Beharrliche Arbeitsverweigerung

Beharrliche Arbeitsverweigerung gehört zu den klassischen Gründen für eine verhaltensbedingte oder außerordentliche Kündigung.

hohe Anforderungen an Kündigungsgrund

Die Hürden für einen wirksamen Kündigungsgrund sind hoch, weil eine bewusste, nachhaltige Pflichtverletzung und eine negative Prognose erforderlich sind. Maßgeblich sind - wie immer im Arbeitsrecht - die konkreten Umstände des Einzelfalls.

Definition der beharrlichen Arbeitsverweigerng

Beharrliche Arbeitsverweigerung liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer die geschuldete Arbeitsleistung bewusst, nachhaltig und trotz Abmahnung nicht erbringt. Eine einmalige Pflichtverletzung genügt regelmäßig nicht.

Autor dieses Beitrags

Rechtsanwalt Andreas Martin
Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin

Das Wichtigste vorab

Beharrliche Arbeitsverweigerung setzt eine bewusste, nachhaltige Nichtleistung voraus. In der Regel ist eine einschlägige Abmahnung erforderlich, Ausnahmen bleiben eng begrenzt. Kündigungsentscheidend ist die negative Prognose, ergänzt durch eine Interessenabwägung im Einzelfall. Ohne belastbare Dokumentation der Arbeitsaufforderungen und der Reaktionen ist die Kündigung regelmäßig angreifbar.

Beharrlichkeit

Beharrliche Arbeitsverweigerung liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer die geschuldete Arbeit bewusst und dauerhaft nicht erbringt. Eine einzelne Pflichtverletzung genügt in der Regel nicht; erforderlich ist eine nachhaltige, auf Fortsetzung gerichtete Weigerung.

Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz

Das LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 26.11.2020 – 2 Sa 40/20, betont, dass ein langes, unentschuldigtes Fehlen für sich genommen keine Beharrlichkeit begründet. Entscheidend ist, ob zuvor eine einschlägige Abmahnung ausgesprochen wurde. Beharrlichkeit kann ausnahmsweise auch bei einer einmaligen Arbeitsverweigerung angenommen werden, wenn eine entsprechende Abmahnung vorausging. Der Arbeitgeber bleibt in der Darlegungspflicht für den fehlenden Arbeitswillen.

einmalige Arbeitsverweigerung

Eine einmalige Arbeitsverweigerung kann ausnahmsweise genügen, wenn eine einschlägige Abmahnung ohne Wirkung geblieben ist und der Arbeitnehmer unmissverständlich erklärt, auch künftig nicht zu arbeiten. Dabei ist zu beachten, dass die Gerichte solche Ausnahmefälle nur eng prüfen.

Praxisbeispiel

Ein Informatiker wird angewiesen, nach Fertigstellung bestimmter Programmteile den Quellcode nachvollziehbar zu kommentieren, damit spätere Bearbeiter die Struktur verstehen können. Der Arbeitnehmer vergisst mehrfach, diese Kommentierung vorzunehmen oder erledigt sie nur unvollständig.

Hier liegt in der Regel keine beharrliche Arbeitsverweigerung vor. Man muss unterscheiden zwischen bewusster Leistungsverweigerung und bloßer Nachlässigkeit, Überlastung oder organisatorischen Defiziten. Eine unzureichende Arbeitsausführung kann eine Pflichtverletzung darstellen, begründet aber noch keine Beharrlichkeit.

Ergebnis

Beharrliche Arbeitsverweigerung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer die Arbeitsanweisung bewusst und nachhaltig nicht befolgen will. Erforderlich ist eine erkennbare Haltung, die darauf gerichtet ist, die Weisung gerade nicht umzusetzen. Erst wenn trotz klarer Anweisung und einschlägiger Abmahnung weiterhin ausdrücklich die Umsetzung verweigert wird, kann eine negative Prognose angenommen werden. Es kommt immer auf den Einzelfall an.

Abgrenzung zur Schlechtleistung

Man muss unterscheiden zwischen beharrlicher Arbeitsverweigerung und bloßer Schlechtleistung.

schlechte und pflichtwidrige Arbeit

Schlechte Arbeit kann eine Pflichtverletzung sein, ist aber nicht automatisch eine bewusste Weigerung. In der Regel kommt hier eher eine verhaltensbedingte Kündigung oder zunächst eine Abmahnung in Betracht.

