Außerdienstliches Verhalten als Kündigungsgrund

Außerdienstliches, also privates Verhalten von Arbeitnehmern ist grundsätzlich Teil des geschützten Privatlebens und rechtfertigt regelmäßig keine Kündigung. Eine Kündigung kommt nur dann in Betracht, wenn sich das Verhalten konkret auf das Arbeitsverhältnis auswirkt – etwa durch einen erheblichen Vertrauensverlust, eine Störung des Betriebsfriedens oder eine nachweisbare Rufschädigung des Arbeitgebers. Reines Missfallen oder moralische Wertungen genügen arbeitsrechtlich nicht.

Wann kann Freizeitverhalten ein Kündigungsgrund sein?

Im Arbeitsverhältnis kommt es immer wieder vor, dass Arbeitnehmer sich außerhalb ihrer Arbeitszeit und außerhalb des Betriebs in einer Weise verhalten, die dem Arbeitgeber missfällt. Die Frage ist dann, ob und unter welchen Voraussetzungen außerdienstliches – also privates – Verhalten überhaupt einen Kündigungsgrund darstellen kann.

Privates Verhalten und Kündigungsschutz

Grundsätzlich ist es so, das außerdienstliche Verhalten des Arbeitnehmers die Privatsache des Arbeitnehmers ist. Das Privatleben des Arbeitnehmers geht den Arbeitgeber in der Regel nichts an. Dieses ist zunächst kein Grund für eine Kündigung durch den Arbeitgeber. In der Freizeit kann der Arbeitnehmer grundsätzlich machen, was er möchte.

Freizeit ist keine Arbeitszeit

Der Arbeitgeber hat keine generelle Befugnis, privates Verhalten in der Freizeit des Arbeitnehmers mittels Abmahnung oder durch eine verhaltensbedingte Kündigung zu santionieren. Nur in ausgewählten Ausnahmefällen kann ein Verhalten außerhalb des Dienstes arbeitsrechtlich relevant werden.

Konkrete betriebliche Auswirkung

Dies ist dann der Fall, wenn das außerdienstliche Verhalten das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt. Typische Beispiele sind massiver Vertrauensverlust, Beeinträchtigungen des Betriebsfriedens oder eine erhebliche Rufschädigung des Arbeitgebers. Entscheidend ist wie immer, ob berechtigte betriebliche Interessen des Arbeitgebers durch das Freizeitverhalten des Arbeitnehmers tatsächlich (erheblich) beeinträchtigt werden.

Autor dieses Beitrags

Rechtsanwalt Andreas Martin
Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin

Das Wichtigste vorab

Privatleben grundsätzlich geschützt
Kündigung nur bei konkreter betrieblicher Auswirkung
erforderlich: Vertrauensverlust, Betriebsstörung oder Rufschädigung
immer Interessenabwägung im Einzelfall

Wann außerdienstliches Verhalten relevant wird

Das private Verhalten des Arbeitnehmers ist nur dann ein Kündigungsgrund, wenn es zu konkreten Störungen führt.

Vertrauensverhältnis

Ein Kündigungsgrund kann gegeben sein, wenn das private Verhalten zu Störungen im Vertrauensverhältnis führt. Dies kommt in der Praxis vor, wenn der Arbeitnehmer durch sein außerdienstliches Verhalten Zweifel an seiner Zuverlässigkeit oder Eignung für die aktuelle Tätigkeit aufkommen lässt. Dabei ist zu beachten, dass nicht jedes private Fehlverhalten automatisch das Vertrauen erschüttert. In der Regel muss eine erhebliche Beeinträchtigung vorliegen.

Betriebsfrieden

Eine weitere Fallgruppe betrifft die Störung des Betriebsfriedens. Wenn etwa eine außerdienstliche Straftat im Kollegenkreis bekannt wird und Misstrauen erzeugt, kann dies den Betriebsfrieden gravierend stören. Man muss unterscheiden zwischen bloßem Gerede und tatsächlichen Spannungen im betrieblichen Alltag. Nur wenn die Zusammenarbeit konkret beeinträchtigt wird, kommt eine Kündigung in Betracht.

