Teilzeit – Anspruch, Verfahren und wichtige Praxisregeln
Was Teilzeit und was sog. Vollzeit ist, wird von den meisten Arbeitnehmern grob verstanden.
gesetzlicher Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung
Durch den gesetzlichen Teilzeitanspruch (§ 8 TzBfG) wird Beschäftigten das Recht eingeräumt, die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit dauerhaft zu reduzieren und zugleich die Verteilung der verbleibenden Arbeitszeit zu bestimmen. Dieser Anspruch bezieht sich auf die Dauer und die Lage der Arbeit; die übrigen Arbeitsbedingungen bleiben davon grundsätzlich unberührt.
Verfahren auf Teilzeit erklärt
Nachfolgend wird dargestellt, wer Anspruch hat, wie das Antragsverfahren abläuft, welche Gründe eine Ablehnung rechtfertigen und welche praktischen Folgen eine Arbeitszeitverringerung hat.
Kurzüberblick
Anspruch auf dauerhafte Verringerung der Arbeitszeit (§ 8 TzBfG).
Antrag spätestens 3 Monate vor gewünschtem Beginn in Textform (E‑Mail, Fax).
Arbeitgeber mit regelmäßig mehr als 15 Beschäftigten ist in der Regel an die Regelung gebunden.
Arbeitgeber muss innerhalb eines Monats in Textform entscheiden; bleibt die Antwort aus, gilt die Zustimmung als erteilt.
Ablehnungen sind nur bei gewichtigen, betrieblichen Gründen möglich; eine bloße wirtschaftliche Unlust reicht nicht.
Wer kann Teilzeit verlangen?
Voraussetzung ist in der Regel, dass das Arbeitsverhältnis bereits länger als sechs Monate besteht und der Arbeitgeber üblicherweise mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.
Ausschluss bestimmter Gruppen
Bestimmte Gruppen (z. B. Auszubildende) sind ausgeschlossen; in die Berechnung der Beschäftigten werden Vollzeit- wie Teilzeitkräfte „nach Köpfen“ einbezogen. Ansprüche aus Elternzeit, Pflege oder Brückenteilzeit (§ 9a) stehen neben dem § 8‑Anspruch; Überschneidungen sind in der Praxis zu beachten.
Der Wunsch auf Verringerung der Arbeitszeit ist in Textform (z. B. E‑Mail) zu stellen und spätestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn beim Arbeitgeber einzureichen. Im Antrag sollten folgende Punkte klar benannt werden:
gewünschte neue Wochenstundenzahl oder konkrete Reduzierung,
möglichst ein Vorschlag zur Verteilung der verbleibenden Stunden,
gewünschter Beginn der Teilzeit.
Die Angabe eines Datums ist nicht zwingend, erleichtert aber die Fristberechnung.
Fristen und Reaktionspflicht des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn schriftlich oder per E‑Mail über Zustimmung oder Ablehnung zu informieren.
fingierte Zustimmung
Unterlässt er diese Mitteilung, wird die Zustimmung des Arbeitgebers unter den gesetzlichen Voraussetzungen als erteilt angesehen (Zustimmungsfiktion). Arbeitgeber sollten sich diese Frist notieren.
Verteilung der Arbeitszeit
Die Lage der reduzierten Arbeitszeit kann vom Beschäftigten konkret verlangt werden (z. B. bestimmte Wochentage, Blockmodelle).
konkreter Verteilungsvorschlag
Die Verteilung ist so anzugeben, dass sie vom Arbeitgeber mit einem einfachen „Ja“ angenommen werden könnte. Der Verteilungsanspruch ist jedoch nur in Verbindung mit einer tatsächlichen Arbeitszeitverringerung durchsetzbar.
Betriebliche Gründe für eine Ablehnung
Eine Ablehnung des Antrags kann vom Arbeitgeber nur dann ausgesprochen werden, wenn gewichtige betriebliche Gründe vorliegen.
zulässige Ablehnungsgründe
Zulässige Gründe sind etwa erhebliche Beeinträchtigungen von Organisation oder Sicherheit oder eine unverhältnismäßige Kostenbelastung.
allgemeine Gründe
Allgemeine Befürchtungen oder bloße Organisationsvorlieben genügen regelmäßig nicht.
Tarifliche Vereinbarungen
Tarifliche oder betriebliche Vereinbarungen dürfen den gesetzlichen Schutz nicht zu Lasten der Beschäftigten einschränken. In Einzelfällen wird anstelle einer Zustimmung eine Änderungskündigung erwogen; ein Praxisbeispiel dazu ist unter Muster Änderungskündigung zu finden.
