Wer seine Arbeitszeit falsch erfasst, riskiert eine Abmahnung oder sogar die fristlose Kündigung. Die Gerichte haben in den letzten Jahren wiederholt entschieden, dass bereits ein einmaliger Verstoß zur außerordentlichen Kündigung führen kann. Dabei spielt es oft keine Rolle, ob es um zehn Minuten oder mehrere Stunden geht.
Arbeitszeitbetrug und Kündigung
Die Rechtsprechung geht davon aus, dass die bewusste falsche Zeiterfassung einen erheblichen Vertrauensbruch darstellt. Ob jemand die Stempeluhr manipuliert, sich im Zeiterfassungssystem einloggt, ohne tatsächlich am Arbeitsplatz zu sein, oder während der Arbeitszeit den Betrieb verlässt, ohne sich auszustempeln – in allen Fällen kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden. Wichtig ist dabei, dass es um vorsätzliches Verhalten geht.
Nachverhalten
Besonders problematisch wird es, wenn Arbeitnehmer ihr Fehlverhalten im Nachhinein zu vertuschen versuchen oder bei dessen Vorbereitung besonders planvoll vorgehen, um den Betrug zu ermöglichen.
Kurzüberblick
Arbeitszeitbetrug liegt vor, wenn die Arbeitszeit vorsätzlich falsch dokumentiert wird. Dies kann zur außerordentlichen Kündigung führen, oft ohne vorherige Abmahnung. Entscheidend ist der Vertrauensbruch, nicht die Dauer des Betrugs. Das Verhalten nach Aufdeckung spielt bei der gerichtlichen Bewertung eine wichtige Rolle.
Was ist Arbeitszeitbetrug?
Die Definition der Manipulation der Arbeitszeit ist dabei entscheidend, denn das versehntliche falsche Erfassen der Arbeitszeit rechtfertigt keine Kündigung des Arbeitnehmers,
Formen der falschen Zeiterfassung
Arbeitszeitbetrug erfasst jede bewusst falsche Dokumentation der geleisteten Arbeitszeit. Klassische Fälle sind das Manipulieren von Stempeluhren, das vorzeitige Einstempeln vor Arbeitsbeginn oder das verspätete Ausstempeln nach Arbeitsende. Auch wer während der Arbeitszeit den Betrieb verlässt, ohne dies zu dokumentieren, begeht einen Verstoß. Das Gleiche gilt für das bewusst falsche Ausfüllen von Stundenzetteln.
Vertrauensarbeitsplatz - Homeoffice
Im Homeoffice oder bei mobiler Arbeit ergeben sich neue Konstellationen. Wer sich im Zeiterfassungssystem als arbeitend einträgt, tatsächlich aber private Tätigkeiten erledigt, verhält sich pflichtwidrig. Die konkrete technische Umsetzung spielt dabei keine Rolle. Entscheidend ist der vorsätzliche Verstoß gegen die Pflicht zur korrekten Zeitdokumentation.
Hauptpflicht aus dem Arbeitsvertrag
Die korrekte Dokumentation der Arbeitszeit gehört zu den Hauptpflichten des Arbeitnehmers. Dieser schuldet nicht nur die Arbeitsleistung, sondern auch eine ehrliche Abrechnung der geleisteten Zeit. Gerade wenn der Arbeitgeber die tatsächliche Arbeitszeit nur schwer kontrollieren kann, ist er auf die Redlichkeit seiner Beschäftigten angewiesen.
wiederholtes Verhalten?
Die Gerichte unterscheiden nicht danach, ob jemand zum ersten Mal oder wiederholt falsch abrechnet. Auch die Höhe des entstehenden Schadens spielt keine entscheidende Rolle. Ein Verstoß von zehn Minuten kann arbeitsrechtlich genauso schwer wiegen wie einer von mehreren Stunden. Maßgeblich ist der Vertrauensbruch. Dies wird besonders bei Abmahnungen wegen Verspätung deutlich, wo bereits kleinere Verstöße dokumentiert werden.
Außerordentliche Kündigung ohne Abmahnung
Wann keine Abmahnung erforderlich ist
Normalerweise setzt eine verhaltensbedingte Kündigung eine vorherige Abmahnung voraus. Bei Arbeitszeitbetrug gelten jedoch andere Maßstäbe. Wer vorsätzlich falsch abrechnet, begeht einen so erheblichen Vertrauensbruch, dass eine Abmahnung regelmäßig entbehrlich ist.
