Kündigung wegen Beleidigung im Arbeitsverhältnis

Herabwürdigende Äußerungen gegenüber Vorgesetzten, Kollegen oder dem Arbeitgeber gehören zu den praxisrelevanten Pflichtverstößen im Arbeitsverhältnis. Solche Verhaltensweisen können erhebliche arbeitsrechtliche Folgen haben und einen wichtigen Kündigungsgrund für eine verhaltensbedingte Kündigung bilden.

Rücksichtnahmepflichten nach § 241 Abs. 2 BGB

Arbeitnehmer schulden nicht nur die Arbeitsleistung, sondern sind nach § 241 Abs. 2 BGB verpflichtet, auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers, der Kollegen und des Betriebs Rücksicht zu nehmen. Ehrverletzende Äußerungen stellen eine Verletzung dieser vertraglichen Nebenpflicht dar. Solche Pflichtverstöße können grundsätzlich einen wichtigen Grund nach § 626 Abs. 1 BGB für eine fristlose Kündigung oder einen Grund für eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG darstellen.

Zweistufige Prüfung durch die Arbeitsgerichte

Die arbeitsgerichtliche Prüfung einer Kündigung wegen Beleidigung erfolgt in zwei Schritten. Zunächst wird geprüft, ob das beanstandete Verhalten „an sich" geeignet ist, einen Kündigungsgrund darzustellen. In einem zweiten Schritt erfolgt eine umfassende Interessenabwägung, bei der geklärt wird, ob dem Arbeitgeber im konkreten Einzelfall die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses – gegebenenfalls auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist – zugemutet werden kann. Eine Kündigung setzt daher stets eine sorgfältige Einzelfallbetrachtung voraus.

Keine schematischen Lösungen

Das Bundesarbeitsgericht hat mehrfach klargestellt, dass es keine absoluten Kündigungsgründe gibt. Auch bei schwerwiegenden ehrverletzenden Äußerungen ist stets eine auf den konkreten Sachverhalt bezogene Gesamtwürdigung durch das Arbeitsgericht erforderlich. Pauschale Bewertungen verbieten sich. Es kommt immer auf den Einzelfall an.

Autor dieses Beitrags

Rechtsanwalt Andreas Martin
Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin

Das Wichtigste vorab:

Ehrverletzende Äußerungen verletzen die vertragliche Rücksichtnahmepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB.
Die Arbeitsgerichte prüfen zweistufig: Eignung als Kündigungsgrund „an sich" und umfassende Interessenabwägung im Einzelfall.
Vor einer verhaltensbedingten Kündigung ist regelmäßig eine Abmahnung erforderlich.
Schmähkritik, Formalbeleidigungen und bewusst unwahre Tatsachenbehauptungen sind nicht von Art. 5 GG geschützt.
Bei einmaligen Entgleisungen nach langjähriger beanstandungsfreier Beschäftigung kann eine Abmahnung geboten sein.
Wiederholte oder besonders massive Ehrverletzungen können auch ohne vorherige Abmahnung zur Kündigung führen.
Auch das Nachtatverhalten spielt eine Rolle. Ist der Arbeitnehmer völlig uneinsichtig, kann eine Abmahnung entbehrlich sein.

Übersicht: Kündigung wegen Beleidigung

Die folgende Grafik zeigt den typischen Ablauf von einer Beleidigung bis zur möglichen Kündigung und den Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers.

flowchart TD A[Beleidigung im Arbeitsverhältnis] --> B{Schwere der Beleidigung} B --> C[Leichte Beleidigung] B --> D[Grobe Beleidigung] B --> E[Schwere Beleidigung mit Drohung] C --> F[Abmahnung erforderlich] D --> G{Umstände prüfen} E --> H[Außerordentliche Kündigung möglich] G --> I[Im Affekt?] G --> J[Öffentlich?] G --> K[Vorgesetzte betroffen?] I -->|Ja| F I -->|Nein| L{Interessenabwägung} J -->|Ja| L K -->|Ja| L F --> M[Bei Wiederholung: Kündigung] L --> N[Faktoren Arbeitnehmer] L --> O[Faktoren Arbeitgeber] N --> P[Betriebszugehörigkeit
Provokation
Entschuldigung] O --> Q[Schwere der Ehrverletzung
Auswirkung auf Betrieb
Stellung des Betroffenen] P & Q --> R{Abwägungsergebnis} R -->|Unzumutbar| H R -->|Zumutbar mit Abmahnung| F R -->|Zumutbar mit Frist| S[Ordentliche Kündigung] H --> T[Fristlose Beendigung] T --> U{Arbeitnehmer-Reaktion} U -->|Innerhalb 3 Wochen| V[Kündigungsschutzklage] U -->|Frist versäumt| W[Kündigung wirksam] style A fill:#ffcdd2 style H fill:#ffe0b2 style T fill:#ffccbc style V fill:#bbdefb

Was ist eine Beleidigung im Arbeitsverhältnis?

