Abwerben von Arbeitnehmern – Rechtliche Einordnung
In meinem Lexikon zu den Kündigungsgründen geht es heute um die Abwerbung von Arbeitnehmern durch Kollegen und die möglichen Konsequenzen, wie Kündigung oder Abmahnung daraus.
Kündigung wegen Abwerbung von Kollegen
Dabei ist zu beachten, dass die gezielte Abwerbung von Kollegen während des laufenden Arbeitsverhältnisses rechtlich problematisch sein kann. Man muss unterscheiden zwischen der erlaubten Information über berufliche Veränderungen und der unzulässigen aktiven Einwirkung auf Kollegen.
Headhunting im Betrieb
Was genau erlaub ist und was nicht, soll hier erklärt werden.
Das Wichtigste vorab
Die bloße Information über eigene berufliche Pläne ist erlaubt und stellt keine Pflichtverletzung dar.
Der bloße Abkehrwille ist ebenfalls nicht kündigungsrelevant.
Aktive, ernsthafte und beharrliche Abwerbungsversuche während des laufenden Arbeitsverhältnisses können eine Kündigung rechtfertigen.
Nach Beendigung des eigenen Arbeitsverhältnisses ist die Abwerbung ehemaliger Kollegen grundsätzlich zulässig, sofern kein Wettbewerbsverbot besteht.
Eine fristlose Kündigung kommt nur bei planmäßiger und schwerwiegender Pflichtverletzung in Betracht.
Was ist Abwerbung im arbeitsrechtlichen Sinne?
Als Abwerbung bezeichnet man die gezielte Einwirkung auf Kollegen mit dem Ziel, diese zur Kündigung und zum Wechsel zu einem anderen Unternehmen oder zur Mitarbeit im eigenen geplanten Betrieb zu bewegen. Bereits die ernsthafte und beharrliche Einwirkung durch mehrfache Gespräche, Versprechen oder konkrete Angebote wird juristich als Abwerbung gewertet.
Erlaubte Verhaltensweisen
Zulässig und nicht als Abwerbung zu werten sind dagegen bloße Gespräche über berufliche Veränderungen, die allgemeine Information über eigene Pläne oder die Erkundigung nach der Wechselbereitschaft von Kollegen. Dabei ist zu beachten, dass die Grenze zur unzulässigen Abwerbung überschritten wird, wenn konkret zur Kündigung animiert wird oder bessere Konditionen in Aussicht gestellt werden.
Systematische Ansprache
In der Regel liegt eine kündigungsrelevante Abwerbung vor, wenn ein Arbeitnehmer Kollegen gezielt mehrmals anspricht, ihnen bessere Konditionen in Aussicht hält und konkrete Stellen anbietet. Dies kommt in der Praxis häufig vor, wenn Arbeitnehmer sich selbständig machen wollen oder zu einem Konkurrenzunternehmen wechseln.
Treue- und Rücksichtnahmepflicht im laufenden Arbeitsverhältnis
Während ein Arbeitnehmer bei laufendem Beschäftigungsverhältnis zur Loyalität und Rücksicht gegenüber dem Arbeitgeber verpflichtet ist, sind aktive Abwerbungsversuche grundsätzlich verboten. Dies ergibt sich aus der arbeitsrechtlichen Treuepflicht.
Zulässige Vorbereitungshandlungen
Vorbereitungshandlungen für die Gründung eines eigenen Unternehmens wie die Anmietung von Räumen, Akquise von Geschäftspartnern oder das Prüfen marktlicher Chancen sind erlaubt, solange sie nicht unmittelbar in die Geschäftsinteressen des aktuellen Arbeitgebers eingreifen. Sobald aber Kollegen so beeinflusst werden, dass sie ihren Arbeitsplatz aufgeben, ist dies ein Pflichtverstoß.
