Kündigung wegen früherer antisemitischer Äußerungen – ArbG Berlin 22 Ca 1647/22

Das Arbeitsgericht Berlin hat mit Urteil vom 5. September 2022 entschieden, dass eine fristlose Kündigung wegen angeblich antisemitischer Äußerungen unwirksam sein kann, wenn die fraglichen Texte vor Beginn des Arbeitsverhältnisses veröffentlicht wurden und der Arbeitgeber die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB nicht nachvollziehbar eingehalten hat. Das Urteil ist arbeitsrechtlich in mehrfacher Hinsicht bedeutsam: Es befasst sich mit dem sogenannten „Durchschlagen" von Pflichtverletzungen auf spätere Beschäftigungsverhältnisse, mit den Anforderungen an Compliance-Untersuchungen als Hemmungsgrund und mit dem Verbot der Vorratsanhörung des Personalrats.

Der Sachverhalt

Die Klägerin war als gehobene Redakteurin bei einem öffentlich-rechtlichen Auslandsrundfunksender beschäftigt. Dem Arbeitsverhältnis ab Juli 2021 gingen mehrjährige freie Mitarbeiterverhältnisse beim selben Sender voraus. Bevor die Klägerin überhaupt für den Sender tätig wurde, hatte sie für ein arabisches Medium in Jordanien verschiedene Artikel auf Arabisch verfasst, die sich mit dem Nahostkonflikt beschäftigten. Im November 2021 wandte sich eine Zeitung an die Klägerin und konfrontierte sie mit Zitaten aus diesen Texten, in denen ihr unter anderem vorgeworfen wurde, Israel in einem Artikel als Krebs bezeichnet zu haben. Der Sender stellte die Klägerin frei und beauftragte externe Ermittler mit einer umfangreichen Antisemitismus-Untersuchung, die erst am 6. Februar 2022 abgeschlossen wurde. Am 11. Februar 2022 sprach der Sender die fristlose Kündigung aus, wenige Wochen später folgte eine hilfsweise ordentliche Kündigung.

Die gerichtliche Auseinandersetzung

Die Klägerin wandte sich gegen beide Kündigungen. Sie machte geltend, die fraglichen Äußerungen stammten aus einer Zeit vor jeder Vertragsbeziehung zum Sender und könnten schon deshalb keine Vertragspflichtverletzung darstellen. Zudem seien ihre Texte aus dem Zusammenhang gerissen worden und im Kontext einer Glosse zu verstehen. Der Sender habe überdies die zweiwöchige Erklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB nicht eingehalten und den Personalrat nicht ordnungsgemäß beteiligt.

Das Arbeitsgericht gab der Klage im Wesentlichen statt. Beide Kündigungen wurden für unwirksam erklärt. Der Sender wurde zur vorläufigen Weiterbeschäftigung der Klägerin als gehobene Redakteurin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens verurteilt.

Verhalten vor Beginn des Arbeitsverhältnisses als Kündigungsgrund?

Das Gericht stellte zunächst klar, dass eine verhaltensbedingte Kündigung – ob ordentlich oder außerordentlich – stets eine Verletzung von Pflichten aus dem bestehenden Vertragsverhältnis voraussetzt. Äußerungen, die getätigt wurden, bevor überhaupt eine Vertragsbeziehung zwischen den Parteien bestand, können eine solche Pflichtverletzung schon denklogisch nicht begründen.

Das „Durchschlagen" auf spätere Vertragsverhältnisse

Eine Ausnahme ist nach Auffassung des Gerichts nur dann anzuerkennen, wenn im Zeitpunkt des fraglichen Verhaltens bereits eine vermittelnde Vertragsbeziehung zum späteren Arbeitgeber bestand und zwischen beiden Rechtsverhältnissen eine rechtlich relevante Wechselwirkung hergestellt wird. Das kann etwa bei Konzernsachverhalten der Fall sein, in denen die frühere Beschäftigungszeit ausdrücklich auf das neue Arbeitsverhältnis angerechnet wird. Eine solche Wechselwirkung lag hier jedoch nicht vor. Der Arbeitsvertrag der Klägerin regelte in Bezug auf den vorangegangenen Honorarrahmenvertrag lediglich dessen Beendigung, nicht aber eine inhaltliche Verknüpfung der Verhaltenspflichten beider Vertragsverhältnisse.

Keine verhaltensbedingte Kündigung ohne vorwerfbares Verhalten

Selbst für die einzige Äußerung, die noch in die Zeit des freien Mitarbeiterverhältnisses fiel, verneinte das Gericht einen wirksamen Kündigungsgrund. Die Klägerin hatte in einem arabischsprachigen Artikel in Jordanien geschrieben, dass Israelis „Gift in die Geschichte mischten". Das Gericht würdigte diese Formulierung vor ihrem sprachlichen und inhaltlichen Kontext: Es ging nach dem klägerischen Vortrag um die Darstellung konkurrierender Ansprüche auf Staatlichkeit im Nahostkonflikt, nicht um eine Infragestellung des Existenzrechts Israels als jüdisches Kollektiv.

