Eine Abmahnung im Arbeitsrecht ist eine formelle Rüge des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer. Sie erfolgt bei Pflichtverletzungen, um den Arbeitnehmer auf sein Fehlverhalten hinzuweisen und ihm deutlich zu machen, dass im Wiederholungsfall eine Kündigung drohen kann. Eine Abmahnung erfüllt dabei mehrere Funktionen: Sie dient als Hinweis, Ermahnung und Warnung zugleich.
Wann ist eine Abmahnung erforderlich?
Bevor ein Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen darf, ist in der Regel eine vorherige Abmahnung erforderlich. Nur wenn der Arbeitnehmer trotz Abmahnung weiterhin gegen seine Pflichten verstößt, kann der Arbeitgeber eine Kündigung rechtfertigen. Schwerwiegende Verstöße wie Diebstahl oder Gewalt am Arbeitsplatz können jedoch eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen.
Inhalt einer Abmahnung
Eine wirksame Abmahnung muss folgende formell drei Elemente enthalten:
Konkrete Beschreibung des Fehlverhaltens: Das Verhalten des Arbeitnehmers, das beanstandet wird, muss detailliert beschrieben werden.
Hinweis auf das richtige Verhalten: Der Arbeitgeber muss klarstellen, wie der Arbeitnehmer sich korrekt hätte verhalten sollen.
Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen: Es muss deutlich gemacht werden, dass bei einer erneuten Pflichtverletzung mit einer Kündigung zu rechnen ist.
Autor dieses Beitrags
Rechtsanwalt Andreas Martin Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin
Hinweis
Eine Abmahnung sollte stets schriftlich erfolgen, auch wenn sie rechtlich nicht zwingend vorgeschrieben ist, um spätere Beweisprobleme zu vermeiden.
Muster für eine Abmahnung
Abmahnung an den Arbeitnehmer (Beispiel)
An den Arbeitnehmer (Adresse)
Sehr geehrter Herr Mustermann,
aufgrund des nachfolgend geschilderten Sachverhalts mahne ich Sie hiermit ab.
(genaue Beschreibung des Fehlverhaltens): Am 12. September 2024 haben Sie unentschuldigt gefehlt, obwohl Sie für diesen Tag zur Arbeit eingeteilt waren.
Ihr Verhalten verstößt gegen Ihre arbeitsvertraglichen Pflichten. Wir fordern Sie hiermit auf, sich zukünftig an Ihre Arbeitszeiten zu halten und unentschuldigtes Fehlen zu vermeiden.
Im Falle einer erneuten Verletzung Ihrer arbeitsvertraglichen Pflichten müssen Sie mit einer Kündigung rechnen.
Diese Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Mit freundlichen Grüßen,
(Unterschrift des Arbeitgebers)
Berlin, den (Datum)
Weitere Hinweise zur Abmahnung
Eine Abmahnung sollte so präzise wie möglich formuliert sein, um späteren Rechtsstreitigkeiten vorzubeugen. Häufige Fehler bestehen darin, dass das Fehlverhalten des Arbeitnehmers nicht genau beschrieben wird oder die Androhung von Konsequenzen unklar formuliert ist. Solche Mängel können eine Abmahnung unwirksam machen.
Was tun bei Erhalt einer Abmahnung?
Arbeitnehmer haben das Recht, sich gegen eine unberechtigte Abmahnung zu wehren. Dies kann durch eine Gegendarstellung in der Personalakte oder durch die Klage vor dem Arbeitsgericht geschehen. Es ist ratsam, sich in einem solchen Fall anwaltlich beraten zu lassen, um die Erfolgsaussichten eines Widerspruchs zu prüfen.
Tipp
Auch wenn der Arbeitnehmer den Erhalt der Abmahnung nicht schriftlich bestätigen muss, ist es für den Arbeitgeber sinnvoll, eine Zustellbestätigung oder einen Zeugen für die Übergabe zu haben.
Formelle Anforderungen und Fehler bei Abmahnungen
Viele Abmahnungen scheitern an formalen Mängeln. Insbesondere die genaue Beschreibung des Fehlverhaltens wird häufig unzureichend vorgenommen, was zur Unwirksamkeit führen kann. Ein häufiger Fehler ist auch die unklare Formulierung der arbeitsrechtlichen Konsequenzen. Es muss eindeutig darauf hingewiesen werden, dass im Wiederholungsfall eine Kündigung droht. Allgemeine Formulierungen wie „arbeitsrechtliche Konsequenzen“ sind nicht ausreichend.
Zustellung und Nachweis der Abmahnung
Die Abmahnung sollte immer in einer nachweisbaren Form zugestellt werden, beispielsweise per Einschreiben oder durch persönliche Übergabe in Anwesenheit eines Zeugen. Dies sichert den Arbeitgeber im Falle eines Rechtsstreits ab.
Abmahnung kurz erklärt !
Eine Ermahnung unterscheidet sich von einer Abmahnung dadurch, dass sie keine Warnfunktion enthält. Sie dient lediglich dazu, den Arbeitnehmer auf eine Pflichtverletzung hinzuweisen, ohne eine Kündigung im Wiederholungsfall anzudrohen.