Abwerbung nach Vertragsende
Nach Ausscheiden aus dem Betrieb / Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist die Abwerbung von ehemaligen Kollegen regelmäßig erlaubt. Nur bei einem wirksamen vertraglichen Wettbewerbsverbot gilt dies nicht in vollem Umfang. Eine Wettbewerbsklausel im Arbeitsvertrag kann die Möglichkeiten nach Vertragsende einschränken. In der Praxis kommt ein wirksam vereinbartes Wettbewerbsverbot eher selten vor.
Wann rechtfertigt Abwerbung eine Kündigung?
Aktive, ernsthafte und beharrliche Abwerbungsversuche während des laufenden Arbeitsverhältnisses können eine verhaltensbedingte, im Einzelfall auch eine außerordentliche fristlose Kündigung rechtfertigen. Ein solcher wichtiger Grund liegt vor, wenn der Arbeitnehmer seine Rücksichtnahme- oder Treuepflicht grob verletzt.
Kriterien für die Kündigungsrelevanz
Dabei ist zu beachten, dass folgende Kriterien für die Kündigungsrelevanz maßgeblich sind. Die Ernsthaftigkeit und Beharrlichkeit zeigt sich in der wiederholten, systematischen Ansprache von Kollegen. Die Zielgerichtetheit ergibt sich aus dem Bestreben, mehrere oder fachlich entscheidende Mitarbeiter zum Wechsel zu bewegen und den Arbeitgeber zu schädigen. Bei den Begleitumständen ist relevant, ob eine Verleitung zum Vertragsbruch vorliegt, besondere Vorteile versprochen werden, Druck ausgeübt wird oder eine Mitarbeit für konkrete Konkurrenzunternehmen erfolgt.
Abmahnung erforderlich
Ob eine vorherige Abmahnung erforderlich ist, hängt von der Intensität und Erkennbarkeit des Pflichtverstoßes ab. Bei schwerwiegender Planmäßigkeit oder grober Vertragsverletzung kann die Kündigung auch ohne Abmahnung ausgesprochen werden.
Keine Kündigungsrelevanz
Nicht als Kündigungsgrund gilt die bloße Information über geplante Selbständigkeit oder einen Wechsel sowie Gespräche unter Kollegen über neue Chancen, ohne aktive Einwirkung zur Kündigung oder zum Wechsel.
Wettbewerbsrechtliche Grenzen der Abwerbung
Im Grundsatz ist Abwerbung als Teil des freien Wettbewerbs zulässig. Wettbewerbswidrig wird sie erst dann, wenn unlautere Mittel oder unlautere Zwecke hinzutreten.
Unlautere Mittel
Als unlautere Mittel gelten die gezielte Verleitung zum Vertragsbruch, Irreführung, Verleumdung des Arbeitgebers oder das Ausnutzen interner Betriebs- oder Kundeninformationen. Oft ist es so, dass das bewusste Herbeiführen von Betriebsstörungen oder das gezielte Ausnutzen der Vertrauensstellung eines Kollegen kritisch gesehen wird.
Freier Wettbewerb
Die Rechtsprechung sieht den Wechsel von Arbeitnehmern als Ausdruck der freien Marktwirtschaft und des Wettbewerbs um die qualifiziertesten Mitarbeiter an, begrenzt jedoch das Zulässige im Fall von planmäßiger oder massiver Störung des Betriebsablaufs.
Abwerbung in besonderen Situationen
In der Regel ist zu unterscheiden zwischen verschiedenen Situationen, in denen Abwerbung relevant werden kann.
Abwerbung nach Eigenkündigung
Tätigkeiten nach erfolgter ordentlicher Eigenkündigung stellen keine kündigungsrelevante Abwerbung dar, sofern die obigen Grundsätze eingehalten werden. Eine Verleitung zum Vertragsbruch ist pflichtwidrig.
Freistellung nach Kündigung
Bei der Abwerbung im Freistellungszeitraum nach Kündigung ist zu beachten, dass die Treuepflicht bis zum Vertragsende gilt. Die Freistellung nach Kündigung entbindet nicht von allen Loyalitätspflichten. Abwerbung kann auch hier relevant sein, wenn sie planmäßig und beharrlich erfolgt.