Die Abgrenzung zwischen zulässiger Kritik und kündigungsrelevantem Fehlverhalten ist für die arbeitsrechtliche Bewertung von zentraler Bedeutung.

Verletzung der Rücksichtnahmepflicht

Eine arbeitsrechtlich relevante ehrverletzende Äußerung liegt vor, wenn der Arbeitnehmer durch sein Verhalten die Ehre von Kollegen, Vorgesetzten oder dem Arbeitgeber in erheblicher Weise verletzt. Dies kommt in der Praxis häufig vor. Typische Fallgruppen sind verbale Angriffe und Beschimpfungen, schriftliche Herabwürdigungen etwa in E-Mails oder Chatgruppen, öffentliche Diffamierungen vor Dritten sowie beleidigende Gesten. Besonders schwer wiegen Äußerungen mit diskriminierendem Inhalt oder solche, die aus rein gehässigen Motiven erfolgen.

Eignung als Kündigungsgrund „an sich"

Ehrverletzende Äußerungen gegenüber Kollegen oder Vorgesetzten stellen nach der Rechtsprechung „an sich" einen erheblichen Pflichtverstoß dar und können damit grundsätzlich als Kündigungsgrund in Betracht kommen. Entscheidend ist, dass die Äußerung objektiv geeignet ist, die Ehre des Betroffenen zu verletzen. Dabei kommt es auf eine Würdigung aller Umstände des Einzelfalls an.

Abgrenzung Werturteil und Tatsachenbehauptung

Dabei ist zu beachten, dass zwischen Werturteilen und Tatsachenbehauptungen zu unterscheiden ist. Werturteile mit betrieblichem Bezug – etwa im Rahmen einer Auseinandersetzung über Arbeitsbedingungen – genießen grundsätzlich einen gewissen Schutz durch die Meinungsfreiheit. Anders verhält es sich bei bewussten Falschbehauptungen oder übler Nachrede. Solche Äußerungen sind nicht schutzwürdig und können arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen.

Kontext und betriebliche Situation

Oft ist es so, dass die Arbeitsgerichte die Gesamtsituation berücksichtigen, in der eine Äußerung gefallen ist. Eine im Rahmen einer hitzigen betrieblichen Auseinandersetzung getätigte Bemerkung wird anders bewertet als eine überlegte und öffentlich kommunizierte Herabwürdigung. Auch der konkrete Anlass und eine mögliche Provokation fließen in die Bewertung ein.

Hinweis: Die Umstände des Einzelfalls sind entscheidend. Allgemeine Faustregeln gibt es nicht.

Meinungsfreiheit und ihre Grenzen

Schutzbereich des Art. 5 Abs. 1 GG

Das Grundrecht der Meinungsfreiheit gilt auch im Arbeitsverhältnis. Arbeitnehmer dürfen sich kritisch über betriebliche Abläufe, Arbeitsbedingungen oder auch über das Verhalten von Vorgesetzten äußern. Selbst pointierte oder überspitzte Kritik kann vom Schutzbereich des Art. 5 Abs. 1 GG erfasst sein. Die Meinungsfreiheit schützt jedoch nicht schrankenlos.

Schmähkritik und Formalbeleidigung

Die Rechtsprechung hat klargestellt, dass Schmähkritik, Formalbeleidigungen und bewusst unwahre Tatsachenbehauptungen nicht vom Grundrecht der Meinungsfreiheit umfasst sind. Dabei ist der Begriff der Schmähkritik nach ständiger BVerfG-Rechtsprechung eng auszulegen. Auch überzogene oder ausfällige Kritik ist nicht automatisch Schmähkritik. Von Schmähkritik ist erst dann auszugehen, wenn nicht mehr die sachliche Auseinandersetzung, sondern allein die persönliche Herabsetzung – jenseits polemischer Zuspitzung – im Vordergrund steht. Äußerungen, die ausschließlich dazu dienen, den Betroffenen zu diffamieren, genießen keinen grundrechtlichen Schutz.

