| Abkehrwille des Arbeitnehmers | Bloße Wechselabsicht rechtfertigt keine Kündigung; nur ausnahmsweise betriebsbedingt denkbar bei konkretisiertem Abwanderungsplan und besonderen Umständen. |
| Abwerbung | Aktives Abwerben von Kollegen kann kündigungsrelevant sein, v. a. bei Wettbewerbszweck, Auftrag eines Konkurrenten oder Aufforderung zum Vertragsbruch. |
| Alkohol- und Drogenkonsum (während der Arbeit) | Gefahrenerhöhung/Leistungsbeeinträchtigung oder Verstoß gegen ausdrückliches Verbot können einen wichtigen Grund bilden; Abmahnung prüfen. |
| Annahme von Bestechung / Schmiergeldern (Korruption) | Entgegennahme von Vorteilen im Zusammenhang mit der Arbeitstätigkeit (§§ 299, 331 ff. StGB) stellt eine schwere Treuepflichtverletzung dar; regelmäßig fristlose Kündigung auch ohne Abmahnung. |
| Arbeitsniederlegung (wilder Streik) | Rechtswidrige Arbeitsniederlegung kann – besonders bei Fortsetzung trotz Aufforderung – eine (außerordentliche) Kündigung rechtfertigen. |
| Arbeitsversäumnis | Unentschuldigtes Fehlen, wiederholtes Zuspätkommen, eigenmächtiger Urlaubsantritt/-verlängerung, manipulierte Zeiterfassung; meist nach Abmahnung kündigungsrelevant. |
| Arbeitszeitbetrug | Manipulation von Zeiterfassungen, falsches Stempeln oder systematisches Vortäuschen von Arbeitszeit können eine fristlose Kündigung rechtfertigen. |
| Außerdienstliches Verhalten | Nur bei konkreter betrieblicher Beeinträchtigung (z. B. Vertrauensverlust, Eignungswegfall) kündigungsrelevant. |
| Äußerungen in sozialen Medien | Ehrverletzende oder geschäftsschädigende Äußerungen auf Facebook, Instagram, X o. ä. können – je nach Schwere und Öffentlichkeitswirkung – auch ohne Abmahnung zur Kündigung berechtigen; kein Schutz durch Art. 5 GG bei Schmähkritik oder unwahren Tatsachenbehauptungen. |
| Beharrliche Arbeitsverweigerung | Bewusstes und nachhaltiges Nichtleisten geschuldeter Arbeit; regelmäßig wichtiger Grund, sofern kein Leistungsverweigerungsrecht besteht. |
| Beleidigungen | Grobe Beleidigungen gegen Kollegen, Vorgesetzte oder Kunden können – je nach Schwere – auch ohne Abmahnung zur (außerordentlichen) Kündigung führen. |
| Rassistische Äußerungen | Rassistische oder diskriminierende Äußerungen am Arbeitsplatz können – je nach Schwere – auch ohne Abmahnung zur (außerordentlichen) Kündigung führen. |
| Sexuelle Belästigung | Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz kann – je nach Schwere – auch ohne Abmahnung zur (außerordentlichen) Kündigung führen. |
| Tätlichkeiten | Körperliche Übergriffe oder Handgreiflichkeiten am Arbeitsplatz können – je nach Schwere – auch ohne Abmahnung zur (außerordentlichen) Kündigung führen. |
| Betrug | Vermögensdelikt durch Täuschung; kann je nach Schwere auch ohne Abmahnung zur außerordentlichen Kündigung führen. |
| Compliance-Verstöße | Schwere Verletzung von Compliance-Regeln (besonders bei Führungsverantwortung/Kollusion/Verschleierung) kann ein wichtiger Grund sein. |
| Datenschutzverstöße (DSGVO/BDSG) | Unbefugte Erhebung, Verarbeitung oder Weitergabe personenbezogener Daten kann verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen; bei schwerwiegenden Verstößen (z. B. Weitergabe an Wettbewerber) auch ohne Abmahnung möglich. |
| Diebstahl / Unterschlagung / Untreue / Urkundenfälschung | Vermögensdelikte zulasten des Arbeitgebers sind an sich geeignete Gründe; Verhältnismäßigkeit im Einzelfall prüfen (auch bei Bagatellen). |
| Drogenkonsum | Bei Leistungsbeeinträchtigung oder Gefährdung kündigungsrelevant; Abmahnung oder Therapieangebot ist zu berücksichtigen. |
| Druckkündigung | Kündigung wegen Drucks Dritter (Belegschaft, Kunden) unter Androhung erheblicher Nachteile; „echte" Druckkündigung nur als letztes Mittel bei schweren wirtschaftlichen Schäden zulässig, der AG muss sich zunächst schützend vor den Arbeitnehmer stellen. |
