Recht auf Lüge des Arbeitnehmers – Grenzen der Arbeitgeberfragen im Bewerbung

Im Bewerbungsgespräch stellt der Arbeitgeber Fragen zur Eignung des Bewerbers. Nicht jede Frage ist zulässig.

Recht auf Lüge gegenüber dem Arbeitgeber

Beim Arbeitsrecht von A bis Z geht es heute um das Thema "Recht auf Lüge des Arbeitnehmers". Der Bewerber muss auf unzulässige Fragen nicht wahrheitsgemäß antworten. Dieses Recht wird von der Rechtsprechung geschützt und folgt aus dem Schutz der Persönlichkeitsrechte und dem Diskriminierungsschutz nach dem AGG.

Grenzen des Fragerechts

Der Arbeitgeber darf im Bewerbungsverfahren Fragen stellen, um die Eignung zu prüfen. Allerdings ist dieses Fragerecht nicht unbegrenzt. Der Arbeitgeber darf nur solche Fragen stellen, bei denen er ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse an einer wahrheitsgemäßen Antwort hat. In der Regel sind dies nur Fragen mit direktem Bezug zur ausgeschriebenen Stelle.

Unzulässige Fragen

Fragen zur Intimsphäre oder zu persönlichen Lebensumständen sind in der Regel unzulässig. Dies kommt in der Praxis häufig vor. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schützt vor Diskriminierung und bestimmt die Grenzen des Fragerechts.

Kurzüberblick

Arbeitgeber darf nur zulässige Fragen stellen (mit Bezug zur Stelle und berechtigtem Interesse).
Unzulässige Fragen können falsch beantwortet werden – ohne Rechtsfolgen.
Der Arbeitsvertrag kann nicht wegen arglistiger Täuschung angefochten werden, wenn die Lüge nur eine unzulässige Frage betrifft.
Bei Diskriminierung nach dem AGG hat der Bewerber Anspruch auf Entschädigung.
Beweiserleichterung: Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass die Frage nicht der Grund für die Nichteinstellung war.

Unzulässige Fragen – Beispiele

In der Regel sind folgende Fragen unzulässig:

Schwangerschaft oder Kinderwunsch,
Familienstand,
Gewerkschaftszugehörigkeit,
Religion,
sexuelle Identität,
Schwerbehinderung (falls nicht relevant),
nicht einschlägige Vorstrafen
und private Vermögensverhältnisse.

Schwangerschaft und Familienplanung

Eine der häufigsten unzulässigen Fragen betrifft eine bestehende Schwangerschaft. Oft ist es so, dass Arbeitgeber diese Frage stellen, ohne zu wissen, dass dies rechtswidrig ist. Der Arbeitgeber hat kein Interesse, das diese Frage rechtfertigen würde. Der Schutz werdender Mütter steht im Vordergrund und folgt aus der Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz.

Religion und Gewerkschaft

Gleichermaßen unzulässig sind Fragen nach Religionszugehörigkeit oder Gewerkschaftszugehörigkeit. Der Arbeitgeber hat keinen Grund, dies zu erfahren. Diese Fragen haben nichts mit der Stelle zu tun und dienen nur einer Voreinteilung nach geschützten Merkmalen.

Schutz durch das AGG

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verbietet Diskriminierung wegen der Merkmale des § 1 AGG: Rasse, ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexuelle Identität. Eine unzulässige Frage nach diesen Merkmalen ist ein Indiz für Diskriminierung.

Das Recht zur Lüge

Stellt der Arbeitgeber eine unzulässige Frage, darf der Bewerber diese unbeantwortet lassen – oder bewusst falsch beantworten. Dieses Recht wird von der Rechtsprechung anerkannt. Die Begründung liegt im Schutz der Persönlichkeitsrechte und im Diskriminierungsschutz. Es gibt kein Gesetz, das einen Bewerber zwingt, auf eine unzulässige Frage wahrheitsgemäß zu antworten.

Keine Konsequenzen für wahrheitswidrige Angaben

Wenn eine Lüge nur eine unzulässige Frage betrifft, hat dies keine Rechtsfolgen für den Bewerber. Der abgeschlossene Arbeitsvertrag kann nicht wegen arglistiger Täuschung angefochten werden. Eine spätere Kündigung wegen der Lüge ist ebenfalls rechtswidrig. Dies kommt in der Praxis häufig vor, da Arbeitgeber diese Regelung oft nicht kennen.