Bewusste Falschbehauptungen

Auch bewusste Falschbehauptungen über Kollegen, Vorgesetzte oder den Arbeitgeber sind nicht geschützt. Werden wider besseres Wissen unwahre Tatsachen verbreitet, handelt es sich um üble Nachrede. Solche Verhaltensweisen stellen regelmäßig einen schweren Pflichtverstoß dar und können ohne Rücksicht auf die Meinungsfreiheit arbeitsrechtlich sanktioniert werden.

Gehässige Motive

Fällt eine Äußerung aus rein gehässigen Motiven – also nicht im Rahmen einer sachlichen Auseinandersetzung, sondern allein zur persönlichen Kränkung –, entfällt der Schutz durch Art. 5 GG. In solchen Fällen kann die Äußerung eine verhaltensbedingte oder sogar außerordentliche Kündigung rechtfertigen.

Vertrauliche Äußerungen unter Kollegen

Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 10.12.2009 (2 AZR 534/08) den wichtigen Grundsatz aufgestellt, dass vertrauliche Äußerungen unter Kollegen besonderen Schutz genießen. Werden ehrverletzende Äußerungen über Vorgesetzte oder den Arbeitgeber in vertraulichen Gesprächen unter Arbeitnehmern gemacht, rechtfertigen sie eine Kündigung nicht ohne Weiteres. Der Arbeitnehmer darf grundsätzlich darauf vertrauen, dass seine Äußerungen nicht nach außen getragen werden. Dieser Grundsatz wurde durch die BAG-Urteile vom 24.08.2023 (2 AZR 17/23, 18/23, 19/23) nochmals ausdrücklich bestätigt und auf das Persönlichkeitsrecht aus Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG gestützt. Für betroffene Arbeitnehmer ist dies von erheblicher praktischer Bedeutung: Äußerungen in geschlossenen Chatgruppen oder vertraulichen Gesprächen unter Kollegen sind anders zu bewerten als öffentliche Äußerungen.

Abmahnung vor Kündigung

Grundsatz: Abmahnung erforderlich

Bei steuerbaren Pflichtverletzungen – also bei Verhaltensweisen, die der Arbeitnehmer beeinflussen kann – ist vor einer verhaltensbedingten Kündigung regelmäßig eine Abmahnung erforderlich. Dies gilt auch für ehrverletzende Äußerungen. Die Abmahnung erfüllt eine Warn- und Hinweisfunktion und gibt dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, sein Verhalten zu korrigieren.

Funktion der Abmahnung

Durch die Abmahnung wird dem Arbeitnehmer konkret vor Augen geführt, dass bestimmte Verhaltensweisen nicht toleriert werden und im Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung drohen. Bei Äußerungen, die im Rahmen einer konfliktbeladenen Situation oder im Affekt gefallen sind, reicht eine Abmahnung regelmäßig aus, um dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu genügen.

Entbehrlichkeit der Abmahnung

Auf eine vorherige Abmahnung kann nur verzichtet werden, wenn von vornherein keine Verhaltensänderung zu erwarten ist oder wenn der Pflichtverstoß so schwer wiegt, dass auch eine einmalige Hinnahme durch den Arbeitgeber ausgeschlossen erscheint. Bei besonders massiven oder wiederholten Ehrverletzungen, bei denen der Arbeitnehmer erkennen musste, dass ein solches Verhalten keinesfalls geduldet wird, kann eine Abmahnung entbehrlich sein.

Achtung: Eine fehlende Abmahnung führt nicht automatisch zur Unwirksamkeit der Kündigung. Es kommt immer auf den Einzelfall an.

Einzelfallbetrachtung

Ob eine Abmahnung erforderlich ist oder nicht, hängt stets von den konkreten Umständen ab. Bei einmaligen Entgleisungen nach langjähriger beanstandungsfreier Beschäftigung ist regelmäßig zunächst eine Abmahnung auszusprechen. Mehrfache oder besonders schwerwiegende Pflichtverstöße können hingegen eine sofortige Kündigung rechtfertigen.

Fristlose Kündigung bei ehrverletzenden Äußerungen

Unter bestimmten Voraussetzungen können ehrverletzende Äußerungen auch eine außerordentliche Kündigung ohne Einhaltung der Kündigungsfrist rechtfertigen.

Voraussetzungen nach § 626 Abs. 1 BGB

Eine außerordentliche Kündigung setzt einen wichtigen Grund voraus. Ein solcher liegt vor, wenn es dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen nicht zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen. Bei ehrverletzenden Äußerungen ist dies nur bei besonders schwerwiegenden Pflichtverstößen der Fall.