Rufschädigung

Auch negatives Verhalten, das das Ansehen des Arbeitgebers massiv beschädigt, kann arbeitsrechtlich relevant werden. Dies gilt besonders im öffentlichen Dienst oder bei Unternehmen, die auf ein bestimmtes Image angewiesen sind. Allerdings muss die Rufschädigung erheblich sein. Ein leichtes Missfallen in der Öffentlichkeit reicht nicht aus. Oft ist es so, dass nur gravierende Fälle eine Kündigung rechtfertigen. Auch muss dann ja irgendwie ein Zusammenhang zum Job bzw. dem Arbeitgeber bestehen.

Bezug erforderlich

In allen Fällen ist ein konkreter Bezug zum Arbeitsverhältnis erforderlich. Das außerdienstliche Verhalten muss sich auf die Arbeitsleistung, das Vertrauensverhältnis oder die betrieblichen Interessen auswirken. Ohne diesen Bezug bleibt das Privatleben auch bei moralisch fragwürdigem Verhalten arbeitsrechtlich unbeachtlich. Dies soll hier erklärt werden.

Straftaten in der Freizeit

Eignung und Vertrauen

Häufiger Kündigungsanlass ist eine im privaten Bereich begangene Straftat. Hier unterscheidet das Arbeitsrecht, ob sich das Delikt unmittelbar auf das Arbeitsverhältnis auswirkt oder ob es die persönliche Eignung oder Vertrauenswürdigkeit infrage stellt. Ein Kassierer, der privat einen Diebstahl begeht, kann auch im Arbeitsverhältnis das notwendige Vertrauen verspielen. Dabei ist zu beachten, dass ein Zusammenhang zwischen Delikt und Tätigkeit bestehen muss.

Besondere Berufe

Bei Arbeitnehmern, die hoheitliche Aufgaben wahrnehmen oder im öffentlichen Interesse stehen, wird an das außerdienstliche Verhalten ein besonderer Maßstab angelegt. Besonders hohe Anforderungen werden an Mitarbeiter in Vertrauens- oder Repräsentationspositionen gestellt. Hier kann schon das Aufkommen eines berechtigten Zweifels an der Zuverlässigkeit oder Integrität als Kündigungsgrund ausreichen.

Hinweis: Die Strafe oder das persönliche Fehlverhalten muss immer für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses relevant sein. Ein Delikt, das mit der beruflichen Tätigkeit nichts zu tun hat, rechtfertigt in der Regel keine Kündigung.

Schwere der Tat

Die Art und Schwere des außerdienstlichen Fehlverhaltens spielen eine wichtige Rolle. Ein geringfügiges Vergehen wird anders bewertet als eine schwere Straftat. Oft ist es so, dass erst gravierende Verstöße eine Kündigung rechtfertigen. Die Stellung und Funktion des Arbeitnehmers im Betrieb fließt ebenfalls in die Bewertung ein. Es kommt immer auf den Einzelfall an.

Konkrete Beeinträchtigung erforderlich

Entscheidend bleibt stets, dass eine konkrete Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses vorliegen muss.

Missfallen genügt nicht

Die Schwelle einer Kündigung ist erst dann überschritten, wenn eine konkrete Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses vorliegt. Reines Missfallen oder moralische Wertungen des Arbeitgebers reichen nicht aus. Dies soll hier erklärt werden, weil in der Praxis oft Unsicherheit darüber besteht, wo genau die Grenze verläuft. Man muss unterscheiden zwischen bloßer Missbilligung und tatsächlicher Störung.

Einzelfall entscheidend

Maßgeblich sind die Umstände des Einzelfalls. Es kommt immer auf den Einzelfall an. Insbesondere Art und Schwere des außerdienstlichen Fehlverhaltens, Stellung und Funktion des Arbeitnehmers und die Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis sind zu berücksichtigen. Die Gerichte nehmen hier eine sorgfältige Interessenabwägung vor.

Achtung: Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast für die Tatsachen, die die Kündigung rechtfertigen sollen. Er muss darlegen, dass das außerdienstliche Verhalten tatsächlich zu einer konkreten Beeinträchtigung geführt hat.