Die Gerichte begründen dies damit, dass bereits die erste bewusste Falschdokumentation für jeden erkennbar eine erhebliche Pflichtverletzung darstellt. Niemand kann davon ausgehen, der Arbeitgeber werde ein solches Verhalten hinnehmen. Eine Abmahnung hätte keine erzieherische Wirkung mehr. Das für das Arbeitsverhältnis notwendige Vertrauen ist bereits zerstört. Ähnlich verhält es sich bei der fristlosen außerordentlichen Arbeitgeberkündigung in anderen schwerwiegenden Fällen.
Auch bei geringen Zeiträumen
Selbst wenn es nur um wenige Minuten geht, kann eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt sein. In einem aktuellen Fall hatte eine Arbeitnehmerin während ihrer Arbeitszeit für mindestens zehn Minuten ein Café besucht, ohne sich auszustempeln. Die Gerichte bestätigten die Wirksamkeit der Kündigung. Ausschlaggebend war nicht die Dauer, sondern das bewusste Fehlverhalten.
soziale Daten und Betriebszugehörigkeit
Auch lange Betriebszugehörigkeit, höheres Alter oder eine Schwerbehinderung schützen nicht automatisch vor der außerordentlichen Kündigung. Die Gerichte wägen zwar alle Umstände des Einzelfalls ab, sehen in einem vorsätzlichen Arbeitszeitbetrug aber regelmäßig einen so erheblichen Vertrauensbruch, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Dies gilt selbst dann, wenn das Arbeitsverhältnis zuvor über Jahre hinweg störungsfrei verlaufen ist.
Die Rolle des Nachtatverhaltens
Das Nachverhalten und auch das Vorverhalten können erheblich relevant sein.
Leugnen verschärft die Situation
Besonders problematisch wird es, wenn Arbeitnehmer nach Aufdeckung eines Arbeitszeitbetrugs zunächst leugnen oder versuchen, ihr Fehlverhalten zu vertuschen. Die Gerichte bewerten das Nachtatverhalten als eigenständigen Gesichtspunkt bei der Interessenabwägung. Wer ehrlich zugibt, einen Fehler gemacht zu haben, hat bessere Chancen als jemand, der den Vorfall zu verschleiern versucht.
Fall des LAG Hamm (siehe unten)
In einem aktuellen Fall hatte eine Arbeitnehmerin zunächst beharrlich geleugnet, den Betrieb während der Arbeitszeit verlassen zu haben. Erst als der Arbeitgeber ankündigte, Beweisfotos vorzulegen, gab sie ihr Fehlverhalten zu. Das Gericht sah hierin eine nachhaltige Vertiefung des Vertrauensbruchs. Die auf Heimlichkeit und Verschleierung angelegte Verhaltensweise machte deutlich, dass die für eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauensgrundlage endgültig zerstört war.
Späteres Geständnis ohne Heilungswirkung
Ein späteres Eingeständnis kann den einmal eingetretenen Vertrauensverlust nicht mehr heilen. Wer zunächst lügt und erst auf massiven Druck hin die Wahrheit sagt, hat sein unehrliches Verhalten bereits offenbart. Die Gerichte gehen dann davon aus, dass eine Verhaltensänderung auch nach einer Abmahnung nicht zu erwarten wäre.
Gesamtverhalten maßgeblich
Dies gilt selbst dann, wenn die ursprüngliche Pflichtverletzung nur geringfügig war. Das Zusammenspiel von Arbeitszeitbetrug und anschließender Vertuschung führt zu einer Gesamtbewertung, die regelmäßig zugunsten des Arbeitgebers ausfällt. Arbeitnehmer sollten im Falle eines Vorwurfs rechtlichen Rat einholen, bevor sie Stellungnahmen abgeben. Ein frühzeitiges Eingeständnis kann die Situation entschärfen, während Leugnen sie verschlimmert.
Verdachtskündigung
Die Verdachtskündigung kommt beim Betrug der Arbeitszeit ebenfalls in Betracht (neben der Tatkündigung).