Besonders schwerwiegende Fälle

Zu den Fällen, in denen auch ohne vorherige Abmahnung eine außerordentliche Kündigung in Betracht kommt, gehören schwere Angriffe auf die Ehre von Vorgesetzten oder Kollegen, rassistische oder anderweitig diskriminierende Äußerungen, bewusst wahrheitswidrige Tatsachenbehauptungen mit erheblichem Schädigungspotenzial sowie wiederholte ehrverletzende Äußerungen trotz vorheriger Abmahnung. In solchen Konstellationen ist dem Arbeitnehmer regelmäßig bewusst, dass sein Verhalten keinesfalls toleriert wird.

Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB

Der Arbeitgeber muss die außerordentliche Kündigung innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis des Kündigungsgrundes aussprechen. Die Frist beginnt, sobald der Kündigungsberechtigte hinreichende Kenntnis von den kündigungsrelevanten Tatsachen erlangt hat. Bei komplexen Sachverhalten kann eine angemessene Aufklärungszeit hinzukommen, die die Frist entsprechend verschiebt.

Hinweis: Bei verpasster Zweiwochenfrist ist die außerordentliche Kündigung unwirksam. Der Arbeitgeber kann dann allenfalls noch ordentlich kündigen.

Interessenabwägung im Einzelfall

Die Arbeitsgerichte verlangen bei jeder Kündigung wegen ehrverletzender Äußerungen eine umfassende Interessenabwägung.

Abwägungskriterien

In die Interessenabwägung sind sämtliche relevanten Umstände des Einzelfalls einzubeziehen. Zu berücksichtigen sind insbesondere das Gewicht und die Auswirkungen der Äußerung auf den Betriebsablauf oder die betroffene Person, der Grad des Verschuldens und der konkrete Anlass der Äußerung (etwa Provokation oder Affektsituation), die Wiederholungsgefahr, die Dauer der Betriebszugehörigkeit und ein bisher störungsfreier Verlauf des Arbeitsverhältnisses sowie Reaktionen auf etwaige vorherige Abmahnungen.

Faktoren zugunsten des Arbeitnehmers

Zugunsten des Arbeitnehmers können eine lange beanstandungsfreie Beschäftigungszeit, eine vorausgegangene Provokation, eine emotionale Ausnahmesituation sowie sofortige Reue und Entschuldigung sprechen. Gelegentliche und geringfügige Entgleisungen wiegen weniger schwer als überlegte, gehässige oder über einen längeren Zeitraum wiederholte Ehrverletzungen.

Faktoren zugunsten des Arbeitgebers

Zugunsten des Arbeitgebers sprechen die Schwere und Intensität der Ehrverletzung, eine öffentliche Äußerung vor Dritten, die hierarchische Stellung des Betroffenen, erhebliche Auswirkungen auf den Betriebsfrieden sowie eine erkennbare Wiederholungsgefahr. Auch die Vorbildfunktion des Arbeitnehmers oder eine besondere Vertrauensstellung können das Abwägungsergebnis beeinflussen.

Kein schematisches Ergebnis

Man muss unterscheiden zwischen dem Gewicht der Äußerung und den Begleitumständen. Die Rechtsprechung betont, dass es keine schematischen Lösungen gibt. Selbst bei schwerwiegenden Äußerungen kann im Einzelfall – etwa bei langjähriger beanstandungsfreier Beschäftigung – eine Abmahnung geboten sein. Umgekehrt können auch vermeintlich weniger schwere Äußerungen zur Kündigung führen, wenn weitere erschwerende Umstände hinzutreten.

Ehrverletzende Äußerungen gegenüber Vorgesetzten

Herabwürdigende Äußerungen gegenüber Vorgesetzten oder dem Arbeitgeber selbst werden von der Rechtsprechung besonders kritisch bewertet.

Erhöhte Anforderungen an die Rücksichtnahme

Das Arbeitsverhältnis setzt ein Mindestmaß an gegenseitigem Respekt und Vertrauen voraus. Gegenüber Vorgesetzten und dem Arbeitgeber gelten tendenziell erhöhte Anforderungen an die Rücksichtnahmepflicht. Ehrverletzende Äußerungen können hier besonders schwer wiegen, da sie die betriebliche Autorität und Zusammenarbeit beeinträchtigen können.

Auswirkungen auf den Betrieb

Werden Vorgesetzte vor anderen Beschäftigten herabgewürdigt, kann dies den Betriebsfrieden erheblich stören und die Autorität der Führungskraft dauerhaft beschädigen. Öffentliche Diffamierungen werden daher von den Arbeitsgerichten regelmäßig als besonders schwerwiegend eingestuft. Auch die Frage, ob eine weitere Zusammenarbeit nach der Äußerung noch möglich erscheint, fließt in die Bewertung ein.