Interessenabwägung

In der Regel findet eine umfassende Interessenabwägung statt. Dabei werden die Interessen des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abgewogen. Persönliche Umstände wie Betriebszugehörigkeit, Alter und Unterhaltspflichten fließen in diese Abwägung ein. Allgemeine Behauptungen genügen nicht.

grafische Übersicht

flowchart TD A[Außerdienstliches Verhalten] --> B{Arbeitsverhältnis konkret betroffen?} B -->|Nein| C[Privatbereich geschützt
Keine Kündigung] B -->|Ja| D{Art der Beeinträchtigung} D --> E[Vertrauensverlust] D --> F[Störung des Betriebsfriedens] D --> G[Rufschädigung] D --> H[Wegfall der Eignung] E --> I{Schwere und Bezug?} F --> I G --> I H --> I I -->|Gering| J[Abmahnung oder keine Maßnahme] I -->|Erheblich| K{Interessenabwägung} K -->|Kündigung unverhältnismäßig| J K -->|Kündigung verhältnismäßig| L[Kündigung möglich]

Kurzüberblick

Fallgruppe	Wann eine Kündigung in Betracht kommt
Außerdienstliche Straftaten oder grobe Pflichtverletzungen	Straftaten im Privatleben können kündigungsrelevant sein, wenn sie Zweifel an der persönlichen Eignung oder Zuverlässigkeit für die konkrete Tätigkeit begründen. In der Regel betrifft dies Delikte wie Diebstahl, Betrug oder vergleichbare Vertrauensverstöße. Oft ist es so, dass bei Tätigkeiten mit besonderem Vertrauensbezug – etwa im Kassenbereich, im Umgang mit Schutzbefohlenen oder im Bankenbereich – strengere Maßstäbe gelten.
Rufschädigung oder Störung des Betriebsfriedens	Wird privates Verhalten öffentlich bekannt und führt zu erheblichen Rufschäden für den Arbeitgeber oder zu nachhaltigen Spannungen im Betrieb, kann ein arbeitsrechtlicher Bezug bestehen. Dabei ist zu beachten, dass bloße private Meinungen regelmäßig nicht ausreichen; erforderlich ist eine konkrete Beeinträchtigung des Betriebs oder des Ansehens des Arbeitgebers.
Nutzung betrieblicher Mittel für private Straftaten	Verwendet der Arbeitnehmer für sein Fehlverhalten Betriebsmittel, etwa ein dienstliches Fahrzeug oder die Firmen-IT, entsteht ein unmittelbarer Zusammenhang zum Arbeitsverhältnis. Dies erhöht regelmäßig das Gewicht der Pflichtverletzung und kann eine Kündigung eher rechtfertigen.
Wegfall arbeitsplatzbezogener Zuverlässigkeit oder Eignung	Außerdienstliche Umstände können dazu führen, dass die arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit nicht mehr ausgeübt werden kann. Typische Fälle sind der Entzug der Fahrerlaubnis bei Fahrertätigkeiten oder ein erheblicher Vertrauensverlust in sicherheits- oder vermögensrelevanten Positionen. In solchen Konstellationen steht nicht das Fehlverhalten als solches, sondern die fehlende Einsatzmöglichkeit im Vordergrund.
Negative Auswirkungen auf den Kollegenkreis	Wird das Verhalten im Betrieb bekannt und führt zu erheblicher Unruhe, Misstrauen oder dauerhaften Störungen im Team, kann dies ebenfalls kündigungsrelevant sein. Entscheidend ist, ob der Betriebsfrieden konkret beeinträchtigt wird. Bloße Gerüchte oder vereinzelte Spannungen genügen in der Regel nicht.
Tendenz- und Repräsentationsfunktionen	Bei Arbeitnehmern mit besonderer Außenwirkung oder in sogenannten Tendenzbetrieben können strengere Anforderungen gelten. Wenn das außerdienstliche Verhalten im klaren Widerspruch zur Ausrichtung oder zum Selbstverständnis des Arbeitgebers steht, kann dies arbeitsrechtliche Konsequenzen haben. Es kommt immer auf den Einzelfall und die konkrete Funktion des Arbeitnehmers an.