Leitende Angestellte
Bei leitenden Angestellten gelten erhöhte Anforderungen an die Loyalität. Ein leitender Angestellter, der planmäßige Abwerbungsaktionen startet, um ganze Abteilungen zu sich oder zur Konkurrenz zu holen, kann oft fristlos gekündigt werden.
Sanktionen und Rechtsfolgen bei unzulässiger Abwerbung
Je nach Sachlage können gegen den abwerbenden Arbeitnehmer verschiedene Sanktionen verhängt werden.
Abmahnung
Bei weniger gravierenden Pflichtverletzungen ist in der Regel eine Abmahnung erforderlich. Diese muss das Fehlverhalten konkret beschreiben und eine Wiederholungsandrohung enthalten.
Ordentliche Kündigung
Bei wiederholter oder systematischer Abwerbung kommt eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht. Dies kommt in der Praxis häufig vor, wenn trotz Abmahnung weitere Abwerbungsversuche unternommen werden.
Außerordentliche Kündigung
Eine außerordentliche Kündigung ist nur in besonders schwerwiegenden Fällen zulässig, etwa wenn der Arbeitnehmer sich zum Vertragsbruch verleiten ließ, die Abwerbung unter wettbewerbswidrigen Umständen erfolgte oder gegen das gesetzliche Wettbewerbsverbot verstoßen wird.
Schadensersatz
Zusätzlich können Schadensersatzansprüche wegen Verletzung der arbeitsvertraglichen Treuepflicht geltend gemacht werden. Allerdings ist ein solcher Schaden vom Arbeitgeber nachzuweisen, was nicht immer einfach ist.
Übersicht über Kündigungsmöglichkeiten bei Abwerbung
flowchart TD
A[Abwerbung von Kollegen] --> B{Erlaubt oder unzulässig?}
B -->|Information/Gespräch| C[Erlaubt - keine Kündigung]
B -->|Aktive Abwerbung| D{Wie schwerwiegend?}
D -->|Einmalig| E[Abmahnung]
D -->|Wiederholt| F[Ordentliche Kündigung]
D -->|Systematisch/Vertragsbruch| G[Fristlose Kündigung]
E --> H[Kündigungsschutzklage möglich]
F --> H
G --> H
Übersicht: Wann ist Abwerbung kündigungsrelevant?
Verhalten
Kündigungsrelevanz
Kündigungsart
Abmahnung erforderlich?
Information über eigene Pläne
Nein
–
–
Gespräche über Wechselmöglichkeiten
Nein
–
–
Einmalige Ansprache von Kollegen
In der Regel nein
–
–
Wiederholte aktive Ansprache
Ja
Verhaltensbedingt
Ja
Systematische Abwerbungskampagne
Ja
Ordentlich/außerordentlich
Ggf. nein
Verleitung zum Vertragsbruch
Ja
Außerordentlich
Nein
Abwerbung nach Eigenkündigung
Nein
–
–
Ausnutzen von Betriebsgeheimnissen
Ja
Außerordentlich
Nein
Abwerbung im Freistellungszeitraum
Möglich
Ordentlich/außerordentlich
Je nach Fall
Abwerbung nach Vertragsende
Nein (außer Wettbewerbsverbot)
–
–
Praktische Hinweise für Arbeitnehmer und Arbeitgeber
Für Arbeitnehmer
Gespräche über berufliche Veränderungen mit Kollegen sind erlaubt. Dabei ist zu beachten, dass keine konkreten Angebote unterbreitet oder bessere Konditionen versprochen werden sollten. Nach der eigenen Kündigung und Einhaltung der Kündigungsfrist ist die Kontaktaufnahme zu ehemaligen Kollegen grundsätzlich zulässig.
Für Arbeitgeber
Oft ist es so, dass klare Formulierungen im Arbeitsvertrag zu Loyalität und Wettbewerbsverboten sinnvoll sind. Bei festgestellten Abwerbungsversuchen sollte zunächst eine Abmahnung erfolgen. Bei planmäßiger oder wiederholter Pflichtverletzung kann eine Kündigung ausgesprochen werden.