Zulässige Kritik

Zu unterscheiden ist zwischen unzulässigen Ehrverletzungen und zulässiger, wenn auch scharfer Kritik. Arbeitnehmer dürfen Missstände im Betrieb ansprechen und auch das Verhalten von Vorgesetzten kritisieren. Solange die Kritik sachlich bleibt und einen betrieblichen Bezug aufweist, ist sie grundsätzlich von der Meinungsfreiheit geschützt. Die Grenze ist dort überschritten, wo nicht mehr die sachliche Auseinandersetzung, sondern die persönliche Herabsetzung im Vordergrund steht.

Achtung: Auch berechtigte Kritik darf nicht in persönliche Angriffe umschlagen. Die Form der Äußerung ist ebenso wichtig wie der Inhalt.

Ehrverletzende Äußerungen gegenüber Kollegen

Auch herabwürdigende Äußerungen unter Kollegen können arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen.

Störung des Betriebsfriedens

Ehrverletzende Äußerungen unter Kollegen beeinträchtigen die betriebliche Zusammenarbeit und stören den Betriebsfrieden. Der Arbeitgeber hat ein berechtigtes Interesse an einem respektvollen Umgang im Betrieb. Er kann und muss auf entsprechende Pflichtverletzungen reagieren, um seiner Fürsorgepflicht gegenüber betroffenen Arbeitnehmern nachzukommen.

Abmahnung als Regelfall

Bei ehrverletzenden Äußerungen unter Kollegen ist regelmäßig zunächst eine Abmahnung auszusprechen. Erst bei Wiederholung oder bei besonders schweren Verstößen kommt eine Kündigung in Betracht. Die Arbeitsgerichte berücksichtigen auch, ob eine vorherige Provokation vorlag oder ob es sich um eine einmalige Entgleisung in einer konfliktbeladenen Situation handelte.

Mildere Mittel prüfen

Dabei ist zu beachten, dass vor einer Kündigung stets zu prüfen ist, ob mildere Mittel zur Verfügung stehen. Eine Versetzung des Arbeitnehmers oder eine räumliche Trennung der Konfliktparteien kann unter Umständen ausreichend sein, um den Betriebsfrieden wiederherzustellen. Solche Alternativen sind einer Kündigung grundsätzlich vorzuziehen.

Ehrverletzende Äußerungen gegenüber Kunden

Herabwürdigende Äußerungen gegenüber Kunden wiegen regelmäßig besonders schwer und können erhebliche wirtschaftliche Folgen haben.

Besondere Rücksichtnahmepflicht im Kundenkontakt

Arbeitnehmer mit Kundenkontakt repräsentieren das Unternehmen nach außen. Sie unterliegen daher einer besonderen Rücksichtnahmepflicht. Ehrverletzende Äußerungen gegenüber Kunden können das Ansehen des Unternehmens beschädigen und zu wirtschaftlichen Schäden führen. Der Arbeitgeber hat ein berechtigtes Interesse daran, dass Kunden höflich und respektvoll behandelt werden.

Mögliche Geschäftsschädigung

Werden Kunden herabgewürdigt, kann dies zu Umsatzeinbußen, Imageschäden und dem Verlust von Geschäftsbeziehungen führen. Die Arbeitsgerichte berücksichtigen diese wirtschaftlichen Auswirkungen bei der Interessenabwägung. Eine Äußerung, die zum Abbruch einer bedeutsamen Geschäftsbeziehung führt, wiegt tendenziell schwerer als eine Äußerung ohne konkrete wirtschaftliche Folgen.

Abmahnung oder Kündigung

Auch bei ehrverletzenden Äußerungen gegenüber Kunden gilt der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Handelte es sich um eine einmalige Entgleisung nach einer Provokation durch den Kunden, kann eine Abmahnung ausreichend sein. Bei wiederholten Vorfällen oder bei besonders schwerwiegenden Äußerungen ohne erkennbaren Anlass kommt hingegen auch eine außerordentliche Kündigung in Betracht.

Drei wegweisende Urteile zu Ehrverletzung und Kündigung

Die nachfolgenden arbeitsgerichtlichen Entscheidungen verdeutlichen die wesentlichen Grundsätze für die Beurteilung von Kündigungen wegen ehrverletzender Äußerungen.