Kündigung bei dringendem Verdacht
Eine außerordentliche Kündigung ist nicht nur bei nachgewiesenem Arbeitszeitbetrug möglich, sondern bereits bei dringendem Verdacht. Wenn tatsächliche Anhaltspunkte dafür sprechen, dass jemand seine Arbeitszeit manipuliert hat, darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis auch dann beenden, wenn ein gerichtsfester Beweis nicht vorliegt. Voraussetzung ist allerdings, dass der Verdacht auf objektiven Tatsachen beruht.
In einem Fall aus der Rechtsprechung hatte sich ein Arbeitnehmer im Zeiterfassungssystem eingeloggt, war aber nachweislich noch gar nicht am Arbeitsplatz. Aufgrund dieser Diskrepanz zwischen dokumentierter und tatsächlicher Anwesenheit durfte der Arbeitgeber von einem Arbeitszeitbetrug ausgehen. Das Gericht bestätigte die außerordentliche Kündigung, obwohl der genaue Umfang der Manipulation nicht abschließend geklärt werden konnte. Selbst eine Betriebszugehörigkeit von 16 Jahren und bestehende Unterhaltspflichten verhinderten die Kündigung nicht.
Anhörung vor Kündigung
Vor Ausspruch einer Verdachtskündigung muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme geben. Dies gilt selbst dann, wenn der Verdacht auf soliden Indizien beruht. Die Anhörung dient dazu, dem Betroffenen die Möglichkeit zu geben, den Verdacht zu entkräften oder mildernde Umstände vorzubringen. Wer in dieser Situation unglaubwürdige Erklärungen abgibt, verschlechtert seine Position zusätzlich.
Vertrauensstörung
Die Rechtsprechung zeigt, dass auch langjährige Beschäftigte mit guter Leistungsbilanz bei dringendem Verdacht eines Arbeitszeitbetrugs ihren Arbeitsplatz verlieren können. Entscheidend ist die aktuelle Vertrauensstörung. Wer unter Verdacht steht, sollte sich umgehend rechtlich beraten lassen, bevor er gegenüber dem Arbeitgeber Stellung bezieht.
Interessenabwägung
Persönliche Umstände des Arbeitnehmers
Bei jeder außerordentlichen Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs nehmen die Gerichte eine Interessenabwägung vor. Dabei berücksichtigen sie die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, eventuelle Unterhaltspflichten und eine mögliche Schwerbehinderung. Auch ein bisher beanstandungsfreies Arbeitsverhältnis fließt in die Bewertung ein.
soziale Daten und Dauer der Betriebszugehörigkeit
Allerdings zeigt die Rechtsprechung, dass persönliche Umstände den Vertrauensbruch durch einen Arbeitszeitbetrug nur selten aufwiegen. Selbst bei einer 61-jährigen schwerbehinderten Arbeitnehmerin mit acht Jahren Betriebszugehörigkeit hielten die Gerichte eine außerordentliche Kündigung für gerechtfertigt. Ausschlaggebend war das vorsätzliche und unehrliche Gesamtverhalten.
Gewichtung der Pflichtverletzung
Die Schwere der Pflichtverletzung steht im Mittelpunkt der Interessenabwägung. Dabei kommt es nicht auf die Höhe des entstandenen Schadens an. Auch ein minimaler finanzieller Schaden kann einen erheblichen Vertrauensverlust nach sich ziehen. Die Gerichte stellen auf die Qualität des Vertrauensbruchs ab, nicht auf dessen quantitative Auswirkungen.
bewusstes Missbrauchen der Zeiterfassungssysteme
Besonders schwer wiegt es, wenn das Zeiterfassungssystem bewusst missbraucht wird, obwohl der Arbeitgeber seinen Beschäftigten bei der Arbeitszeitgestaltung großes Vertrauen entgegenbringt. Wer etwa im Zeitgleitmodell arbeitet und die damit verbundenen Freiheiten ausnutzt, um falsch abzurechnen, zerstört die Grundlage flexibler Arbeitszeitmodelle.
außerordentliche oder ordentliche Kündigung
Die Kündigungsfristen spielen bei der außerordentlichen Kündigung keine Rolle, da das Arbeitsverhältnis sofort endet. Oft ist die außerordentliche Kündigung nicht wirksam und viele Arbeitgeber kündigen von daher zumindest, hilfsweise zum nächstzulässigen Zeitpunkt (sog. Verbundkündigung). Hier spielen die Kündigungsfristen eine Rolle, denn eine ordentliche Kündigung - egal, ob hilfsweise / vorsorglich oder nicht, muss immer unter Beachtung der ordentlichen Kündigungsfrist erfolgen.