Abmahnung oder Kündigung?

Oft stellt sich die Frage, ob vor einer Kündigung eine Abmahnung erforderlich ist.

Grundsatz Verhältnismäßigkeit

Normalerweise setzt eine verhaltensbedingte Kündigung eine vorherige Abmahnung voraus. Dies folgt aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Der Arbeitnehmer soll zunächst die Gelegenheit erhalten, sein Verhalten zu ändern. Eine Abmahnung hat also eine Warnfunktion. Dabei ist zu beachten, dass dies der Regelfall ist.

Schwere Verstöße

Bei besonders schweren Verstößen kann eine Abmahnung jedoch entbehrlich sein. Dies ist dann der Fall, wenn das Vertrauen so nachhaltig zerstört ist, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar erscheint. In diesen Fällen kommt auch eine fristlose Kündigung in Betracht. In der Regel ist dies aber nur bei gravierenden Pflichtverletzungen der Fall.

Außerordentliche Kündigung

Die außerordentliche Kündigung setzt einen wichtigen Grund voraus. Dieser liegt vor, wenn dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Bei außerdienstlichem Verhalten ist diese Hürde sehr hoch. Die Gerichte prüfen sehr genau, ob die Voraussetzungen tatsächlich vorliegen. Grundsätzlich kann man sagen, dass nur sehr selten hier eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber möglich ist.

Ordentliche Kündigung

Häufiger kommt eine ordentliche Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfristen in Betracht. Diese ist weniger eingriffsintensiv und wird von den Gerichten eher akzeptiert. Dabei muss der Arbeitgeber die gesetzlichen oder tarifvertraglichen Kündigungsfristen beachten. Es kommt immer auf den Einzelfall an.

Verhalten im öffentlichen Dienst

Erhöhte Anforderungen

Im öffentlichen Dienst gelten besonders strenge Maßstäbe. Beschäftigte des öffentlichen Dienstes unterliegen besonderen Treuepflichten. Ihr Verhalten – auch außerhalb des Dienstes – darf das Ansehen des öffentlichen Dienstes nicht beschädigen. Dies wird von der Rechtsprechung regelmäßig betont.

Vorbildfunktion

Dabei ist zu beachten, dass gerade Beamte und Angestellte im öffentlichen Dienst eine Vorbildfunktion haben. Von ihnen wird erwartet, dass sie sich auch in ihrem Privatleben rechtstreu und integer verhalten. Verstöße gegen diese Erwartung können arbeitsrechtliche Konsequenzen haben.

Einzelfallbetrachtung

Allerdings gilt auch hier, dass jeder Fall einzeln zu betrachten ist. Nicht jedes private Fehlverhalten rechtfertigt automatisch eine Kündigung. Die Gerichte prüfen sehr genau, ob tatsächlich eine Beeinträchtigung der dienstlichen Aufgabenerfüllung vorliegt. Man muss unterscheiden zwischen der abstrakten Möglichkeit einer Beeinträchtigung und einer konkreten Störung.

Praktische Hinweise

Stellungnahmen

Wer mit dem Vorwurf konfrontiert wird, durch außerdienstliches Verhalten seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt zu haben, sollte keine voreiligen Stellungnahmen abgeben. In der Regel ist anwaltliche Beratung empfehlenswert, bevor man sich gegenüber dem Arbeitgeber äußert. Dies kommt in der Praxis häufig vor.

Achtung: Vor Ausspruch einer Kündigung muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer regelmäßig Gelegenheit zur Stellungnahme geben. Diese Anhörung sollte ernst genommen werden. Dabei ist zu beachten, dass man sich nicht selbst belastet. Bei einer geplanten Verdachtskündigung muss zwingend eine Anhörung des Arbeitnehmers erfolgen.

Kündigungsschutzklage

Gegen eine Kündigung wegen außerdienstlichen Verhaltens kann Kündigungsschutzklage erhoben werden. Diese muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden. Die Frist ist strikt einzuhalten. Versäumt man sie, gilt die Kündigung als wirksam. Man muss unterscheiden zwischen der Kündigungserklärung und dem Zugang.