BAG, Urteil vom 10.10.2002 – 2 AZR 418/01

Das Bundesarbeitsgericht hat in dieser Entscheidung betont, dass erhebliche ehrverletzende Äußerungen gegenüber Vorgesetzten oder dem Arbeitgeber eine schwere Pflichtverletzung darstellen, die sowohl eine außerordentliche als auch eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen kann. Gleichzeitig hat das Gericht klargestellt, dass bei einer erstmaligen Entgleisung nach jahrelangem beanstandungsfreiem Arbeitsverhältnis eine vorherige Abmahnung geboten sein kann. Nur bei mehrfachen oder besonders massiven Ehrverletzungen ist eine Abmahnung entbehrlich.

LAG Düsseldorf, Urteil vom 21.07.2004 – 12 Sa 620/04

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat die zweistufige Prüfung bei Kündigungen wegen ehrverletzender Äußerungen konkretisiert. Schwere Ehrverletzungen gegenüber Kollegen oder Vorgesetzten stellen „an sich" einen erheblichen Pflichtverstoß dar und können kündigungsrelevant sein. Bei einmaligen Vorfällen ist jedoch im Regelfall zunächst eine Abmahnung erforderlich, sofern nicht außergewöhnliche Umstände vorliegen. Im konkreten Fall wurde die außerordentliche Kündigung für unwirksam, die ordentliche Kündigung jedoch für berechtigt befunden. Die Einzelfallwürdigung unter Berücksichtigung des gesamten Arbeitsverhältnisses ist entscheidend.

BAG, Urteil vom 10.12.2009 – 2 AZR 534/08

Das Bundesarbeitsgericht hat hervorgehoben, dass schwerwiegende Ehrverletzungen – etwa diskriminierende Äußerungen oder gravierende Angriffe auf die Ehre von Kollegen und Vorgesetzten – grundsätzlich auch eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen können. Schmähkritik, Formalbeleidigungen und insbesondere bewusst wahrheitswidrige Tatsachenbehauptungen sind nicht von Art. 5 GG geschützt. Solche Äußerungen können ohne vorherige Abmahnung zur Kündigung führen, wenn sie besonders schwer wiegen.

weitere akutelle LAG-Urteile zur fristlosen Kündigung wegen Beleidigung

Die folgenden Entscheidungen der Landesarbeitsgerichte zeigen, wie die Gerichte in der Praxis mit Kündigungen wegen grober Beleidigungen umgehen. Dabei ist zu beachten, dass es stets auf die konkreten Umstände des Einzelfalls ankommt.

LAG, Urteil vom 23.09.2020 – Az. 7 Sa 386/19

Der Arbeitnehmer lehnte einen Arbeitsauftrag seines Vorgesetzten ab und rief ihm beim Verlassen des Raumes nach: „Es ist ein Fehler der Firma, solche Leute wie dich eingestellt zu haben." Diese Aussage wiederholte er ausdrücklich auf Nachfrage. Eine Entschuldigung verweigerte er trotz Aufforderung. Per E-Mail signalisierte er später, ihm sei alles egal und er ziele auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses ab. Der Arbeitgeber sprach daraufhin eine fristlose Kündigung aus.

In diesem Fall kam neben der Beleidigung die hartnäckige Verweigerung einer Entschuldigung hinzu. Dies belastete die Zukunftsprognose erheblich. Das Fehlen von Reue und die inhaltliche Eskalation per E-Mail waren zusätzliche Gesichtspunkte im Rahmen der Interessenabwägung, die zulasten des Arbeitnehmers ausfielen.

LAG, Urteil vom 14.03.2019 – Az. 17 Sa 52/18

In der Probezeit wurde ein Arbeitnehmer wegen grober Beleidigung eines Vorgesetzten fristlos gekündigt. Das erstinstanzliche Gericht hatte den Sachverhalt nicht als ausreichend für eine außerordentliche Kündigung angesehen. Das LAG gab der Berufung des Arbeitgebers statt und erklärte die fristlose Kündigung für wirksam.

Das LAG stellte klar, dass die Begehung von Ehrendelikten zu Lasten von Vorgesetzten grundsätzlich einen wichtigen Grund „an sich" im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB darstellt – auch wenn der Tatbestand der üblen Nachrede (§ 186 StGB) erfüllt ist. Es kommt dabei nicht auf die strafrechtliche Wertung an, sondern allein auf die arbeitsrechtliche Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung. In der Probezeit fällt die Interessenabwägung in der Regel zugunsten des Arbeitgebers aus.

