Die Probezeit zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses wirft für viele Arbeitnehmer und Arbeitgeber Fragen auf: Wie lange darf sie dauern? Welche Kündigungsfristen gelten während der Probezeit? Und was ist der Unterschied zwischen Probezeit und Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz?

Probezeit und ihre rechtliche Einordnung

Die Probezeit ist ein Zeitraum zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses, in dem sich beide Seiten besser kennenlernen und die Eignung des Arbeitnehmers für die Stelle getestet werden kann. Der Begriff der Probezeit wird im Gesetz in § 622 Abs. 3 BGB verwendet.

Die Probezeit ist in § 622 Abs. 3 BGB normiert. Danach handelt sich um eine Regelung zur verkürzten Kündigungsfrist von zwei Wochen während einer vereinbarten Probezeit, die maximal sechs Monate betragen darf.

Berufsausbildung

§ 20 BBiG eine spezielle Regelung vor, wonach die Probezeit mindestens einen Monat und höchstens vier Monate dauern muss.

Vereinbarung notwendig

Wichtig zu wissen ist, dass der Arbeitgeber eine Probezeit nicht ausdrücklich vereinbaren muss. Ohne entsprechende Vereinbarung gilt jedoch die reguläre Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 1 BGB von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats.

Wartezeit nach dem KSChG

Daneben definiert § 1 KSchG die sogenannte Wartezeit von sechs Monaten, vor deren Ablauf der allgemeine Kündigungsschutz nicht gilt.

Häufig werden Probezeit und Wartezeit verwechselt – dabei handelt es sich um zwei rechtlich unterschiedliche Konzepte:

Probezeit nach § 622 Abs. 3 BGB

Die Probezeit nach § 622 BGB zeichnet sich durch eine verkürzte Kündigungsfrist Arbeitsvertrag von nur zwei Wochen aus. Sie muss im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart werden und darf maximal sechs Monate betragen. Wichtig zu verstehen ist, dass sich diese Regelung ausschließlich auf die Kündigungsfrist bezieht und nicht auf den Kündigungsschutz als solchen. In einem Arbeitsvertrag kann beispielsweise eine Probezeit von drei Monaten vereinbart werden. In dieser Zeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Ab dem vierten Monat gilt dann die reguläre gesetzliche Kündigungsfrist.

Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG

Die Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz definiert hingegen den Zeitraum, in dem der allgemeine Kündigungsschutz noch nicht greift. Sie beträgt immer sechs Monate und gilt automatisch kraft Gesetz, ohne dass eine besondere Vereinbarung notwendig wäre. Erst nach Ablauf dieser Wartezeit greift der Kündigungsschutz, allerdings nur in Betrieben mit mehr als 10 Arbeitnehmern. Ein Beispiel: Ein Arbeitnehmer ist seit vier Monaten beschäftigt. Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis ohne Angabe eines Kündigungsgrundes beenden, da die sechsmonatige Wartezeit noch nicht abgelaufen ist. Es muss lediglich die vereinbarte Kündigungsfrist eingehalten werden.

Übersicht

Die Probezeit muss im Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag ausdrücklich vereinbart werden:

Maximale Dauer

Für reguläre Arbeitsverhältnisse beträgt die maximale Dauer der Probezeit sechs Monate gemäß § 622 Abs. 3 BGB. Bei Ausbildungsverhältnissen sieht § 20 BBiG vor, dass die Probezeit mindestens einen Monat und höchstens vier Monate dauern muss.

Verlängerungsmöglichkeiten

Die Probezeit kann grundsätzlich nicht einseitig vom Arbeitgeber verlängert werden. Eine Verlängerung ist nur bei einvernehmlicher Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer möglich, wobei die Gesamtdauer von sechs Monaten nicht überschritten werden darf. Bei längeren Ausfallzeiten, etwa durch Krankheit, ist eine Verlängerung nur dann zulässig, wenn dies bereits im ursprünglichen Vertrag vorgesehen war.

Häufige Irrtümer

In der Praxis bestehen einige hartnäckige Missverständnisse bezüglich der Probezeit. Eine stillschweigende Verlängerung der Probezeit ist rechtlich nicht möglich und eine über sechs Monate hinausgehende Probezeit ist unwirksam, mit Ausnahme besonderer tarifvertraglicher Regelungen in bestimmten Branchen. Auch darf die gesetzliche Kündigungsfrist während der Probezeit nicht unter zwei Wochen verkürzt werden.

Besonderheiten bei der Kündigung in der Probezeit

Während der Probezeit gelten erleichterte Kündigungsbedingungen. Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis mit einer verkürzten Kündigungsfrist von zwei Wochen gemäß § 622 Abs. 3 BGB beenden. Sofern die Kündigung innerhalb der sechsmonatigen Wartezeit nach dem KSchG erfolgt, muss kein besonderer Kündigungsgrund vorliegen. Auch entfällt das Anhörungsrecht des Betriebsrats bei ordentlicher Kündigung des Arbeitsvertrags nach § 102 BetrVG.

