Wiederholtes Zuspätkommen ist eine Pflichtverletzung, die typischerweise als weniger schwerwiegend als das unentschuldigte ganze Fehlen gilt. Im Regelfall rechtfertigt eine erstmalige, geringfügige Verspätung noch keine Kündigung, sondern zieht bestenfalls eine Ermahnung nach sich. Erst bei regelmäßiger, deutlich schuldhafter Unpünktlichkeit trotz Abmahnung kann eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein.
Kündigung kommt in der Regel nur selten in Betracht
Die Kündigung wegen Zuspätkommens erfordert grundsätzlich mindestens eine einschlägige Abmahnung. Erst wenn der Arbeitnehmer erkennt, dass er im Wiederholungsfall mit schwerwiegenden Konsequenzen rechnen muss, kommt die Kündigung in Betracht. Dabei ist zu beachten, dass eine übermäßig hohe Anzahl von Abmahnungen deren Warnfunktion entwerten kann. Eine bewährte Praxis ist: Ermahnung, dann Abmahnung, dann Kündigung.
Maß der Pflichtverletzung und Differenzierung
Die Arbeitsgerichte differenzieren nach Häufigkeit und Dauer der Verspätungen, der Rolle des Arbeitnehmers sowie den betrieblichen Folgen. Ein besonderes Gewicht liegt auf Fahren, Maschinenbedienern oder Schichtarbeit. Man muss unterscheiden zwischen Bagatellverstößen – wie eine Minutenverspätung oder seltene Einzelfälle – und wiederholtem Zuspätkommen. Bei Bagatellverstößen wird keine Kündigung, sondern nur eine Ermahnung und später eine Abmahnung als angemessen erachtet.
Konkrete Formulierung der Abmahnung
Bei mehrfachen Verspätungen kann in der Regel eine schriftliche Abmahnung erfolgen. Dabei ist zu beachten, dass die Abmahnung konkret formuliert sein muss. Statt „Sie sind häufig zu spät" sollte es heißen: „Sie waren am 15.11., 18.11., 22.11. und 25.11. jeweils fünf bis 15 Minuten zu spät. Ihre Arbeitszeit beginnt um 8:00 Uhr." Nur eine konkrete Abmahnung hat vor Gericht Bestand.
Einzelfallabwägung und Praktisches Beispiel
Auch bei wiederholtem Zuspätkommen erfordert eine Kündigung eine individuelle Einzelfallabwägung. Das Fehlverhalten ist abzuwägen gegen die Dauer der Betriebszugehörigkeit, eine eventuell vorliegende Verhaltensänderung nach Abmahnung und die betrieblichen Belange.
Erscheint ein Arbeitnehmer nach schriftlicher Abmahnung innerhalb von zwei Monaten noch fünf Mal verspätet zur Arbeit, kann eine ordentliche Kündigung möglich sein, wenn keine Rechtfertigungsgründe vorliegen.
Anforderungen je nach Betriebstyp
Man muss unterscheiden zwischen verschiedenen Branchen. In Betrieben mit strikten Anforderungen – etwa Fahrdienste oder Just-in-Time-Fertigung – gelten strengere Maßstäbe. Hier führt regelmäßiges Zuspätkommen schneller zu ernsteren Konsequenzen. In anderen Betrieben wird dies milder beurteilt. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist aber auch hier in der Regel nur nach mehreren Abmahnungen möglich. Hinweis: Bei besonderer betrieblicher Relevanz – etwa bei Fahrtdiensten oder Maschinenbedienung – können höhere Anforderungen an die Zuverlässigkeit gelten.
Wegerisiko und Entschuldigungsgründe
Der Arbeitnehmer trägt das Wegerisiko. Dies bedeutet, dass er selbst die Verantwortung trägt, wenn er nicht pünktlich kommt. Oft ist es so, dass private Probleme – Schlafmangel, Stress – eine Verspätung nicht entschuldigen. Gültig sind dagegen nachgewiesene Krankheit, plötzlicher Unfall oder außergewöhnliche Verkehrsstörungen.