BAG, Urteil vom 10.09.2009 – 2 AZR 257/08

Drogenhandel außerhalb des Dienstes rechtfertigt Kündigung nur bei konkretem Bezug zum Arbeitsverhältnis Das BAG entschied, dass ein Mitarbeiter im Bauhof, dem Drogenhandel außerhalb des Dienstes zur Last gelegt wurde, nicht allein deswegen gekündigt werden kann, wenn sich keine konkrete Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses ergibt. Die Tatsache, dass der Arbeitnehmer möglicherweise mit Jugendlichen in Kontakt kam, reichte dem Gericht nicht als Bezug zum Arbeitsverhältnis aus.

Keine gesteigerten Treuepflichten mehr

Entscheidend sei, dass die aktuellen Tarifverträge des öffentlichen Dienstes (anders als früher) keine gesteigerten Nebenpflichten wie ein „vorbildliches außerdienstliches Verhalten" mehr fordern. Maßstab für alle ist § 241 Abs. 2 BGB (gegenseitige Rücksichtnahmepflicht), so wie auch im privaten Dienstverhältnis. Demnach ist eine Kündigung aufgrund außerdienstlicher Straftaten nur dann gerechtfertigt, wenn tatsächlich ein Bezug zum Arbeitsverhältnis und eine erhebliche Beeinträchtigung vorliegen.

Fazit

Das Privatleben von Arbeitnehmern bleibt grundsätzlich vor arbeitsrechtlichen Sanktionen geschützt. Ein außerbetrieblicher Vorfall kann nur dann zur Kündigung führen, wenn das Vertrauensverhältnis, der Betriebsfrieden oder berechtigte betriebliche Interessen konkret und erheblich beeinträchtigt werden.

Besonders hoch sind die Anforderungen für Beschäftigte mit Vorbild- oder Vertrauensfunktion. In jedem Verdachtsfall muss ganz genau geprüft werden, ob ein Bezug zum Arbeitsverhältnis besteht und die arbeitsrechtlichen Voraussetzungen für eine Kündigung tatsächlich vorliegen.

Reines Missfallen oder moralische Wertungen des Arbeitgebers reichen nicht aus. Es kommt immer auf den Einzelfall an. Wer mit einer Kündigung wegen außerdienstlichen Verhaltens konfrontiert wird, sollte sich zeitnah rechtlich beraten lassen. Die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage hängen stark von den konkreten Umständen ab.

Anwalt für Arbeitsrecht Berlin beauftragen

Bei einer Kündigung wegen außerdienstlichen Verhaltens ist anwaltliche Beratung sehr empfehlenswert. Die Erfolgsaussichten hängen stark von den konkreten Umständen ab. Ob eine Abfindung nach er Kündigung hier zu erreichen ist, muss im Einzelfall geprüft werden.

anwaltliche Beratung in Berlin

Bei Fragen zum Kündigungsschutz stehe ich als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin gern zur Verfügung.

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FAQ zur Kündigung wegen außerdienstlichem Verhalten

Kann mein Arbeitgeber mir wegen privatem Verhalten kündigen?

Grundsätzlich nein. Das Privatleben bleibt vor arbeitsrechtlichen Sanktionen geschützt. Nur in Ausnahmefällen kann außerdienstliches Verhalten zur Kündigung führen – nämlich dann, wenn das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt wird. Reines Missfallen des Arbeitgebers über privates Verhalten reicht nicht aus. Es muss eine tatsächliche Störung des Vertrauensverhältnisses, des Betriebsfriedens oder eine erhebliche Rufschädigung vorliegen.

Welche privaten Verhaltensweisen können kündigungsrelevant sein?

Kündigungsrelevant können schwere Straftaten sein, die Zweifel an der Zuverlässigkeit aufkommen lassen, massives Fehlverhalten, das den Betriebsfrieden stört, oder Handlungen, die das Ansehen des Arbeitgebers erheblich beschädigen. Entscheidend ist immer, ob ein konkreter Bezug zum Arbeitsverhältnis besteht. Ein Kassierer, der privat stiehlt, verliert das notwendige Vertrauen auch für seine berufliche Tätigkeit.