Unterscheidung: Zulässige versus unzulässige Fragen

Man muss hier unterscheiden zwischen Lügen zu zulässigen und zu unzulässigen Fragen. Bei einer Lüge zu einer zulässigen Frage (z.B. zur beruflichen Qualifikation) kann der Arbeitgeber Konsequenzen ziehen. Bei einer Lüge zu einer unzulässigen Frage nicht. Dies ist für den Bewerber rechtsfolgenträchtig.

Diskriminierungsschutz und Folgen

Wird ein Bewerber nach unzulässigen Diskriminierungsmerkmalen gefragt und später nicht eingestellt, liegt ein Indiz für Diskriminierung vor. Dies hat Folgen für die Beweislastverteilung: Der Arbeitgeber muss dann nachweisen, dass die Frage nicht der Grund für die Nichteinstellung war.

Entschädigungsanspruch nach dem AGG

Bei Diskriminierung im Bewerbungsverfahren hat der Bewerber Anspruch auf Entschädigung gemäß § 15 AGG. Diese kann sowohl materielle Schäden (entgangenes Einkommen) als auch immaterielle Schäden (Schmerzensgeld) umfassen. Es kommt immer auf den Einzelfall an. Beim Arbeitgeber in Berlin kann der nicht eingestellt Bewerber vor dem Arbeitsgericht Berlin klagen.

Beweiserleichterung in der Praxis

Die Beweiserleichterung verschärft die Situation für Arbeitgeber. Wer unzulässig fragt und dann nicht einstellt, muss die Nichteinstellung rechtfertigen. Dies ist schwierig, wenn die unzulässige Frage selbst ein Indiz für Diskriminierung darstellt. Oft ist es so, dass Arbeitgeber diese Risiken unterschätzen.

Grenzen: Scheinbewerbungen und Rechtsmissbrauch

Es kommt immer auf den Einzelfall an. Ein Bewerber kann seine Rechte nicht beliebig ausnutzen. Der Europäische Gerichtshof hat entschieden, dass sogenannte „Scheinbewerbungen" – also Bewerbungen allein zum Zweck einer Entschädigungsklage wegen Diskriminierung – nicht immer vom Schutz erfasst sind, wenn ein Rechtsmissbrauch vorliegt. Eine echte Bewerbungsabsicht muss vorhanden sein. Man spricht hier auch vom "AGG-Hopping".

Praktische Hinweise für Bewerber

Bewerber sollten ihre Rechte kennen. Wer nach der Schwangerschaft, dem Familienstand oder der Religionszugehörigkeit befragt wird, kann diese Frage ablehnen – oder falsch beantworten, ohne Konsequenzen zu befürchten. Es gibt kein Gesetz, das den Bewerber zur Wahrheit zwingt, wenn die Frage unzulässig ist.

Notizen zur Dokumentation

In der Praxis empfiehlt es sich, unzulässige Fragen zu notieren: Datum, Uhrzeit, Name des Gesprächspartners und die genaue Frage. Dies erleichtert später den Nachweis, falls es zu keiner Einstellung kommt und der Bewerber klagen möchte. Solche Aufzeichnungen sind als Indiz für den Diskriminierungsverdacht häufig entscheidend.

Wann Rechtsberatung sinnvoll ist

Im Zweifelsfall sollte ein Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin konsultiert werden. Eine Beratung hilft, die Rechte einzuschätzen und zu prüfen, ob ein Entschädigungsanspruch besteht.

Hinweise für Arbeitgeber

Arbeitgeber sollten verstehen, dass unzulässige Fragen im Bewerbungsverfahren Entschädigungsansprüchen führen können. Vor dem Hintergrund der Beweiserleichterung des AGG lohnt sich eine Fokussierung auf zulässige Fragen. Man muss hier unterscheiden: Bewusste Missachtung der Frageverbote hat andere Folgen als fahrlässige Unkenntnis.

Urteil – Bundesarbeitsgericht vom 17. Mai 1983 – 1 AZR 1249/79 (Schwangerschaftsfrage)

Das Bundesarbeitsgericht stellte in dieser Leitentscheidung klar: Eine Frau muss eine unzulässige Frage nach einer bestehenden Schwangerschaft im Vorstellungsgespräch nicht wahrheitsgemäß beantworten. Die Begründung ist einfach: Der Arbeitgeber hat kein berechtigtes Interesse an dieser Information im Bewerbungsverfahren. Der Schutz vor Diskriminierung werdender Mütter steht im Vordergrund.

Folge dieser Entscheidung ist, dass der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag nicht wegen arglistiger Täuschung anfechten kann, falls die Bewerberin nicht die Wahrheit sagt. Diese Leitentscheidung gilt seither auch für andere Diskriminierungsmerkmale wie Religion, Gewerkschaftszugehörigkeit oder familiärer Status. Die Entscheidung wird in der aktuellen Kommentarliteratur und weiteren BAG-Urteilen regelmäßig explizit als Rechtsgrundlage für das Recht zur Lüge bei unzulässigen Fragen angeführt.