Schwerbehinderung
Besondere Verfahrensanforderungen
Auch bei schwerbehinderten Arbeitnehmern ist eine außerordentliche Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs möglich. Allerdings gelten besondere Verfahrensanforderungen. Der Arbeitgeber muss vor Ausspruch der Kündigung die Zustimmung des Integrationsamts einholen. Zudem ist die Schwerbehindertenvertretung anzuhören.
Die zweiwöchige Frist für die außerordentliche Kündigung beginnt zu laufen, sobald der Arbeitgeber von den kündigungsrelevanten Tatsachen Kenntnis erlangt. Hat er die Zustimmung des Integrationsamts rechtzeitig beantragt, kann die Kündigung auch noch nach Ablauf der Zwei-Wochen-Frist erklärt werden. Die Koordination dieser verschiedenen Fristen und Anhörungspflichten ist in der Praxis anspruchsvoll.
Keine Privilegierung
Die Schwerbehinderung führt nicht dazu, dass ein Arbeitszeitbetrug milder bewertet wird. Zwar fließt die Behinderung in die Interessenabwägung ein. Der durch die bewusste Falschdokumentation entstandene Vertrauensverlust wird dadurch aber nicht relativiert. Die Gerichte betonen, dass auch schwerbehinderte Arbeitnehmer ihre vertraglichen Pflichten vollumfänglich erfüllen müssen.
Kündigungsschutzklage aber möglich
Dies gilt selbst dann, wenn die Schwerbehinderung mit besonderen Belastungen im Alltag einhergeht und die berufliche Neuorientierung erschwert. Die Rechtsprechung geht davon aus, dass das Vertrauen in die Redlichkeit der Arbeitszeiterfassung für das Arbeitsverhältnis so fundamental ist, dass persönliche Umstände dahinter zurücktreten. Wer eine Kündigungsschutzklage erwägt, sollte dies zeitnah prüfen lassen.
Abgrenzung zu anderen Verstößen
Arbeitsversäumnis ohne Täuschung
Nicht jedes Fernbleiben vom Arbeitsplatz stellt einen Arbeitszeitbetrug dar. Wer unentschuldigt fehlt oder eigenmächtig Urlaub antritt, verletzt ebenfalls seine arbeitsvertraglichen Pflichten. Allerdings liegt hier keine Täuschung über geleistete Arbeitszeit vor. Die rechtliche Bewertung fällt oft milder aus. Bei wiederholtem unentschuldigtem Fehlen oder eigenmächtiger Urlaubsverlängerung ist regelmäßig zunächst eine Abmahnung erforderlich.
Täuschung
Anders verhält es sich, wenn jemand während der Arbeitszeit private Besorgungen erledigt, aber vortäuscht, gearbeitet zu haben. Hier kommt zur Arbeitsverweigerung das Element der Täuschung hinzu. Auch das Vortäuschen einer Krankheit, um sich Arbeitsbefreiung zu erschleichen, fällt in diese Kategorie. Solche Konstellationen werden ähnlich streng bewertet wie der klassische Arbeitszeitbetrug.
Strafrechtliche Bewertung
Ob ein Arbeitszeitbetrug auch den Straftatbestand des Betrugs erfüllt, spielt für die arbeitsrechtliche Beurteilung keine entscheidende Rolle. Die Gerichte stellen auf den Vertrauensbruch ab, nicht auf die strafrechtliche Würdigung. Auch wenn eine strafrechtliche Verfolgung ausbleibt oder ein Strafverfahren eingestellt wird, kann die Kündigung arbeitsrechtlich wirksam sein.
mögliche Strafbarkeit
Umgekehrt bedeutet eine mögliche Strafbarkeit nicht automatisch, dass auch die arbeitsrechtlichen Voraussetzungen einer außerordentlichen Kündigung vorliegen. Im Arbeitsrecht steht die Frage im Vordergrund, ob eine weitere Zusammenarbeit zumutbar ist. Im Strafrecht geht es um die Schuld des Täters und die Verhängung einer angemessenen Sanktion.