LAG, Urteil vom 07.12.2020 – Az. 3 Sa 134/20

Der Arbeitnehmer beleidigte den Arbeitgeber bzw. seine Vertreter grob. Das LAG befasste sich ausführlich mit der Abgrenzung zwischen noch zulässiger Meinungsäußerung und kündigungsrelevanter grober Beleidigung sowie mit der Frage der Abmahnungsbedürftigkeit.

Das LAG betonte, dass der alleinige Vorwurf, ein „Ausbeuter" zu sein, im betrieblichen Kontext keinen Kündigungsgrund darstellt, wenn ein Sachbezug besteht (unter Verweis auf BVerfG NZA 2018, 924). Hingegen können bewusst wahrheitswidrige Tatsachenbehauptungen, die den Tatbestand der üblen Nachrede erfüllen, auch ohne Abmahnung zur fristlosen Kündigung berechtigen.

Hinweis: Man muss unterscheiden zwischen sachbezogener Kritik und persönlicher Herabsetzung. Erstere kann von der Meinungsfreiheit geschützt sein, letztere nicht.

Gemeinsame Rechtsgrundsätze aus diesen Entscheidungen

Aus den drei Entscheidungen lassen sich folgende Grundsätze ableiten: Grobe Beleidigungen verstoßen gegen die Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB und können sowohl fristlose als auch ordentliche Kündigungen rechtfertigen. Die Meinungsfreiheit nach Art. 5 GG schützt keine Formalbeleidigungen, Schmähkritik oder bewusst unwahre Tatsachenbehauptungen. Eine Abmahnung ist nur bei besonders schwerer, für den Arbeitnehmer erkennbar inakzeptabler Pflichtverletzung entbehrlich. Bei der Interessenabwägung sind stets die Umstände des Einzelfalls zu prüfen – relevante Faktoren sind die Öffentlichkeit der Äußerung, eine mögliche Provokation durch den Arbeitgeber, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, gezeigte Reue oder eine Entschuldigung sowie die Wiederholungsgefahr.

Beweislast und Darlegungslast

Darlegungslast des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast für die Tatsachen, die die Kündigung rechtfertigen sollen. Er muss konkret darlegen, welche Äußerung gefallen ist, wann und wo sie getätigt wurde, wer die Äußerung bezeugen kann sowie warum die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist.

Beweismittel

Als Beweismittel kommen insbesondere Zeugenaussagen, schriftliche Dokumentationen, E-Mails oder Chat-Nachrichten in Betracht. Der Arbeitgeber sollte den Vorfall zeitnah dokumentieren und mögliche Zeugen benennen können. Bei Äußerungen unter vier Augen kann die Beweisführung erhebliche Schwierigkeiten bereiten.

Situation bei „Aussage gegen Aussage"

Steht Aussage gegen Aussage, wird der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess Schwierigkeiten haben, die Kündigung durchzusetzen. Arbeitnehmer, denen zu Unrecht eine ehrverletzende Äußerung vorgeworfen wird, sollten den Vorwurf klar bestreiten und mögliche entlastende Zeugen benennen.

Formale Anforderungen und Fristen

Schriftform erforderlich

Die Kündigung muss gemäß § 623 BGB schriftlich erfolgen. Eine elektronische Form (z.B. per E-Mail) ist ausgeschlossen. Die persönliche Unterschrift des Kündigungsberechtigten ist erforderlich.

Zweiwochenfrist bei außerordentlicher Kündigung

Bei einer außerordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB beachten. Die Frist beginnt, sobald der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Der Arbeitgeber sollte die Kündigung daher zeitnah aussprechen.

Kündigungsschutzklage

Der Arbeitnehmer kann innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben (§ 4 KSchG). Versäumt er diese Frist, gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam. Betroffene sollten diese Frist unbedingt beachten.

Abgrenzung zum Strafrecht

Beleidigung nach § 185 StGB

Neben den arbeitsrechtlichen Konsequenzen kann eine Beleidigung auch strafrechtliche Folgen haben. Der Straftatbestand der Beleidigung nach § 185 StGB setzt eine kundgegebene Missachtung oder Nichtachtung voraus. Der Strafrahmen beträgt Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder Geldstrafe.

Unabhängige Bewertung

Ob eine Beleidigung auch den Straftatbestand erfüllt, spielt für die arbeitsrechtliche Beurteilung keine entscheidende Rolle. Die Gerichte stellen auf die Störung des Arbeitsverhältnisses ab, nicht auf die strafrechtliche Würdigung. Auch wenn eine strafrechtliche Verfolgung ausbleibt, kann die Kündigung arbeitsrechtlich wirksam sein.