Urteil des LAG Hamm

Das LAG Hamm, Urteil vom 08.02.2006 – 18 Sa 1664/05, stellt klar, dass eine beharrliche, schuldhafte und rechtswidrige Arbeitsverweigerung eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann. Fehlt es an der Beharrlichkeit, kommt regelmäßig eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung in Betracht. Die Entscheidung zeigt zudem, dass bei Arbeitsunfähigkeit leidensgerechte Tätigkeiten im Rahmen des Direktionsrechts zugewiesen werden dürfen.

Zurückbehaltungsrecht

Ebenso liegt keine beharrliche Arbeitsverweigerung vor, wenn ein Zurückbehaltungsrecht besteht, etwa bei erheblichem Lohnrückstand. In solchen Fällen ist die Arbeitspflicht nicht in derselben Weise verletzt. Auch die Grenzen des Direktionsrechts sind zu beachten. Verlangt der Arbeitgeber eine unzulässige oder unzumutbare Tätigkeit, kann die Verweigerung gerechtfertigt sein.

Abgrenzung zur Schlechtleistung

Konstellation	Rechtliche Einordnung
Mehrfaches Vergessen der Kommentierung	In der Regel Schlechtleistung oder Nachlässigkeit
Unvollständige Umsetzung der Arbeitsanweisung	Pflichtverletzung möglich, aber keine Beharrlichkeit
Arbeitnehmer erklärt, die Anweisung sei „unnötig“ und werde nicht befolgt	Indiz für bewusste Weigerung
Fortgesetzte Nichtbefolgung trotz einschlägiger Abmahnung	Kann Beharrlichkeit begründen
Verstoß aufgrund Überlastung oder Missverständnis	Regelmäßig keine beharrliche Verweigerung

Fazit zur Schlechtleistung

Dieses Beispiel verdeutlicht, dass nicht jede wiederholte Pflichtverletzung eine beharrliche Arbeitsverweigerung darstellt. Maßgeblich ist die innere Haltung des Arbeitnehmers sowie die Prognose künftigen Verhaltens.

Zweistufige Prüfung

Die beharrliche Arbeitsverweigerung ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung oder eine ordentliche Kündigung darzustellen. Bei einer ordentlichen Kündigung müssen die Kündigungsfristen allgemein durch den Arbeitgeber eingehalten werden.

Prüfung der außerordentlichen Kündigung nach § 626 I BGB

Die Prüfung erfolgt nach § 626 Abs. 1 BGB in zwei Stufen:

1. Stufe - Sachverhalt ist kündigungsrelevant?

Zunächst ist zu klären, ob der Sachverhalt grundsätzlich kündigungsrelevant ist.

2. Stufe - konkreter Fall und Interessenabwägung

Anschließend folgt die Interessenabwägung unter Berücksichtigung aller Umstände.

Entscheidend ist die Prognose, ob künftig mit weiterer Pflichtverletzung zu rechnen ist. Nur bei einer negativen Prognose ist die Kündigung verhältnismäßig.

Abmahnung

Regel- Abmahnung ist erforderlich

Regelmäßig ist bei einer (steuerbaren) Pflichtverletzung des Arbeitnehmers eine vorherige Abmahnung erforderlich. Der Arbeitnehmer soll die Chance erhalten, sein Verhalten zu ändern. In der Regel ist dies Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung.

Ausnahme - nur in Ausnahmefällen ohne Abmahnung

Eine Abmahnung kann entbehrlich sein, wenn die Weigerung besonders eindeutig und dauerhaft ist und der Arbeitnehmer unmissverständlich erklärt, künftig nicht mehr arbeiten zu wollen. Dabei ist zu beachten, dass die Anforderungen an diese Ausnahme hoch sind. Nur weil der Arbeitnehmer nicht so arbeitet, wie dies der Arbeitgeber möchte, liegt keine Arbeitsverweigerung vor.

Grundsatz

Es geht nicht um das "wie" der Arbeit, sondern um das "ob".

Dokumentation

Ohne nachvollziehbare Dokumentation der Arbeitsaufforderungen und der Reaktionen des Arbeitnehmers ist die Kündigung in der Regel angreifbar. Der Arbeitnehmer kann sich mittels Kündigungsschutzklage gegen die Arbeitgeberkündigung wehren.