Meinungsfreiheit und Deutungsoffenheit von Äußerungen

Das Gericht betonte, dass bei der rechtlichen Beurteilung von Äußerungen nicht isoliert auf einzelne Formulierungen abgestellt werden darf. Maßgeblich ist der Gesamtkontext, den ein unvoreingenommenes und verständiges Publikum der Äußerung entnehmen würde. Ist eine mehrdeutige Aussage auch ohne antisemitischen Gehalt plausibel deutbar, muss diese Auslegung zugrunde gelegt werden. Hinzu kam, dass der Sender selbst in seinem Umgang mit einer Presseanfrage zuvor die sozialisationsbedingte Perspektive der Klägerin ausdrücklich als erklärenden Kontext in den Vordergrund gestellt hatte. Diesen eigenen Bewertungsmaßstab konnte der Sender nicht einseitig wieder aufgeben.

Unabhängig vom Fehlen eines Kündigungsgrundes scheiterte die fristlose Kündigung auch an der nicht nachvollziehbar dargelegten Einhaltung der Erklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB. Danach muss der Arbeitgeber die Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Erlangung zuverlässiger Kenntnis des Kündigungssachverhalts aussprechen.

Unzureichende Darlegung der Ermittlungsschritte

Das Gericht stellte fest, dass der Sender die Anforderungen an die Darlegungslast für die Fristeinhaltung nicht erfüllt hatte. Zwar darf der Arbeitgeber Ermittlungen anstellen und dadurch den Fristbeginn hemmen. Diese Hemmung setzt jedoch voraus, dass die Nachforschungen aus verständigen Gründen und mit der gebotenen Eile geführt werden. Im vorliegenden Fall hatte der Sender zwischen der Anhörung der Klägerin am 2. Dezember 2021 und der Vergabe des externen Untersuchungsauftrags am 14. Dezember 2021 zwölf Tage verstreichen lassen, ohne darzulegen, was in diesem Zeitraum geschehen war.

Compliance-Untersuchung mit zu breitem Auftrag

Problematisch war nach Auffassung des Gerichts außerdem, dass die externe Untersuchung nicht allein auf die kündigungsrelevanten Sachverhalte zugeschnitten war. Der Untersuchungsauftrag erfasste auch Fragen der Prävention und der organisatorischen Weiterentwicklung des Senders sowie Ermittlungen gegenüber externen Partnern. Ermittlungsschritte, die unternehmensbezogene Präventionsziele verfolgen und über die Identifikation begangener Pflichtverletzungen hinausgehen, hemmen den Lauf der Ausschlussfrist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht. Aus dem Vortrag des Senders war nicht erkennbar, dass die individuell kündigungsrelevanten Sachverhalte – darunter derjenige der Klägerin – priorisiert untersucht wurden.

Geflecht mehrerer Beteiligter ändert nichts

Der Sender berief sich darauf, es seien mehrere Mitarbeiter gleichzeitig untersucht worden und das Gewicht der Pflichtverletzung jedes Einzelnen habe erst im Gesamtbild beurteilt werden können. Das Gericht ließ diese Argumentation nicht gelten. Ein solches Geflecht hätte konkret und individuell zur Situation der Klägerin dargelegt werden müssen. Für die Klägerin fehlte jede Grundlage für die Annahme, sie sei Teil antisemitischer Strukturen oder habe in Abstimmung mit anderen Mitarbeitern gehandelt.

Zur hilfsweise erklärten ordentlichen Kündigung erörterte das Gericht ausführlich die Problematik der sogenannten Vorratsanhörung. Der Personalrat war am 7. Februar 2022 beteiligt worden. Die ordentliche Kündigung erging aber erst am 26. April 2022 – also mehr als zweieinhalb Monate später.

Beteiligung setzt konkreten Kündigungsentschluss voraus

Nach ständiger Rechtsprechung ist die Beteiligung der Arbeitnehmervertretung nur dann ordnungsgemäß, wenn sie auf der Grundlage eines tatsächlich gefassten, konkreten Kündigungsentschlusses des Arbeitgebers erfolgt. Es ist nicht zulässig, den Personalrat gleichsam vorsorglich zu beteiligen, solange der Arbeitgeber noch abwartet, wie sich die Dinge entwickeln. Eine solche Beteiligung auf Vorrat verfehlt den Zweck des Verfahrens, dem Personalrat Gelegenheit zu geben, auf einen konkreten Kündigungswillen Einfluss zu nehmen.

