Kündigungsgründe – Überblick

Diese Seite beschäftigt sich mit den Kündigungsgründen im Arbeitsrecht. Im Mittelpunkt steht eine alphabetische Übersicht typischer Kündigungsgründe. Von dort können Sie auf die jeweilige Unterseite klicken und eine ausführliche Erklärung lesen.

rechtliche Grundlagen zur ordentlichen und außerordentlichen Kündigung

Vorab werden die rechtlichen Grundlagen zur ordentlichen Kündigung und zur außerordentlichen Kündigung dargestellt.

Kündigungsgrund haben und im Kündigungsschreiben angeben?

Weiter erfahren Sie hier, wann der Arbeitgeber einen Grund für die Kündigung braucht und ob er diesen im Kündigungsschreiben angeben muss.

Ordentliche Kündigung

Bei einer ordentlichen Kündigung braucht der Arbeitgeber – sofern das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung findet – einen anerkannten Grund.

Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetz

mehr als 10 Arbeitnehmer im Betrieb (Stichtagsregelung, Teilzeitkräfte anteilig),
Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers länger als 6 Monate (§ 1 KSchG).

Gründe können betriebsbedingt, personenbedingt oder verhaltensbedingt sein.

Kleinbetrieb

In Betrieben mit 10 oder weniger Arbeitnehmern findet das KSchG keine Anwendung. Hier braucht der Arbeitgeber keinen Kündigungsgrund.

Probezeit

In den ersten 6 Monaten des Arbeitsverhältnisses (Probezeit) gilt das Kündigungsschutzgesetz ebenfalls nicht. Auch hier kann der Arbeitgeber ohne Angabe von Gründen ordentlich kündigen.

Wichtig

Zwischen „einen Grund haben“ und „einen Grund angeben“ ist zu unterscheiden:

Wenn das KSchG gilt, muss der Arbeitgeber einen Grund haben,
er muss diesen Grund aber nicht in der Kündigungserklärung selbst angeben.

Außerordentliche (fristlose) Kündigung

Eine außerordentliche Kündigung setzt immer einen wichtigen Grund nach § 626 BGB voraus. Dies gilt unabhängig davon, ob das Arbeitsverhältnis im Kleinbetrieb, in der Probezeit oder unter den Schutz des KSchG fällt.

Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn es dem Arbeitgeber unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen.
Beispiele: schwere Pflichtverletzungen, Straftaten, Arbeitszeitbetrug, grobe Beleidigungen.
Formale Voraussetzung: die Kündigung muss innerhalb von 2 Wochen ab Kenntnis des wichtigen Grundes ausgesprochen werden.

Kündigungsschutzklage

Gegen eine Arbeitgeberkündigung -egal, ob fristlos oder ordentlich - kann sich der Arbeitnehmer nur mittels Kündigungsschutzklage wehren. Die Klage muss innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigungserklärung zum Arbeitsgericht erhoeben werden. Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags ist nicht zu empfehlen.

Kündigungsgründe – Übersicht A bis Z

Nachfolgend finden Sie häufige Gründe eine Kündigung des Arbeitgebers.

keine absoluten Gründe für eine Kündigung

Die nachfolgende Tabelle listet die verschiedenen Kündigungsgründe bei einer Arbeitgeberkündigung in alphabetischer Reihenfolge auf. Es gibt im Arbeitsrecht keine absoluten Kündigungsgründe – stets ist eine Abwägung im Einzelfall erforderlich.

Unterseiten mit Rechtsprechung

Zu jedem aufgeführten Grund finden Sie auf den entsprechenden Unterseiten weitere Informationen, die rechtliche Einordnung sowie Hinweise zur praktischen Bedeutung. Durch einen Klick auf den jeweiligen Kündigungsgrund gelangen Sie direkt zu der ausführlichen Erklärung.