Streitfall und Kündigungsschutzprozess

Kommt es zur Kündigung und wehrt sich der Arbeitnehmer gegen die Kündigung mittels einer Kündigungsschutzklage muss das Arbeitsgericht entscheiden.

Darlegung im Kündigungsschutzprozess

Im Kündigungsschutzprozess trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für die Pflichtverletzung und die negative Prognose. Dabei ist zu beachten, dass pauschale Behauptungen nicht genügen.

Frist einer Kündigungsschutzklage

Gegen eine Kündigung kann durch den Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhoben werden. Die Klage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen. Die Frist ist strikt einzuhalten. Nur in Ausnahmefällen ist eine nachträgliche Zulassung möglich.

Einschätzung durch das Arbeitsgericht

Für die gerichtliche Würdigung sind insbesondere die Abmahnungen, die Arbeitsanweisungen und die Reaktionen des Arbeitnehmers von Bedeutung. Dies kommt in der Praxis häufig vor und entscheidet nicht selten den Ausgang des Verfahrens. Oft haben Arbeitgeber hier Schwierigkeiten die Kündigung ausreichend zu begründen.

Praxisfälle zur beharrlichen Arbeitsverweigerung

Typisch sind Fälle, in denen ein Arbeitnehmer trotz mehrfacher Aufforderungen die geschuldete Tätigkeit dauerhaft verweigert. Auch eine finale Ablehnung nach klarer Warnung kann den Kündigungsgrund begründen. Eigenmächtiger Urlaubsantritt oder das konsequente Ablehnen einzelner Kernaufgaben sind weitere Konstellationen, die in der Rechtsprechung regelmäßig geprüft werden.

Überblick Tabelle - häufige Konstellationen

Konstellation	Einordnung
Wiederholte Verweigerung trotz Abmahnung	Spricht regelmäßig für Beharrlichkeit
Einmalige Verweigerung nach Abmahnung	Ausnahmsweise ausreichend
Zurückbehaltungsrecht (z. B. Lohnrückstand)	Keine Pflichtwidrigkeit

Ablaufdiagramm für Prüfung

flowchart TD A[Arbeitsanweisung] --> B{Verweigerung?} B -- Nein --> C[Keine Pflichtverletzung] B -- Ja --> D{Abmahnung?} D -- Nein --> E[Abmahnung regelmäßig erforderlich] D -- Ja --> F{Weiterhin Verweigerung?} F -- Nein --> G[Prognose verbessert] F -- Ja --> H[Interessenabwägung] H --> I[Kündigung möglich]

Schwelle für die Kündigung durch den Arbeitgeber

Nicht jede Pflichtverletzung erreicht diese Schwelle. Unpünktlichkeit oder einzelne Verspätungen können eine Abmahnung rechtfertigen, sind aber in der Regel keine beharrliche Verweigerung der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers. Man muss unterscheiden zwischen wiederholter Missachtung und einer dauerhaften Leistungsverweigerung.

Rechtfertigung denkbar

Keine beharrliche Arbeitsverweigerung liegt vor, wenn ein berechtigter Streik vorliegt oder ein (ausgeübtes) Zurückbehaltungsrecht wegen Lohnrückstands besteht. Auch kann die Arbeitsanweisung des Arbeitgebers unwirksam sein, da der Arbeitnehmer die angewiesene Tätigkeite nicht schuldet (z.B. Putzen der Toiletten gegenüber einer Bürokraft). In solchen Fällen fehlt die Pflichtwidrigkeit.

Hinweise an Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Hier einige Hinweise für Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

Arbeitgeber

Arbeitgeber sollten vor einer Kündigung regelmäßig eine Abmahnung aussprechen und die Abläufe nachvollziehbar dokumentieren. In der Regel entscheidet die Qualität der Dokumentation über die gerichtliche Bewertung. Anwaltliche Beratung ist ebenfalls sehr sinnvoll und zwar für Ausspruch der Kündigung.

Arbeitnehmer

Arbeitnehmer sollten eine Arbeitsverweigerung nur bei klarer Rechtslage in Erwägung ziehen.

BAG, Urteil vom 21.11.1996 – 2 AZR 357/95

Grundsatz

Das BAG stellt fest, dass beharrliche Arbeitsverweigerung grundsätzlich einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 BGB bilden kann. Erforderlich ist ein intensiver, nachhaltiger Wille, die Arbeit auch künftig nicht leisten zu wollen.

einzelne Weisungen wurden ignoriert

Es genügt nicht, dass der Arbeitnehmer eine einzelne Weisung ignoriert. Erkennbar sein muss eine nachhaltige Weigerung. Beharrlichkeit kann durch wiederholte Verstöße entstehen, aber auch durch eine einmalige, eindeutige Verweigerung nach einer einschlägigen Abmahnung.