Erheblicher Zeitabstand als Indiz

Das Gericht ließ offen, ob bereits der erhebliche Zeitabstand zwischen Abschluss des Beteiligungsverfahrens und Kündigungsausspruch für sich genommen zur Unwirksamkeit führt. Es wies jedoch darauf hin, dass der Zeitabstand von über neun Wochen zumindest als starkes Indiz für das Fehlen eines konkreten Kündigungsentschlusses im Beteiligungszeitpunkt zu werten ist. Letztlich bedurfte es keiner abschließenden Entscheidung dieser Frage, weil die Kündigung bereits aus materiell-rechtlichen Gründen unwirksam war.

Das Urteil hat in mehrfacher Hinsicht praktische Relevanz – sowohl für Arbeitnehmer, die wegen früher Äußerungen gekündigt werden, als auch für Arbeitgeber, die Compliance-Untersuchungen durchführen.

Vordienstzeit schützt vor Kündigungsvorwürfen

Arbeitnehmer, denen Verhalten aus der Zeit vor Beginn des Arbeitsverhältnisses vorgeworfen wird, können sich grundsätzlich darauf berufen, dass eine Verletzung von Vertragspflichten zu diesem Zeitpunkt schlicht ausschied. Ein „Durchschlagen" auf das spätere Arbeitsverhältnis setzt eine ausdrückliche rechtliche Verknüpfung voraus, die über eine bloße Beendigungsklausel hinausgeht. Wer also frühere Tätigkeiten für andere Auftraggeber aus dem Blickwinkel des späteren Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt wissen will, sollte darauf achten, dass im Arbeitsvertrag keine Anrechnungs- oder Wechselwirkungsklauseln enthalten sind.

Äußerungen im Kontext bewerten lassen

Stehen Formulierungen im Raum, die zumindest als mehrdeutig gelten können, ist eine sorgfältige Kontextanalyse entscheidend. Gerichte sind nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts verpflichtet, bei mehrdeutigen Aussagen diejenige Deutung zugrunde zu legen, die die Meinungsfreiheit des Äußernden am wenigsten einschränkt, sofern andere Deutungen mit tragfähigen Gründen nicht ausgeschlossen werden können.

Compliance-Ermittlungen rechtssicher gestalten

Arbeitgeber, die externe Untersuchungen beauftragen, sollten diese konsequent auf die kündigungsrechtlich relevanten Sachverhalte fokussieren und von präventiven oder organisationspolitischen Fragestellungen trennen. Andernfalls droht, dass die gesamte Untersuchungsdauer kündigungsrechtlich nicht als Hemmung anerkannt wird und die Zwei-Wochen-Frist nach § 626 Abs. 2 BGB bereits abgelaufen ist, bevor die Ergebnisse vorliegen.

Personalratsbeteiligung nur mit konkretem Entschluss

Arbeitgeber im öffentlichen Dienst, die überlegen, mehrere Kündigungsszenarien gleichzeitig vorzubereiten, müssen sicherstellen, dass der Personalrat erst dann beteiligt wird, wenn der Kündigungsentschluss tatsächlich und konkret gefasst ist. Eine Beteiligung ins Blaue hinein mit der Absicht, die Kündigung erst bei Bedarf auszusprechen, genügt nicht.

Das Urteil formuliert wichtige Leitlinien zum zeitlichen Anwendungsbereich des verhaltensbedingten Kündigungsrechts und zu den formellen Anforderungen an Kündigungserklärungsfrist und Personalratsbeteiligung.

Gericht und Aktenzeichen

Entschieden hat das Arbeitsgericht Berlin, 22. Kammer, am 5. September 2022 unter dem Aktenzeichen 22 Ca 1647/22. Die ECLI lautet ECLI:DE:ARBGBE:2022:0905.22CA1647.22.00. Gegen das Urteil wurde Berufung eingelegt beim Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg unter dem Aktenzeichen 23 Sa 1107/22, über die am 28. Juni 2023 entschieden wurde.

Angewandte Rechtsnormen

Die Kammer stützte die Entscheidung insbesondere auf § 626 Abs. 1 BGB (wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung), § 626 Abs. 2 BGB (Erklärungsfrist von zwei Wochen) sowie Art. 5 Abs. 1 GG (Meinungs- und Pressefreiheit). Für die Frage der Personalratsbeteiligung waren §§ 85 Abs. 1, 85 Abs. 3 und 81 Abs. 2 BPersVG einschlägig.

Der Tenor

Es wurde festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis weder durch die außerordentliche fristlose Kündigung vom 11. Februar 2022 noch durch die hilfsweise ordentliche Kündigung vom 26. April 2022 beendet wurde. Der Sender wurde zur vorläufigen Weiterbeschäftigung der Klägerin als gehobene Redakteurin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens verurteilt. Der allgemeine Fortbestehensantrag wurde als unzulässig abgewiesen. Die Kosten des Verfahrens trug der Sender.

Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin

Als Anwalt für Arbeitsrecht in Berlin berate und vertrete ich Mandanten bei Kündigungsschutzklagen, bei Streit über die Wirksamkeit von Abmahnungen und bei Fragen zur verhaltensbedingten Kündigung.