LAG Hamm, Urteil vom 27.01.2023 – 13 Sa 1007/22
Arbeitszeitbetrug rechtfertigt fristlose Kündigung auch bei Schwerbehinderung
Das LAG Hamm entschied, dass bereits ein einmaliger Arbeitszeitbetrug von zehn Minuten zur außerordentlichen Kündigung führen kann. Entscheidend war das Nachtatverhalten: Die schwerbehinderte Arbeitnehmerin hatte zunächst beharrlich geleugnet, die Betriebsstätte verlassen zu haben.
Leugnen des Vorwurfs und zu spätes Einräumen
Erst als der Arbeitgeber Beweisfotos ankündigte, gab sie den Café-Besuch zu. Das Gericht sah darin einen irreparablen Vertrauensbruch, der selbst unter Berücksichtigung der achtjährigen Betriebszugehörigkeit und des Alters von 61 Jahren die fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigte.
Hinweise für den betroffenen Arbeitnehmer
Bei Vorwurf eines Arbeitszeitbetrugs sollten Arbeitnehmer keine voreiligen Stellungnahmen abgeben.
anwaltliche Beratung
Rechtliche - vor allem anwaltliche - Beratung vor der Anhörung ist sehr empfehlenswert. Die Vertretung nach einer Kündigung erst recht.
Arbeitszeitbetrug wird von der Rechtsprechung als erheblicher Vertrauensbruch bewertet und führt regelmäßig zur außerordentlichen Kündigung.
Eine vorherige Abmahnung ist meist nicht erforderlich. Entscheidend ist nicht die Dauer der falschen Zeiterfassung, sondern die vorsätzliche Täuschung. Das Verhalten nach Aufdeckung spielt eine wichtige Rolle.
Wer leugnet oder vertuscht, verschlechtert seine Position erheblich. Auch persönliche Umstände wie lange Betriebszugehörigkeit, höheres Alter oder Schwerbehinderung schützen nicht automatisch vor der Kündigung. Die Gerichte nehmen zwar eine Interessenabwägung vor, gewichten aber den Vertrauensbruch regelmäßig höher als soziale Gesichtspunkte.
grafische Übersicht
flowchart TD
A[Arbeitszeitbetrug festgestellt] --> B{Reaktion des Arbeitnehmers}
B -->|Geständnis| C[Interessenabwägung]
B -->|Leugnen/Vertuschen| D[Verschärfter Vertrauensbruch]
C --> E{Schwere des Verstoßes}
D --> F[Regelmäßig fristlose Kündigung]
E -->|Schwerwiegend| F
E -->|Geringfügig| G[Möglicherweise Abmahnung]
F --> H[Kündigungsschutzklage innerhalb 3 Wochen]
G --> I[Bei Wiederholung: Kündigung]
H --> J{Gerichtliche Prüfung}
J -->|Kündigung wirksam| K[Arbeitsverhältnis endet]
J -->|Kündigung unwirksam| L[Weiterbeschäftigung]
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Anwalt für Arbeitsrecht Berlin beauftragen
Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber ist die anwaltliche Vertretung fast die einzige Chance den Fall nicht glimpflich ausgehen zu lassen. Ob eine Abfindung zu erreichen ist, hängt stark von den nachweisbaren Vorwürfen ab.
As an employment lawyer in Berlin with extensive experience in labor law, consultations in English are also angeboten.
FAQ zur Kündigung wegen Arbeitszeitbetrug
Kann ich wegen einmaliger falscher Zeiterfassung fristlos gekündigt werden?
Ja, bereits ein einmaliger Arbeitszeitbetrug kann zur fristlosen Kündigung führen. Entscheidend ist nicht die Häufigkeit oder Dauer, sondern der Vertrauensbruch. Wer seine Arbeitszeit vorsätzlich falsch dokumentiert, verletzt eine Hauptpflicht aus dem Arbeitsverhältnis. Die Gerichte gehen davon aus, dass jedem klar sein muss, dass der Arbeitgeber ein solches Verhalten nicht hinnimmt. Eine vorherige Abmahnung ist daher oft nicht erforderlich.