Hinweis zur Beratung

Bewerber und Arbeitgeber können sich mit Fragen zum Bewerbungsverfahren, zum Diskriminierungsschutz und zu möglichen Entschädigungsansprüchen an einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Berlin wenden.

Regionale Beratung in Berlin

Für persönliche Beratung stehen folgende Bezirke zur Verfügung: Arbeitsrecht Prenzlauer Berg | Arbeitsrecht Friedrichshain | Arbeitsrecht Lichtenberg | Arbeitsrecht Weißensee | Arbeitsrecht Pankow

English Consultation

As an employment lawyer in Berlin with extensive experience in labor law and discrimination law, consultations in English are also available.

FAQ – Recht auf Lüge im Bewerbungsverfahren

Darf der Arbeitgeber im Bewerbungsgespräch jede Frage stellen?

Nein. Der Arbeitgeber darf im Bewerbungsverfahren nur solche Fragen stellen, die einen unmittelbaren Bezug zum angestrebten Arbeitsplatz haben und bei denen er ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse hat. Fragen zur Intimsphäre, zu Diskriminierungsmerkmalen oder zu Themen, die nicht für die ausgeschriebene Stelle relevant sind, sind unzulässig.

Kann ich unzulässige Fragen im Bewerbungsgespräch lügen beantworten?

Ja, das ist sogar zulässig. Wenn der Arbeitgeber eine unzulässige Frage stellt, darf der Bewerber diese unbeantwortet lassen oder bewusst falsch beantworten. Der Bewerber läuft dabei keine rechtlichen Risiken – der Arbeitsvertrag kann nicht wegen arglistiger Täuschung angefochten werden, sofern die Lüge nur eine unzulässige Frage betrifft.

Was sind Beispiele für unzulässige Fragen im Bewerbungsgespräch?

Unzulässig sind in der Regel Fragen nach Schwangerschaft, Kinderwunsch oder Familienstand, Gewerkschaftszugehörigkeit, Religion oder Weltanschauung, sexueller Identität, Schwerbehinderung (wenn nicht relevant), nicht einschlägigen Vorstrafen oder privaten Vermögensverhältnissen. Auch Fragen nach politischen Überzeugungen oder persönlichen Lebensumständen, die nicht für die Arbeit relevant sind, sind meist unzulässig.

Kann der Arbeitgeber mir kündigen, wenn ich bei einer unzulässigen Frage gelogen habe?

Nein, in der Regel nicht. Wenn Sie bei einer unzulässigen Frage falsch geantwortet haben, kann der Arbeitgeber Ihnen nicht wegen dieser Lüge kündigen. Die Kündigung wäre rechtswidrig und unwirksam, sofern die Unwahrheit allein eine unzulässige Frage betrifft. Anders ist es bei Lügen zu zulässigen Fragen – hier kann eine Kündigung möglich sein.

Welche Rechte habe ich, wenn der Arbeitgeber mich wegen einer unzulässigen Frage diskriminiert?

Wenn der Arbeitgeber eine unzulässige Frage nach Diskriminierungsmerkmalen stellt und Sie deshalb nicht eingestellt werden, können Sie Ansprüche nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geltend machen. Sie können eine Entschädigung verlangen, und der Arbeitgeber muss nachweisen, dass die Frage nicht der Grund für die Nichteinstellung war. Die Beweislast liegt bei ihm, nicht bei Ihnen.

Kann ich Geld von dem Arbeitgeber fordern, wenn er mich diskriminiert hat?

Ja, nach § 15 AGG können Sie Schadensersatz und eine Entschädigung verlangen. Diese kann sowohl materielle Schäden (zum Beispiel entgangenes Einkommen, wenn Sie eingestellt worden wären) als auch immaterielle Schäden (zum Beispiel Schmerzensgeld für emotionale Belastung) umfassen. Die genaue Höhe hängt vom Einzelfall ab.

Sollte ich anwaltliche Hilfe in Anspruch nehmen, wenn ich Fragen zur Diskriminierung im Bewerbungsprozess habe?

In der Regel ja. Arbeitsrecht ist kompliziert, und die Beweisführung bei Diskriminierung erfordert Erfahrung und Sachkenntnis. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann Ihnen helfen, Ihre Rechte zu erkennen, die Chancen Ihrer Klage realistisch einzuschätzen und Ihre Ansprüche durchzusetzen. In vielen Fällen lohnt sich eine Beratung von Anfang an.

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