Begriff	Kurze Beschreibung
Abkehrwille des Arbeitnehmers	Bloße Wechselabsicht rechtfertigt keine Kündigung; nur ausnahmsweise betriebsbedingt denkbar bei konkretisiertem Abwanderungsplan und besonderen Umständen.
Abwerbung	Aktives Abwerben von Kollegen kann kündigungsrelevant sein, v. a. bei Wettbewerbszweck, Auftrag eines Konkurrenten oder Aufforderung zum Vertragsbruch.
Alkohol- und Drogenkonsum (während der Arbeit)	Gefahrenerhöhung/Leistungsbeeinträchtigung oder Verstoß gegen ausdrückliches Verbot können einen wichtigen Grund bilden; Abmahnung prüfen.
Alkoholsucht / Drogensucht (personenbedingt)	Als Krankheit zu behandeln; regelmäßig nur ordentliche personenbedingte Kündigung nach dreistufiger Prüfung (Prognose, milderes Mittel, Interessenabwägung).
Arbeitsniederlegung (wilder Streik)	Rechtswidrige Arbeitsniederlegung kann – besonders bei Fortsetzung trotz Aufforderung – eine (außerordentliche) Kündigung rechtfertigen.
Arbeitsversäumnis	Unentschuldigtes Fehlen, wiederholtes Zuspätkommen, eigenmächtiger Urlaubsantritt/-verlängerung, manipulierte Zeiterfassung; meist nach Abmahnung kündigungsrelevant.
Arbeitszeitbetrug	Manipulation von Zeiterfassungen, falsches Stempeln oder systematisches Vortäuschen von Arbeitszeit können eine fristlose Kündigung rechtfertigen.
Außerdienstliches Verhalten	Nur bei konkreter betrieblicher Beeinträchtigung (z. B. Vertrauensverlust, Eignungswegfall) kündigungsrelevant.
Beharrliche Arbeitsverweigerung	Bewusstes und nachhaltiges Nichtleisten geschuldeter Arbeit; regelmäßig wichtiger Grund, sofern kein Leistungsverweigerungsrecht besteht.
Beleidigungen / Tätlichkeiten / sexuelle Belästigung / rassistische Äußerungen	Schwerwiegende Übergriffe oder Diskriminierungen können – je nach Schwere – auch ohne Abmahnung zur (außerordentlichen) Kündigung führen.
Betrug	Vermögensdelikt durch Täuschung; kann je nach Schwere auch ohne Abmahnung zur außerordentlichen Kündigung führen.
Compliance-Verstöße	Schwere Verletzung von Compliance-Regeln (besonders bei Führungsverantwortung/Kollusion/Verschleierung) kann ein wichtiger Grund sein.
Diebstahl / Unterschlagung / Untreue / Urkundenfälschung	Vermögensdelikte zulasten des Arbeitgebers sind an sich geeignete Gründe; Verhältnismäßigkeit im Einzelfall prüfen (auch bei Bagatellen).
Drogenkonsum	Bei Leistungsbeeinträchtigung oder Gefährdung kündigungsrelevant; Abmahnung oder Therapieangebot ist zu berücksichtigen.
Fehlen einer Arbeitserlaubnis	Kann personenbedingte (ordentliche) Kündigung rechtfertigen; fristlose nur ausnahmsweise.
Fehlende Eignung oder Fähigkeit	Personenbedingt; regelmäßig nur ordentliche Kündigung, außer bei erheblichen Risiken/Schäden in verantwortlicher Stellung.
Krankheit (allgemein)	Ordentliche personenbedingte Kündigung nur bei negativer Prognose, erheblicher betrieblicher Beeinträchtigung und fehlenden milderen Mitteln.
Körperverletzung	Gewalt gegen Kollegen, Vorgesetzte oder Dritte im Betrieb rechtfertigt regelmäßig die außerordentliche Kündigung.
Kritik am Arbeitgeber (pflichtwidrig)	Unwahre, ehrverletzende oder geschäftsschädigende öffentliche Äußerungen können – nach Abwägung mit Art. 5 GG – kündigungsrelevant sein.
Nebentätigkeit (wettbewerbswidrig)	Verstoß gegen Wettbewerbsverbot/Konkurrenztätigkeit kann (außerordentliche) Kündigung rechtfertigen; bloße Vorbereitungshandlungen nur begrenzt zulässig.
Politische Betätigung (betriebsstörend)	Nur bei konkreter Störung des Arbeitsverhältnisses/Betriebsfriedens kündigungsrelevant; Meinungsfreiheit ist zu berücksichtigen.
Schlechtleistung	Quantitativ/qualitativ unzureichende Leistung meist nur ordentliche Kündigung; außerordentlich nur in gravierenden Ausnahmefällen.
Strafhaft / Untersuchungshaft	Kündigung möglich, wenn das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt ist und keine zumutbare Überbrückung besteht.
Surfen im Internet (exzessive Privatnutzung)	Intensive Privatnutzung während der Arbeitszeit – v. a. entgegen Verbot/mit Risiken oder Kosten – kann wichtiger Grund sein; Abmahnung beachten.
Treue- und Nebenpflichtverletzungen (sonstige)	Z. B. Spesenbetrug, heimliche Aufnahmen, Datenlöschung, Missbrauch von Kundendaten; je nach Schwere auch außerordentlich.
Verrat von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen	Schwere Verschwiegenheitsverstöße können die (außerordentliche) Kündigung rechtfertigen.
Verspätung	Regelmäßige oder erhebliche Unpünktlichkeit kann – nach vorheriger Abmahnung – kündigungsrelevant sein.
Verstöße gegen betriebliche Ordnung	Z. B. Rauch-/Alkoholverbot, Arbeitsschutz, Kleiderordnung, Missbrauch von Kontrolleinrichtungen; regelmäßig nach Abmahnung kündigungsrelevant.
Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot	Bei Konkurrenz zum Arbeitgeber oder Geschäftsschädigung kann eine (außerordentliche) Kündigung gerechtfertigt sein.

