständigen Stilllegung des gesamten Betriebs entfällt die Sozialauswahl in der Regel. Der Grund ist, dass allen Arbeitnehmern gekündigt wird und es keine vergleichbaren Beschäftigten mehr gibt, zwischen denen ausgewählt werden könnte. Anders kann es bei Teilstilllegungen oder stufenweisen Schließungen sein.
Was ist der Unterschied zwischen Betriebsschließung und Betriebsübergang?
Bei einer Betriebsschließung wird die bisherige Betriebs- und Produktionsgemeinschaft endgültig aufgelöst. Ein Betriebsübergang liegt dagegen vor, wenn ein Erwerber den Betrieb oder wesentliche Betriebsteile übernimmt und fortführt. In diesem Fall rechtfertigt der Übergang selbst keine Kündigung nach § 613a BGB.
Wann ist eine Massenentlassungsanzeige erforderlich?
Eine Massenentlassungsanzeige ist erforderlich, wenn innerhalb von 30 Tagen eine bestimmte Zahl von Kündigungen erreicht wird und damit die Schwellenwerte des § 17 KSchG überschritten werden. Vor der Anzeige muss ein eigenständiges Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat durchgeführt werden. Fehler dabei können alle Kündigungen unwirksam machen.
Kann ich trotz Kündigung wegen Betriebsschließung wieder eingestellt werden?
Ja, unter engen Voraussetzungen kann ein Wiedereinstellungsanspruch bestehen. Das gilt insbesondere dann, wenn sich noch während der Kündigungsfrist herausstellt, dass der Betrieb doch fortgeführt wird oder ein Erwerber einsteigt und der Kündigungsgrund dadurch wegfällt. Die ursprüngliche Kündigung wird dadurch aber nicht automatisch unwirksam.
Bekomme ich bei einer Betriebsschließung immer eine Abfindung?
Nein, einen automatischen allgemeinen Abfindungsanspruch gibt es nicht. Eine Abfindung kann sich aber aus einem Sozialplan, aus einem gerichtlichen Vergleich, aus einem Aufhebungsvertrag oder aus einem Angebot nach § 1a KSchG ergeben. Ob und in welcher Höhe ein Anspruch besteht, hängt vom Einzelfall ab.
Welche Frist gilt für die Kündigungsschutzklage?
Gegen die Kündigung muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben werden. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung grundsätzlich als wirksam, selbst wenn sie eigentlich angreifbar gewesen wäre.
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