Gilt für öffentliche Bedienstete ein strengerer Maßstab?

Ja. Im öffentlichen Dienst gelten besonders hohe Anforderungen. Beschäftigte unterliegen besonderen Treuepflichten und haben eine Vorbildfunktion. Ihr Verhalten darf das Ansehen des öffentlichen Dienstes nicht beschädigen – auch außerhalb der Arbeitszeit. Bereits das Aufkommen berechtigter Zweifel an der Zuverlässigkeit oder Integrität kann als Kündigungsgrund ausreichen. Dennoch muss jeder Fall einzeln geprüft werden.

Braucht es vor einer Kündigung immer eine Abmahnung?

Normalerweise ja. Bei verhaltensbedingte Kündigungen ist eine vorherige Abmahnung erforderlich. Dies folgt aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Bei besonders schweren Verstößen kann eine Abmahnung jedoch entbehrlich sein. Wenn das Vertrauen so nachhaltig zerstört ist, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar erscheint, ist auch eine sofortige Kündigung möglich.

Kann ich wegen einer privaten Straftat gekündigt werden?

Das hängt vom Einzelfall ab. Die Straftat muss für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses relevant sein. Ein Delikt, das mit der beruflichen Tätigkeit nichts zu tun hat, rechtfertigt in der Regel keine Kündigung. Anders verhält es sich, wenn die Straftat die persönliche Eignung oder Vertrauenswürdigkeit für die konkrete Tätigkeit infrage stellt oder wenn der Betriebsfrieden erheblich gestört wird.

Was muss ich tun, wenn mir wegen außerdienstlichem Verhalten gekündigt wird?

Innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung muss Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden. Diese Frist ist strikt einzuhalten. Vor einer Stellungnahme gegenüber dem Arbeitgeber sollte rechtlicher Rat eingeholt werden. Die Erfolgsaussichten hängen stark von den konkreten Umständen ab. In vielen Fällen kann eine Abfindung ausgehandelt werden.

Muss der Arbeitgeber die Kündigung begründen?

Bei einer außerordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers unverzüglich die Kündigungsgründe schriftlich mitteilen. Bei einer ordentlichen Kündigung besteht grundsätzlich keine Begründungspflicht. Allerdings muss der Arbeitgeber in einem Kündigungsschutzprozess darlegen und beweisen, dass die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Dabei trägt er die Beweislast für die kündigungsrelevanten Tatsachen.

Welche Rolle spielt meine Betriebszugehörigkeit?

Die Dauer der Betriebszugehörigkeit fließt in die Interessenabwägung ein. Auch Alter, Unterhaltspflichten und eine mögliche Schwerbehinderung werden berücksichtigt. Allerdings zeigt die Rechtsprechung, dass persönliche Umstände einen schwerwiegenden Vertrauensbruch nur selten aufwiegen. Selbst langjährige Beschäftigte können ihren Arbeitsplatz verlieren, wenn das außerdienstliche Verhalten das Arbeitsverhältnis erheblich beeinträchtigt.

Kann ich eine Abfindung erhalten?

Ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung besteht grundsätzlich nicht. In der Praxis werden Abfindungen jedoch häufig im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses oder eines Aufhebungsvertrags ausgehandelt. Die Höhe hängt von vielen Faktoren ab, insbesondere von der Erfolgsaussicht einer Kündigungsschutzklage. Bei einer Kündigung wegen außerdienstlichen Verhaltens kommt es entscheidend darauf an, ob die Vorwürfe nachweisbar sind.

Was ist bei einer Anhörung vor der Kündigung zu beachten?

Vor Ausspruch einer Kündigung muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer regelmäßig Gelegenheit zur Stellungnahme geben. Diese Anhörung sollte ernst genommen werden. Dennoch ist Vorsicht geboten. Ohne rechtliche Beratung sollten keine voreiligen Stellungnahmen abgegeben werden. Was man sagt, kann später gegen einen verwendet werden. Eine anwaltliche Beratung vor der Anhörung ist empfehlenswert.