Viele Abmahnung schon schon wegen formeller Fehler unwirksam. So wird oft das Fehlverhalten des Arbeitnehmers, und wie sich der Arbeitnehmer hätte richtig verhalten müssen, nicht genau genug beschrieben.
Um die Wirksamkeit der Abmahnung sicherzustellen, muss der Arbeitgeber das Fehlverhalten klar beschreiben und die rechtlichen Konsequenzen deutlich machen. Bei Unsicherheiten ist es ratsam, eine rechtliche Beratung einzuholen.
Abmahnung und Kündigung schließen sich aus. Entweder der Arbeitgeber mahnt ab oder er kündigt. Beides gleichzeitig ist ausgeschlossen.
Abschließende Hinweise zur Abmahnung
Eine Abmahnung ist ein wichtiges Instrument im Arbeitsrecht, um den Arbeitnehmer zu ermahnen und gleichzeitig auf das Risiko einer Kündigung hinzuweisen. Arbeitnehmer sollten den Erhalt einer Abmahnung ernst nehmen und ihr Verhalten überdenken, um arbeitsrechtliche Konsequenzen zu vermeiden. Arbeitgeber wiederum sollten sicherstellen, dass ihre Abmahnungen rechtlich einwandfrei formuliert sind, um spätere Unwirksamkeit zu vermeiden.
Für weiterführende Beratung oder rechtliche Unterstützung ist es ratsam, sich an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu wenden.
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📍 Fachanwalt für Arbeitsrecht
Eine Abmahnung hat drei wesentliche Bestandteile: Der Arbeitgeber muss den konkreten Pflichtverstoß nachvollziehbar beschreiben, das künftig erwartete richtige Verhalten deutlich machen und für den Wiederholungsfall vor arbeitsrechtlichen Folgen bis hin zur Kündigung warnen.
Muss eine Abmahnung schriftlich erfolgen?
Nein. Für eine arbeitsrechtliche Abmahnung ist grundsätzlich keine Schriftform vorgeschrieben. Eine mündliche Abmahnung kann wirksam sein. Aus Beweisgründen sollte der Arbeitgeber sie dennoch schriftlich und mit einem klaren Inhalt erklären.
Welche Frist gilt für einen Widerspruch gegen die Abmahnung?
Eine allgemeine gesetzliche Widerspruchsfrist gibt es nicht. Arbeitnehmer sollten den Vorwurf und mögliche Beweismittel trotzdem zeitnah für sich sichern. In der Privatwirtschaft ist es in der Regel taktisch besser, zunächst nichts nach außen zu unternehmen, als den Arbeitgeber vorschnell auf Fehler seiner Abmahnung hinzuweisen.
Muss der Arbeitgeber vor einer Kündigung dreimal abmahnen?
Nein. Es gibt keine feste Regel, nach der stets drei Abmahnungen erforderlich sind. Bei einem erheblichen einschlägigen Wiederholungsfall kann eine vorherige Abmahnung genügen. Bei leichteren Verstößen können mehrere Warnungen notwendig sein; bei besonders schweren Pflichtverletzungen kann eine Abmahnung ausnahmsweise entbehrlich sein.
Sollte der Arbeitnehmer den Erhalt unterschreiben?
Der Arbeitnehmer muss den Inhalt der Abmahnung nicht als richtig anerkennen. Wird nur der Erhalt bestätigt, sollte die Unterschrift eindeutig darauf beschränkt sein. Eine Bestätigung des behaupteten Sachverhalts, ein Schuldeingeständnis oder eine Entschuldigung sollte nicht ungeprüft unterschrieben werden.
Kann eine unberechtigte Abmahnung aus der Personalakte entfernt werden?
Ja. Ein Entfernungsanspruch kann insbesondere bei falschen Tatsachen oder einem unbestimmten Vorwurf bestehen. Eine Klage ist in der Privatwirtschaft trotzdem oft taktisch nicht sinnvoll, weil der Arbeitgeber dadurch Fehler erkennt und die Abmahnung häufig erneut aussprechen kann. Im öffentlichen Dienst kann die Entfernung wegen der besonderen Bedeutung der Personalakte eher angezeigt sein.
Muss eine Abmahnung nach zwei oder drei Jahren gelöscht werden?
Nein. Für eine berechtigte Abmahnung gibt es keine starre Löschfrist. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kommt es darauf an, ob der Vorgang für das Arbeitsverhältnis noch rechtliche Bedeutung haben kann.
Kann der Arbeitgeber wegen desselben Vorfalls abmahnen und kündigen?
Mit einer vorbehaltlos und in Kenntnis der maßgeblichen Umstände ausgesprochenen Abmahnung erklärt der Arbeitgeber grundsätzlich, dass er wegen dieses Vorfalls noch nicht kündigt. Der Sachverhalt ist als selbstständiger Kündigungsgrund regelmäßig verbraucht. Anders kann es bei später bekannt gewordenen erheblichen Tatsachen oder einem erkennbaren Vorbehalt weiterer Maßnahmen liegen.
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