Muss mein Arbeitgeber mich vor einer Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs abmahnen?
Nein, bei vorsätzlichem Arbeitszeitbetrug ist eine vorherige Abmahnung regelmäßig nicht erforderlich. Die Rechtsprechung sieht in der bewussten Falschdokumentation der Arbeitszeit einen so erheblichen Vertrauensbruch, dass eine Abmahnung keine erzieherische Wirkung mehr hätte. Anders kann es nur bei sehr geringfügigen Verstößen oder besonderen Umständen sein. Die meisten Gerichte verzichten aber selbst bei kurzen Zeiträumen auf das Abmahnungserfordernis.
Was passiert, wenn ich einen Arbeitszeitbetrug zunächst leugne?
Das Leugnen oder Vertuschen verschlimmert die Situation erheblich. Die Gerichte bewerten das Nachtatverhalten als eigenständigen Gesichtspunkt bei der Interessenabwägung. Wer zunächst unehrlich ist und erst auf Druck die Wahrheit sagt, vertieft den Vertrauensbruch nachhaltig. Ein späteres Geständnis kann die einmal eingetretene Vertrauensstörung nicht mehr heilen. Im Gegenteil: Das unehrliche Verhalten zeigt, dass die für das Arbeitsverhältnis notwendige Redlichkeit fehlt.
Schützt mich meine Schwerbehinderung vor einer Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs?
Nein, auch schwerbehinderte Beschäftigte können wegen Arbeitszeitbetrugs fristlos gekündigt werden. Die Schwerbehinderung fließt zwar in die Interessenabwägung ein, schützt aber nicht vor den Folgen eines vorsätzlichen Vertrauensbruchs. Der Arbeitgeber muss allerdings vor Ausspruch der Kündigung die Zustimmung des Integrationsamts einholen und die Schwerbehindertenvertretung anhören. Die Rechtsprechung zeigt, dass selbst bei langer Betriebszugehörigkeit und höherem Alter die fristlose Kündigung wirksam sein kann.
Kann mein Arbeitgeber mich auch bei bloßem Verdacht eines Arbeitszeitbetrugs kündigen?
Ja, auch bei dringendem Verdacht eines Arbeitszeitbetrugs ist eine fristlose Kündigung möglich. Voraussetzung ist, dass der Verdacht auf objektiven Tatsachen beruht und nicht nur auf Vermutungen. Der Arbeitgeber muss dem Beschäftigten vor Ausspruch der Kündigung Gelegenheit zur Stellungnahme geben. Kann der Verdacht nicht entkräftet werden und sprechen die Indizien für einen Arbeitszeitbetrug, ist die Kündigung auch ohne abschließenden Beweis wirksam.
Wie sollte ich reagieren, wenn mir Arbeitszeitbetrug vorgeworfen wird?
Bei Vorwurf eines Arbeitszeitbetrugs sollten Sie keine voreiligen Stellungnahmen abgeben. Suchen Sie zunächst rechtliche Beratung auf, bevor Sie sich gegenüber dem Arbeitgeber äußern. Leugnen Sie nicht, wenn der Vorwurf berechtigt ist – das verschlimmert die Situation. Falls Sie gekündigt werden, haben Sie drei Wochen Zeit für eine Kündigungsschutzklage. Diese Frist ist unbedingt einzuhalten, da sonst die Kündigung auch bei Unwirksamkeit Bestand hat.
Spielt es eine Rolle, um wie viele Minuten es bei der falschen Zeiterfassung geht?
Die Dauer der falschen Zeiterfassung spielt für die grundsätzliche Berechtigung zur fristlosen Kündigung keine entscheidende Rolle. Auch ein Arbeitszeitbetrug von nur zehn Minuten kann ausreichen. Entscheidend ist der mit der vorsätzlichen Täuschung verbundene Vertrauensbruch, nicht der entstehende finanzielle Schaden. Die Gerichte stellen auf die Qualität der Pflichtverletzung ab, nicht auf deren quantitative Auswirkungen. Allerdings kann bei sehr geringfügigen Zeiträumen im Einzelfall eine Abmahnung erforderlich sein.
