Sachgrundlose Befristung, Tarifvertrag und Vorbeschäftigung bei Arbeitnehmerüberlassung

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatte über eine Befristung zu entscheiden, bei der der Kläger sich auf eine lange vorherige Überlassungszeit berief. Die Kammer hielt die Befristung dennoch für wirksam: Maßgeblich war eine tariflich erweiterte Höchstdauer von 48 Monaten, die eingehalten wurde. Die vor dem 1. April 2017 liegenden Überlassungszeiten blieben für die Berechnung der Überlassungshöchstdauer außer Betracht; auch eine Vorbeschäftigung im Sinne des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nahm das Gericht nicht an.

Befristungskontrollklage zum Arbeitsgericht Berlin

Die Entscheidung ist vor allem für Konstellationen relevant, in denen Leiharbeit, tarifliche Befristungsregeln und spätere Übernahmen ineinandergreifen. Sie zeigt, dass selbst eine lange Einsatzdauer beim Entleiher nicht ohne Weiteres zu einem Arbeitsverhältnis mit diesem führt.

Prozessual wird die Wirksamkeit solcher Befristungen regelmäßig über eine Entfristungsklage überprüft.

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Der Kläger war zunächst seit 2012 bei einem Verleiher beschäftigt und wurde ab Ende 2013 durchgehend an die spätere Beklagte überlassen. Diese Überlassung lief bis zum 31.05.2018. Erst danach schlossen die Parteien einen befristeten Arbeitsvertrag, der ab dem 01.06.2018 gelten und zunächst bis zum 31.05.2020 laufen sollte. Später wurde das Arbeitsverhältnis zweimal verlängert, zuletzt bis zum 31.05.2022.

Der Arbeitsvertrag verwies auf die Tarifverträge der chemischen Industrie. Nach dem einschlägigen Manteltarifvertrag war eine sachgrundlose Befristung bis zu 48 Monaten möglich, wenn zusätzlich der Betriebsrat zustimmte. Genau diese Konstellation war hier gegeben.

Angriff des Klägers

Der Kläger hielt die Befristung für unwirksam. Er meinte, schon wegen der langen vorherigen Überlassung sei spätestens vor dem 01.06.2018 ein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten entstanden. Außerdem habe die Übergangsvorschrift des § 19 Abs. 2 AÜG die europäischen Vorgaben verfehlt. Die vor dem 01.04.2017 liegenden Überlassungszeiten müssten deshalb mitgerechnet werden. Hilfsweise berief er sich auf eine rechtsmissbräuchliche Gestaltung und auf die Vorbeschäftigungsregel des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG.

Warum das Gericht die Befristung für wirksam hielt

Das LAG folgte dieser Argumentation nicht. Nach seiner Ansicht war die Befristung wirksam und das Arbeitsverhältnis endete mit Ablauf des 31.05.2022.

Tarifliche Höchstdauer war eingehalten

Ausgangspunkt war § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG, der sachgrundlose Befristungen grundsätzlich nur bis zu zwei Jahren zulässt. Der Tarifvertrag der chemischen Industrie erweiterte diesen Rahmen auf 48 Monate. Eine solche tarifliche Öffnung ist nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG grundsätzlich zulässig. Das Gericht sah weder an der tariflichen Höchstdauer noch an der zusätzlichen Bedingung einer Betriebsratszustimmung etwas Unwirksames.

Entscheidend war dann, dass die tatsächliche Laufzeit innerhalb des tariflich erweiterten Rahmens blieb. Auch die beiden Verlängerungen waren von der Betriebsratszustimmung gedeckt. Dass der Tarifvertrag selbst erst nach Abschluss des ersten Vertrags in der vorgelegten Fassung galt, schadete nicht. Maßgeblich ist die Rechtslage bei den jeweiligen Verlängerungen, nicht nur beim Erstabschluss.

Keine schädliche Vorbeschäftigung

Auch das Vorbeschäftigungsverbot half dem Kläger nicht weiter. Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG schließt nur ein früheres Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber die sachgrundlose Befristung aus. Eine bloße Beschäftigung im selben Betrieb reicht dafür nicht aus. Die frühere Überlassung des Klägers an die Beklagte war deshalb keine Vorbeschäftigung in diesem Sinne.

Das Gericht stellte außerdem klar, dass aus einem Schreiben der Beklagten vom 13.03.2018 kein bereits bestehendes Arbeitsverhältnis hergeleitet werden konnte. Das Schreiben bezog sich nach seinem Gesamtzusammenhang lediglich auf das parallel übersandte Vertragsangebot.