Auch während der Probezeit bestehen wichtige Einschränkungen für Kündigungen:

• Diskriminierungsverbot (AGG): Eine Kündigung darf nicht aus Gründen erfolgen, die nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) unzulässig sind, etwa wegen Geschlecht, Religion oder Alter.

• Schwangerschaft / Mutterschutz: Nach § 17 MuSchG ist eine Kündigung während der Schwangerschaft oder im Mutterschutzzeitraum unzulässig, unabhängig davon, ob die Probezeit läuft. Eine ohne Zustimmung der Aufsichtsbehörde ausgesprochene Kündigung ist nichtig.

• Schwerbehinderte Menschen: Grundsätzlich ist für die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes nach § 168 SGB IX erforderlich. Ausnahme: In den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses (§ 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX) gilt dieser besondere Kündigungsschutz noch nicht. Innerhalb dieses Zeitraums ist also keine Zustimmung des Integrationsamtes notwendig.

• Maßregelungsverbot: Eine Kündigung ist unzulässig, wenn sie als Reaktion auf die rechtmäßige Ausübung von Arbeitnehmerrechten erfolgt (z. B. Einlegen einer Beschwerde).

Die Form der Kündigung unterliegt auch während der Probezeit dem Schriftformerfordernis gemäß § 623 BGB. Eine Kündigung per E-Mail, SMS oder mündlich ist demnach unwirksam. Gegen eine Kündigung während der Probezeit kann unter bestimmten Umständen eine Kündigungsschutzklage erhoben werden, beispielsweise bei Diskriminierung oder Formfehlern.

Eine Alternative zur Vereinbarung einer regulären Probezeit ist die sogenannte Probezeitbefristung. Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG kann ein Arbeitsverhältnis zur Erprobung ohne weiteren Sachgrund für maximal sechs Monate befristet werden. Diese spezielle Form der Befristung führt dazu, dass das Arbeitsverhältnis nach Ablauf dieser Zeit automatisch endet, ohne dass eine Kündigung erforderlich wäre. Diese Form der Befristung kann allerdings nur einmal für denselben Arbeitnehmer abgeschlossen werden. Im Anschluss ist jedoch ein unbefristetes oder ein aus anderen Gründen sachlich begründetes befristetes Arbeitsverhältnis möglich. In der Praxis kommt dies aber selten vor.

Für den Arbeitgeber bietet dieses Modell mehrere Vorteile. Er muss keine Kündigung aussprechen, da das Arbeitsverhältnis automatisch endet. Auch muss er keine Kündigungsfrist einhalten und genießt größere Flexibilität bei der Personalplanung. Als Alternative zum traditionellen Beendigungsweg könnte auch ein Aufhebungsvertrag in Betracht gezogen werden, falls sich während der Probezeit herausstellt, dass eine weitere Zusammenarbeit nicht sinnvoll ist.

Für den Arbeitnehmer hingegen bringt die Probezeitbefristung auch Nachteile mit sich. Er hat keine Sicherheit über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses und muss sich möglicherweise frühzeitig um eine neue Stelle bemühen, falls keine Verlängerung in Aussicht gestellt wird. Dies kann erhebliche Planungsunsicherheit verursachen.

Besonderheiten für spezielle Arbeitnehmergruppen

Für bestimmte Arbeitnehmergruppen gelten Sonderregelungen bezüglich der Probezeit:

Auszubildende

Für Auszubildende gelten nach § 20 BBiG besondere Bestimmungen zur Probezeit. Diese muss mindestens einen Monat betragen und darf höchstens vier Monate dauern. Während dieser Zeit besteht die Möglichkeit der fristlosen Kündigung ohne Begründung, wobei keine gesetzliche Kündigungsfrist vorgeschrieben ist. Diese Regelung trägt der besonderen Natur des Ausbildungsverhältnisses Rechnung, bei dem die Eignung für den gewählten Beruf erst festgestellt werden muss.

Schwerbehinderte Menschen

Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern gelten grundsätzlich die gleichen Probezeitregelungen wie bei allen anderen Beschäftigten. Wichtig ist jedoch: Der besondere Kündigungsschutz nach § 168 SGB IX, der normalerweise die Zustimmung des Integrationsamts zu einer Kündigung erfordert, gilt in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses noch nicht (§ 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX). Der Arbeitgeber kann also einem schwerbehinderten Arbeitnehmer in der Probezeit ohne Zustimmung des Integrationsamts kündigen. Nach Ablauf der ersten sechs Monate greift dann der volle Sonderkündigungsschutz.