Formales und Fristen

Kündigungen müssen schriftlich erfolgen (§ 623 BGB) und dem anderen Vertragspartner zugehen.
Bei ordentlichen Kündigungen gilt eine 3-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage (§ 4 KSchG).
Bei außerordentlichen Kündigungen gilt zusätzlich die Zweiwochenfrist für den Ausspruch (§ 626 Abs. 2 BGB).

Praktische Hinweise für Betroffene

Kündigungsschreiben prüfen: Datum, Zugang, Begründung, Unterschrift.
Innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erwägen.
Bei Fragen zu Abfindung, Aufhebungsvertrag oder Weiterbeschäftigung anwaltliche Beratung einholen.

RECHTSBERATUNG DURCH EINEN ANWALT MACHT OFT SINN

Die Beratung durch einen Rechtsanwalt für das Arbeitsrecht wird in der Regel so erfolgen, dass dieser zunächst den Sachverhalt und das Ziel des Mandanten erfragt. Dazu ist erforderlich, dass der Anwalt sich auch zumindest den Arbeitsvertrag nebst aller Änderungsanträge anschaut und Kenntnis darüber hat, welche Kündigungsschutz nun auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet.

allgemeiner Kündigungsschutz

Wenn der Arbeitnehmer länger als sechs Monate beim Arbeitgeber tätig ist und dort mehr als zehn Arbeitnehmer in Vollzeit abzüglich der Auszubildenden beschäftigt sind, dann hat der Arbeitnehmer den sog. allgemeinen Kündigungsschutz. Dieser Schutz ist für den Arbeitnehmer recht komfortabel. Der Arbeitgeber braucht nämlich dann für die Kündigung einen Kündigungsgrund.

betriebsbedingte, verhaltensbedingte oder personenbedingte Kündigung

Er kann die Kündigung auch betriebsbedingte Gründe, personenbedingten Gründe oder verhaltensbedingt Gründe stützen. Jeden Kündigungsgrund muss er genau darlegen und notfalls beweisen. Dies ist recht schwierig.

Chancen vor dem Arbeitsgericht sind für den Arbeitnehmer oft gut

Wenn also der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift, hat der Arbeitnehmer meist gute Chancen einen Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht zu gewinnen.

Anwaltliche Beratung im Arbeitsrecht - Prenzlauer Berg

Ich berate gern in Kündigungsschutzsachen als Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Kanzlei in Berlin Prenzlauer Berg / Pankow.

persönliche Beratung für Mandanten aus angrenzenden Bezirken

Für persönliche Beratung werden folgende Bezirke angeboten: Prenzlauer Berg | Friedrichshain | Lichtenberg | Weißensee | Pankow

Rechtsanwalt Andreas Martin

FAQ zu Kündigungsgründen

Welche Kündigungsgründe gibt es nach dem Kündigungsschutzgesetz?

Es wird zwischen betriebsbedingten, personenbedingten und verhaltensbedingten Kündigungen unterschieden.

Was ist bei Erhalt einer Kündigung als erstes zu tun?

Kündigungsschreiben auf Form (schriftlich, Unterschrift) und Zugang und Unterzeichner (Vollmacht?) prüfen, Frist für die Klage (drei Wochen) beachten und zeitnah rechtlichen Rat einholen.

Wann ist eine fristlose Kündigung gerechtfertigt?

Nur bei einem wichtigen Grund, der eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende der Kündigungsfrist unzumutbar macht (z. B. schwere Straftaten, Vertrauensbruch).

Welche Gründe rechtfertigen eine betriebsbedingte Kündigung?

Dringende betriebliche Erfordernisse wie Auftragseinbruch, Betriebsschließung oder Rationalisierungen, verbunden mit einer sozial gerechten Auswahl betroffener Arbeitnehmer. Die Voraussetzungen sind recht streng.

Besteht Anspruch auf Abfindung?

Kein genereller gesetzlicher Anspruch. Abfindungen werden aber oft im Kündigungsschutzverfahren vereinbart.