Arbeitnehmerüberlassung vor dem 01.04.2017 blieb ohne Fiktionswirkung

Der Kern des Streits lag bei der Arbeitnehmerüberlassung. Das LAG erkannte zwar an, dass die Überlassung des Klägers über Jahre hinweg nicht mehr als bloß vorübergehend erscheinen konnte. Das führte nach seiner Auffassung aber nicht automatisch zu einem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten.

Für die Zeit vor dem 01.04.2017 hielt das Gericht an der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts fest. Danach sah das alte AÜG trotz des Vorbehalts der Vorübergehens keine Sanktion in Form eines Arbeitgeberwechsels vor. Auch eine analoge Anwendung der §§ 9, 10 AÜG lehnte die Kammer ab.

Für die Zeit nach dem 01.04.2017 galt zwar die neue Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten. Die Übergangsvorschrift des § 19 Abs. 2 AÜG schließt aber gerade aus, dass Zeiten vor diesem Stichtag mitgerechnet werden. Damit war die Höchstdauer im Streitfall nicht überschritten, weil seit dem 01.04.2017 nur 14 Monate maßgeblich waren.

Unionsrecht änderte das Ergebnis nicht

Auch aus dem Unionsrecht folgte nach Ansicht des LAG keine andere Bewertung. Zwar steht § 19 Abs. 2 AÜG nach der Rechtsprechung des EuGH und des BAG nicht vollständig im Einklang mit der Leiharbeitsrichtlinie. Das Gericht betonte aber, dass es einem nationalen Gericht in einem Streit zwischen Privaten nicht erlaubt ist, die Vorschrift einfach unangewendet zu lassen, wenn dadurch einem Arbeitnehmer unmittelbar eine zusätzliche Verpflichtung eines Dritten zugerechnet würde.

Ebenso wenig hielt die Kammer eine unionsrechtskonforme Auslegung von § 9 Abs. 1 Nr. 1b und § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG für möglich, die vor dem 01.04.2017 liegende Überlassungszeiten doch noch erfassen würde. Das wäre nach ihrer Auffassung eine unzulässige Rechtsfortbildung über den klaren gesetzgeberischen Willen hinaus.

Kein Rechtsmissbrauch

Schließlich verneinte das LAG auch einen Rechtsmissbrauch nach § 242 BGB. Allein der Umstand, dass die Parteien sich an die damals geltende Rechtslage hielten, begründet für sich genommen noch keine treuwidrige Gestaltung. Auch aus einer möglicherweise unionsrechtlich problematischen Übergangsregel folge nicht automatisch ein Anspruch auf Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher.

Bedeutung für die Praxis

Die Entscheidung ist ein weiterer Baustein in der Rechtsprechung zu sachgrundlosen Befristungen nach vorheriger Arbeitnehmerüberlassung. Für die Praxis ist vor allem wichtig, dass eine lange Einsatzdauer beim Entleiher nicht automatisch eine Vorbeschäftigung im Sinne des TzBfG auslöst. Wer sich auf eine frühere Überlassung beruft, muss die strengen Voraussetzungen einer gesetzlichen Fiktion oder einer anderen Sanktion sauber darlegen.

Worauf Arbeitgeber achten sollten

Wer befristet einstellen will, sollte die tarifliche Grundlage, die zulässige Höchstdauer und etwaige Zustimmungsanforderungen des Betriebsrats genau prüfen. Bei vorheriger Leiharbeit ist zusätzlich die Übergangsregelung des AÜG relevant. Gerade bei älteren Überlassungszeiten kann die Frage, ob und ab wann eine Sanktion überhaupt in Betracht kommt, den Ausschlag geben.

Was Arbeitnehmer daraus mitnehmen können

Für Arbeitnehmer ist die Entscheidung kein Freifahrtschein für den Entleiher. Sie zeigt aber, dass die rechtliche Bewertung stark vom Zeitpunkt der Überlassung, der konkreten Vertragsgestaltung und der einschlägigen Tariflage abhängt. Wer eine Befristung angreifen will, sollte deshalb nicht nur auf die Gesamtdauer der Tätigkeit abstellen, sondern auf die genaue arbeits- und tarifrechtliche Konstruktion.

Die Urteilsdaten im Überblick

Entschieden hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, 8. Kammer, am 18.06.2024 unter dem Aktenzeichen 8 Sa 20/24. Der Entscheidung lag unter anderem die Frage zugrunde, ob § 19 Abs. 2 AÜG im Zusammenspiel mit § 14 Abs. 2 TzBfG einer sachgrundlosen Befristung entgegensteht, wenn zuvor eine längere Arbeitnehmerüberlassung stattgefunden hat.

Vorinstanz und Normen

Vorinstanz war das Arbeitsgericht Cottbus. Im Mittelpunkt standen vor allem § 14 Abs. 2 TzBfG, § 19 Abs. 2 AÜG, § 9 Abs. 1 Nr. 1b AÜG und § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG.

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