Bei Kündigung
In der Regel ist dem Arbeitnehmer zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage zu raten. Diese muss innerhalb von drei Wochen beim zuständigen Arbeitsgericht Berlin eingereicht werden.
Zusammenfassung
Die bloße Information über berufliche Pläne oder Gespräche mit Kollegen über Wechselmöglichkeiten sind erlaubt. Eine kündigungsrelevante Abwerbung liegt erst vor, wenn aktiv, ernsthaft und beharrlich auf Kollegen eingewirkt wird, um diese zur Kündigung und zum Wechsel zu bewegen.
Einzelfallprüfung erforderlich
Es kommt immer auf den Einzelfall an. Dabei ist zu beachten, dass die Intensität der Einwirkung, die Systematik und die Begleitumstände maßgeblich sind. Eine differenzierte Einzelfallprüfung bleibt erforderlich.
Rechtliche Beratung einholen
Bei Unsicherheiten sollte zeitnah rechtliche Beratung eingeholt werden. Dies gilt sowohl für Arbeitnehmer, die eine Kündigungsschutzklage erwägen, als auch für Arbeitgeber vor Ausspruch einer Kündigung.
Anwaltliche Beratung in Berlin
Bei Fragen zur Wirksamkeit einer Kündigung wegen Abwerbung oder zur Durchsetzung von Ansprüchen wird zur zeitnahen Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin geraten.
Persönliche Beratung für Mandanten aus angrenzenden Bezirken
FAQ zum Kündigungsgrund - Abwerben von Arbeitnehmern
Ist es erlaubt, Kollegen über einen geplanten Jobwechsel zu informieren?
Ja, die bloße Information über eigene berufliche Pläne ist erlaubt. Unzulässig wird es erst, wenn aktiv und beharrlich zur Kündigung animiert wird oder konkrete Angebote unterbreitet werden.
Wann rechtfertigt Abwerbung eine fristlose Kündigung?
Eine fristlose Kündigung kommt nur bei planmäßiger und schwerwiegender Pflichtverletzung in Betracht, etwa bei systematischer Abwerbung unter Verleitung zum Vertragsbruch oder bei Ausnutzung von Betriebsgeheimnissen. In der Regel ist eine vorherige Abmahnung erforderlich.
Darf ich nach meiner Kündigung ehemalige Kollegen kontaktieren?
Nach Beendigung des eigenen Arbeitsverhältnisses ist die Abwerbung ehemaliger Kollegen grundsätzlich zulässig, sofern kein wirksames vertragliches Wettbewerbsverbot besteht. Die Kündigungsfrist muss eingehalten werden.
Was passiert bei einer Kündigung wegen Abwerbung?
Bei einer Kündigung wegen Abwerbung sollte innerhalb von drei Wochen eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden. Die Wirksamkeit der Kündigung hängt von der Intensität und den Umständen der Abwerbung ab.
Sind Vorbereitungshandlungen für eine Selbständigkeit erlaubt?
Ja, Vorbereitungshandlungen wie Anmietung von Räumen oder Akquise von Geschäftspartnern sind erlaubt, solange sie nicht unmittelbar in die Geschäftsinteressen des aktuellen Arbeitgebers eingreifen. Die aktive Abwerbung von Kollegen ist jedoch unzulässig.
Welche Rolle spielt ein Wettbewerbsverbot bei der Abwerbung?
Ein wirksames nachvertragliches Wettbewerbsverbot kann die Abwerbung von Kollegen auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses einschränken. Die konkrete Reichweite hängt von der Formulierung im Arbeitsvertrag ab.
Kann der Arbeitgeber Schadensersatz bei Abwerbung verlangen?
Ja, bei Verletzung der arbeitsvertraglichen Treuepflicht durch unzulässige Abwerbung können Schadensersatzansprüche entstehen. Der Arbeitgeber muss den Schaden jedoch konkret nachweisen, was nicht immer einfach ist.