Prognose

Maßgeblich ist das Prognoseprinzip. Entscheidend ist, ob zu erwarten ist, dass der Arbeitnehmer auch künftig seine Arbeitspflicht nicht erfüllt. Eine bloße einmalige Nichtleistung reicht regelmäßig nicht, wenn keine nachhaltige Verweigerungshaltung erkennbar ist.

keine absoluten Kündigungsgründe

Die beharrliche Arbeitsverweigerung ist kein absoluter Kündigungsgrund. Es bedarf der zweistufigen Prüfung nach § 626 Abs. 1 BGB und einer umfassenden Interessenabwägung. Der Arbeitgeber muss Beharrlichkeit, Intensität und den nachhaltigen Willen zur Verweigerung darlegen und beweisen.

Zurückbehaltungsrecht

Ein berechtigtes Zurückbehaltungsrecht schließt eine rechtswidrige Arbeitsverweigerung aus. Ein unberechtigter Rechtsirrtum liegt grundsätzlich im Risikobereich des Arbeitnehmers, kann aber bei der Interessenabwägung zu berücksichtigen sein.

Fazit zur Kündigungsmöglichkeit

Ob eine beharrliche Arbeitsverweigerung vorliegt, ist sorgfältig zu prüfen. Die Anforderungen sind recht hoch. Im Mittelpunkt der arbeitsgerichtlichen Prüfung stehen Beharrlichkeit, negative Prognose und Interessenabwägung.

nachhaltige und bewusste Nichtleistung

Nur eine nachhaltige, bewusste und unbegründete Nichtleistung kann eine Kündigung tragen.

anwaltliche Beratung

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin Prenzlauer Berg berate ich zu den rechtlichen Voraussetzungen und den prozessualen Risiken.

Anwalt für Arbeitsrecht Berlin beauftragen

Bei einer Kündigung wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung ist anwaltliche Beratung sinnvoll. Die Erfolgsaussichten hängen stark von den konkreten Umständen ab. Meist hat hier der Arbeitnehmer bessere Karten, da viele Arbeitgeber oft fälschlicherweise von einer beharrlichen Arbeitsverweigerung ausgehen, wenn der Arbeitnehmer nicht so arbeitet, wie diese wollen.

Bei Fragen zum Kündigungsschutz und Abfindung stehe ich als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin gern zur Verfügung.

persönliche Beratung für Mandanten aus angrenzenden Bezirken

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FAQ zur Kündigung wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung

Wann liegt beharrliche Arbeitsverweigerung vor?

Beharrliche Arbeitsverweigerung liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer bewusst und dauerhaft nicht leisten will. Eine einzelne Pflichtverletzung genügt in der Regel nicht. Entscheidend ist eine wiederholte, nachhaltige Weigerung und eine negative Prognose.

Reicht eine einmalige Verweigerung aus?

In der Regel nein. Ausnahmsweise kann eine einmalige Verweigerung genügen, wenn eine einschlägige Abmahnung wirkungslos blieb und der Arbeitnehmer klar ankündigt, auch künftig nicht zu arbeiten. Die Gerichte prüfen solche Fälle eng.

Ist eine Abmahnung vor Kündigung nötig?

In der Regel ja. Eine Abmahnung soll die Möglichkeit zur Verhaltensänderung geben. Eine Ausnahme kommt nur in Betracht, wenn die Weigerung eindeutig und dauerhaft ist und der Arbeitnehmer die weitere Arbeitsleistung ausdrücklich ablehnt.

Gilt ein Zurückbehaltungsrecht als Verweigerung?

Nein, sofern das Zurückbehaltungsrecht besteht, etwa bei erheblichem Lohnrückstand oder unzumutbaren Arbeitsbedingungen. Dann fehlt die Pflichtwidrigkeit, sodass eine Kündigung regelmäßig ausscheidet.

Welche Frist gilt für eine Kündigung?

Bei einer außerordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen handeln. Bei ordentlicher Kündigung gelten die vertraglichen oder gesetzlichen Fristen. Entscheidend ist auch, ob zuvor abgemahnt werden muss.