Sperrfristen und Wiederholungsanspruch
Wurde einer Verringerung zugestimmt oder wurde sie berechtigt abgelehnt, so kann frühestens nach Ablauf einer Sperrfrist von zwei Jahren erneut ein Anspruch nach § 8 geltend gemacht werden. Ausnahmen bestehen beispielsweise für Teilzeitansprüche aus Eltern‑ oder Pflegezeit sowie für die Brückenteilzeit.
Folgen für Vergütung und Nebenleistungen
Bei Reduzierung der Arbeitszeit wird die Vergütung in der Regel proportional angepasst.
Sonderzahlungen reduzieren sich
Auch zeitabhängige Sonderzahlungen werden anteilig berücksichtigt. Nicht zeitabhängige Leistungen (z. B. bestimmte Sachleistungen) sind gesondert zu regeln. Tarifvertragliche oder arbeitsvertragliche Regelungen können hiervon abweichen.
Reduzierung des Urlaubsanspruchs
Für die praktische Regelung offener Urlaubsansprüche kann der Muster Urlaubsantrag nützlich sein. Wichtig ist, dass es nicht auf die Arbeitszeit ankommt, sondern auf die Anzahl der Arbeitstage. Bleibt die Anzahl gleich, reduziert sich der Urlaub nicht.
Was tun, wenn der Antrag abgelehnt wird?
Wird der Antrag rechtzeitig und formwirksam abgelehnt, kann die gerichtliche Durchsetzung des Anspruchs vorgenommen werden. In solchen Fällen richtet sich die Klage regelmäßig auf die Abgabe einer Willenserklärung des Arbeitgebers (Annahme des Änderungsangebots). Zur Orientierung steht die Vorlage für eine Muster Kündigungsschutzklage zur Verfügung. Eine Klagefrist ist nicht vorgesehen; Verwirkung kann jedoch eintreten, wenn nach dem gewünschten Beginn weiterhin ohne gerichtliche Schritte gearbeitet wird.
Mitbestimmung und betriebliche Praxis
Bei kollektiven Änderungen der Arbeitszeitverteilung ist der Betriebsrat vorab zu beteiligen. Es wird empfohlen, Erörterungstermine zu nutzen; häufig können einvernehmliche Lösungen gefunden werden, die organisatorisch praktikabel und rechtlich tragfähig sind.
Praxis‑Tipps
Antrag in Textform stellen und Versand/Empfang dokumentieren.
Verteilungswunsch konkret formulieren (Tage, Beginn/Ende).
Auf die Arbeitgeberreaktion innerhalb eines Monats achten; bei fehlender Antwort prüfen, ob die Zustimmungsfiktion greift.
Kündigungsverbot beim Wechsel von Vollzeit in Teilzeit
Wird ein Angebot zum Wechsel von Vollzeit in Teilzeit oder umgekehrt abgelehnt, so darf daraus keine Kündigung folgen. Dieses Kündigungsverbot ist in § 11 TzBfG verankert. Erfolgt dennoch eine Kündigung, so kann der Arbeitnehmer dies mit einer Kündigungsschutzklage überprüfen lassen.
Abschließende Hinweise zur Teilzeit im Arbeitsverhältnis
Die gesetzlichen Regelungen zur Teilzeit sind darauf ausgelegt, Beschäftigten Schutz und Planbarkeit zu geben. Gleiches Kündigungsrecht gilt auch für Teilzeitbeschäftigte; Benachteiligungen aufgrund geringerer Arbeitszeit sind nicht zulässig.
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FAQ zur Teilzeit
Wer hat Anspruch auf Teilzeit nach § 8 TzBfG?
Beschäftigte, die mindestens sechs Monate im Unternehmen tätig sind und deren Arbeitgeber regelmäßig mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt. Auszubildende sind in der Regel ausgenommen.
Wie stelle ich den Antrag korrekt?
In Textform (z. B. E‑Mail, Fax) und spätestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn. Der Antrag sollte die neue Wochenstundenzahl und idealerweise einen Verteilungswunsch enthalten.
Wie schnell muss der Arbeitgeber antworten?
Der Arbeitgeber muss spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn in Textform zustimmen oder ablehnen. Bleibt die Nachricht aus, kann unter Voraussetzungen die Zustimmung fingiert werden.
Wann darf der Arbeitgeber ablehnen?
Nur bei nachvollziehbaren, gewichtigen betrieblichen Gründen (z. B. erhebliche Störungen von Organisation/Arbeitsablauf, unverhältnismäßige Kosten). Allgemeine Sorgen oder bloße Umstände reichen nicht aus.
Wie wirkt sich Teilzeit auf Gehalt und Wiederholungsanträge aus?
Das Entgelt wird in der Regel anteilig angepasst; nicht zeitabhängige Leistungen sind gesondert zu regeln. Nach Zustimmung oder berechtigter Ablehnung ist ein neuer Antrag nach meist zwei Jahren möglich.