| Fehlen einer Arbeitserlaubnis | Kann personenbedingte (ordentliche) Kündigung rechtfertigen; fristlose nur ausnahmsweise. |
| Fehlende Eignung oder Fähigkeit | Personenbedingt; regelmäßig nur ordentliche Kündigung, außer bei erheblichen Risiken/Schäden in verantwortlicher Stellung. |
| Häufige Kurzerkrankungen | Wiederholte kurze Erkrankungszeiten mit erheblichen Entgeltfortzahlungskosten oder Betriebsablaufstörungen können ordentliche personenbedingte Kündigung rechtfertigen; Voraussetzung: negative Gesundheitsprognose, erhebliche betriebliche Beeinträchtigung, keine milderen Mittel. |
| Krankheit (allgemein) | Ordentliche personenbedingte Kündigung nur bei negativer Prognose, erheblicher betrieblicher Beeinträchtigung und fehlenden milderen Mitteln. |
| Körperverletzung | Gewalt gegen Kollegen, Vorgesetzte oder Dritte im Betrieb rechtfertigt regelmäßig die außerordentliche Kündigung. |
| Kritik am Arbeitgeber (pflichtwidrig) | Unwahre, ehrverletzende oder geschäftsschädigende öffentliche Äußerungen können – nach Abwägung mit Art. 5 GG – kündigungsrelevant sein. |
| Mobbing-Handlungen durch den Arbeitnehmer | Systematische Schädigung von Kollegen oder Vorgesetzten (Schikanierung, Ausgrenzung, Einschüchterung) verstößt gegen § 241 Abs. 2 BGB; je nach Intensität nach Abmahnung oder bei besonders schweren Fällen auch ohne Abmahnung Kündigung möglich. |
| Nebentätigkeit (wettbewerbswidrig) | Verstoß gegen Wettbewerbsverbot/Konkurrenztätigkeit kann (außerordentliche) Kündigung rechtfertigen; bloße Vorbereitungshandlungen nur begrenzt zulässig. |
| Politische Betätigung (betriebsstörend) | Nur bei konkreter Störung des Arbeitsverhältnisses/Betriebsfriedens kündigungsrelevant; Meinungsfreiheit ist zu berücksichtigen. |
| Schlechtleistung | Quantitativ/qualitativ unzureichende Leistung meist nur ordentliche Kündigung; außerordentlich nur in gravierenden Ausnahmefällen. |
| Straftat des Arbeitnehmers | Kündigung fast immer möglich, insbesondere bei Straftaten gegen den Arbeitgeber. |
| Strafhaft / Untersuchungshaft | Kündigung möglich, wenn das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt ist und keine zumutbare Überbrückung besteht. |
| Surfen im Internet (exzessive Privatnutzung) | Intensive Privatnutzung während der Arbeitszeit – v. a. entgegen Verbot/mit Risiken oder Kosten – kann wichtiger Grund sein; Abmahnung beachten. |
| Treue- und Nebenpflichtverletzungen (sonstige) | Z. B. Spesenbetrug, heimliche Aufnahmen, Datenlöschung, Missbrauch von Kundendaten; je nach Schwere auch außerordentlich. |
| Verdachtskündigung | Kündigung wegen dringenden Verdachts einer schwerwiegenden Pflichtverletzung, auch ohne Tatnachweis; Voraussetzungen: starke objektive Verdachtsmomente, Vertrauenszerstörung, vorherige Anhörung des Arbeitnehmers, Ausschöpfung aller zumutbaren Aufklärungsmaßnahmen. |
| Verrat von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen | Schwere Verschwiegenheitsverstöße können die (außerordentliche) Kündigung rechtfertigen. |
| Verspätung | Regelmäßige oder erhebliche Unpünktlichkeit kann – nach vorheriger Abmahnung – kündigungsrelevant sein. |
| Verstöße gegen betriebliche Ordnung | Z. B. Rauch-/Alkoholverbot, Arbeitsschutz, Kleiderordnung, Missbrauch von Kontrolleinrichtungen; regelmäßig nach Abmahnung kündigungsrelevant. |
| Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot | Bei Konkurrenz zum Arbeitgeber oder Geschäftsschädigung kann eine (außerordentliche) Kündigung gerechtfertigt sein. |
| Whistleblowing (pflichtwidrig) | Anzeigeerstattung bei Behörden oder öffentliche Weitergabe interner Informationen kann kündigungsrelevant sein, wenn sie mutwillig ohne hinreichenden Anlass oder unter Verletzung der Verschwiegenheitspflicht erfolgt; Schutz durch HinSchG nur bei sachlich begründeten Meldungen. |