Hinweis: Ein Freispruch im Strafverfahren bedeutet nicht, dass die Kündigung unwirksam ist. Die arbeitsrechtliche Bewertung erfolgt unabhängig.

Hinweise für betroffene Arbeitnehmer

Bei Vorwurf einer Beleidigung sollten Arbeitnehmer besonnen reagieren.

Sofortige Reaktion

Wenn tatsächlich eine beleidigende Äußerung gefallen ist, kann eine sofortige und aufrichtige Entschuldigung die Situation entschärfen. Die Gerichte werten ein solches Eingeständnis und die gezeigte Reue positiv bei der Interessenabwägung.

Anwaltliche Beratung

Bei einer Kündigung wegen Beleidigung sollte umgehend anwaltliche Beratung eingeholt werden. Ob eine Kündigung gerechtfertigt ist, hängt von vielen Faktoren ab, die sorgfältig geprüft werden müssen. Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden.

Anwalt für Arbeitsrecht Berlin beauftragen

Bei einer Kündigung wegen Beleidigung ist eine sorgfältige rechtliche Prüfung unerlässlich. Die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage hängen stark von den konkreten Umständen des Einzelfalls ab.

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Bei Fragen zum Kündigungsschutz stehe ich als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin gern zur Verfügung.

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FAQ zur Kündigung wegen Beleidigung

Ist bei ehrverletzenden Äußerungen eine fristlose Kündigung möglich?

Ja, bei schwerwiegenden Ehrverletzungen kann eine außerordentliche Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB gerechtfertigt sein. Die Arbeitsgerichte prüfen jedoch stets zweistufig: Zunächst, ob das Verhalten „an sich" geeignet ist, einen wichtigen Grund darzustellen, und sodann, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses im konkreten Einzelfall zuzumuten ist.

Braucht es vor einer Kündigung wegen Ehrverletzung eine Abmahnung?

Bei steuerbaren Pflichtverletzungen ist grundsätzlich eine vorherige Abmahnung erforderlich. Bei einmaligen Entgleisungen nach langjähriger beanstandungsfreier Beschäftigung ist regelmäßig zunächst eine Abmahnung auszusprechen. Nur wenn von vornherein keine Verhaltensänderung zu erwarten ist oder die Pflichtverletzung so schwer wiegt, dass auch eine einmalige Hinnahme unzumutbar erscheint, kann auf eine Abmahnung verzichtet werden.

Sind kritische Äußerungen über den Arbeitgeber erlaubt?

Grundsätzlich ja. Die Meinungsfreiheit nach Art. 5 Abs. 1 GG schützt auch kritische oder überspitzte Äußerungen im Arbeitsverhältnis. Die Grenze ist jedoch bei Schmähkritik, Formalbeleidigungen und bewusst unwahren Tatsachenbehauptungen überschritten. Solche Äußerungen sind nicht vom Grundrecht der Meinungsfreiheit umfasst und können arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen.

Welche Faktoren fließen in die Interessenabwägung ein?

Die Arbeitsgerichte berücksichtigen unter anderem das Gewicht und die Auswirkungen der Äußerung, den Grad des Verschuldens, den konkreten Anlass (etwa Provokation oder Affektsituation), die Wiederholungsgefahr, die Dauer der Betriebszugehörigkeit und einen bisher störungsfreien Verlauf des Arbeitsverhältnisses.

Wiegen Ehrverletzungen gegenüber Vorgesetzten schwerer?

Tendenziell ja. Gegenüber Vorgesetzten und dem Arbeitgeber gelten erhöhte Anforderungen an die Rücksichtnahmepflicht. Ehrverletzende Äußerungen können hier die betriebliche Autorität und Zusammenarbeit beeinträchtigen. Öffentliche Diffamierungen vor anderen Beschäftigten werden von den Arbeitsgerichten besonders kritisch bewertet.

Was unterscheidet zulässige Kritik von unzulässiger Schmähkritik?

Zulässige Kritik weist einen sachlichen Bezug auf und dient der Auseinandersetzung in der Sache. Schmähkritik liegt vor, wenn nicht mehr die sachliche Auseinandersetzung, sondern allein die Herabsetzung der Person im Vordergrund steht. Fällt eine Äußerung aus rein gehässigen Motiven, ist sie nicht von der Meinungsfreiheit geschützt.

Welche Frist gilt für die Kündigungsschutzklage?

Nach Zugang einer Kündigung besteht eine Frist von drei Wochen, um Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht zu erheben. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam. Bei einer Kündigung wegen ehrverletzender Äußerungen sollten Betroffene daher umgehend anwaltliche Beratung einholen.