Schwangere Frauen

Für schwangere Frauen läuft die Probezeit normal weiter, jedoch greift der Kündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz uneingeschränkt. Der Arbeitgeber darf einer schwangeren Frau auch während der Probezeit nicht kündigen, sobald er von der Schwangerschaft Kenntnis erlangt hat. Diese Schutzvorschrift soll sicherstellen, dass Frauen aufgrund ihrer Schwangerschaft keine beruflichen Nachteile erleiden.

Teilzeitkräfte

Bei Teilzeitbeschäftigten kann die Probezeit unter Umständen proportional verlängert werden, wenn die regelmäßige Arbeitszeit deutlich verkürzt ist. Das Bundesarbeitsgericht hat beispielsweise in einem Urteil vom 6.8.1997 (7 AZR 663/96) entschieden, dass bei einer 50%-Stelle eine Probezeit von bis zu 12 Monaten vereinbart werden kann. Der Gedanke dahinter ist, dass bei reduzierter Arbeitszeit mehr Kalenderzeit benötigt wird, um die Eignung des Arbeitnehmers angemessen beurteilen zu können.

Typische Fehler bei der Vereinbarung und Handhabung der Probezeit

Bei der Gestaltung und Durchführung der Probezeit treten in der Praxis häufig Fehler auf, die rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen können. Ein grundlegender Fehler bei der Vereinbarung ist die fehlende schriftliche Fixierung der Probezeit im Arbeitsvertrag. Ohne eine ausdrückliche Vereinbarung gilt die normale Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Auch die Vereinbarung einer Probezeit von mehr als sechs Monaten ist rechtlich unwirksam, ebenso wie unklare Formulierungen, die nicht eindeutig erkennen lassen, ob es sich um eine echte Probezeit oder lediglich um einen Hinweis auf die Wartezeit des KSchG handelt.

Verlängerung der Probezeit

Während des Ablaufs der Probezeit ist eine einseitige Verlängerung durch den Arbeitgeber nicht möglich und rechtlich unwirksam. Die Verlängerung der Probezeit - auch später mit Zustimmung des Arbeitnehmers - über 6 Monate hinaus ist, fast nie rechtlich zulässig. Aber selbst wenn dies so wäre, so nützt diese dem Arbeiteber nur bei der Kündigungsfrist, nicht aber beim allgemeinen Kündigungsschutz nach dem KSchG.

Kündigung muss schriftlich erfolgen

Bei der Kündigung während der Probezeit besteht die Gefahr einer formungültigen Kündigung, wenn die zwingend erforderliche Schriftform nicht eingehalten wird. Auch eine falsche Berechnung der Kündigungsfrist kann Probleme verursachen. Besonders schwerwiegend ist die Unkenntnis über den besonderen Kündigungsschutz bestimmter Personengruppen, der auch in der Probezeit gilt. In solchen Fällen kann eine personenbedingte Kündigung oder eine verhaltensbedingte Kündigung besondere rechtliche Hürden aufweisen.

Besondere Vorsicht ist bei der Kündigung schwangerer Frauen und Betriebsratsmitgliedern geboten. Hier gilt der Sonderkündigungsschutz auch während der Probezeit.

Die korrekte Handhabung der Probezeit und das Verständnis ihres Unterschieds zur Wartezeit nach dem KSchG sind für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen wichtig. Während die Probezeit die Kündigungsfrist verkürzt, bestimmt die Wartezeit, ab wann der allgemeine Kündigungsschutz greift.

Bei Unsicherheiten bezüglich der Kündigung in der Probezeit, der Wirksamkeit von Probezeitvereinbarungen oder bei Sonderkündigungsschutz empfiehlt sich eine frühzeitige rechtliche Beratung. Für Mandanten aus den Berliner Bezirken Weißensee, Friedrichshain und Lichtenberg ist die Kanzlei in der Storkower Straße (Nähe S-Bahnhof Landsberger Allee) sehr gut erreichbar. Ich biete regelmäßig Beratungstermine für Arbeitnehmer und Arbeitgeber an, die Fragen zu Probezeit und Kündigungsschutz haben.

Für eine individuelle Beratung kontaktieren Sie gerne meine Kanzlei. Als Fachanwalt für das Arbeitsrecht in Berlin berate und vertrete ich Mandanten aus Pankow/ Prenzlauer Berg.

For international employees and companies in Berlin, understanding German probation period regulations can be challenging. As an employment lawyer in Berlin with extensive experience in labor law, I also offer consultation in English. The probation period ("Probezeit") in German employment law has specific legal implications that differ from other countries' regulations.

If you're facing issues with employment termination in Berlin during your probation period, it's important to understand your rights and obligations under German law. The reduced notice period of two weeks and the absence of general dismissal protection during the first six months can come as a surprise to many international employees.

Feel free to contact my office for consultation in English regarding probation periods, termination protection, and other employment law matters in Germany.