Restbetrieb nach Betriebsübergang: Kündigung trotz Kleinbetriebsargument unwirksam
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat mit Urteil vom 25. Juli 2025 (Az. 12 SLa 640/25) eine in der Praxis sehr bedeutsame Frage entschieden: Wann ist ein sogenannter Restbetrieb nach einem Betriebsübergang noch als Kleinbetrieb anzusehen und wann greift trotz späterer Verkleinerung der allgemeine Kündigungsschutz?
Die Kammer hat klargestellt, dass bei einem von Anfang an einheitlich geplanten Personalabbau nicht schematisch auf die Kopfzahl am Tag des Kündigungszugangs abzustellen ist. Maßgeblich ist vielmehr der Zeitpunkt der unternehmerischen Planung, aus der sich der gesamte Abbau ergibt. Zusätzlich hat das Gericht die Kündigung auch deshalb als sozial ungerechtfertigt bewertet, weil die Arbeitgeberin zu konkreten Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten nicht ausreichend vorgetragen hatte.
Der Kläger war seit 2004 als CAD-Konstrukteur beschäftigt. Im Zuge eines Betriebsübergangs nach § 613a BGB ging die betreffende Geschäftseinheit auf eine andere Gesellschaft über. Der Arbeitnehmer widersprach diesem Übergang, ebenso zahlreiche weitere Beschäftigte. Diese Gruppe wurde in einem Restbetrieb zusammengeführt, der nach dem Vortrag der Arbeitgeberseite gerade dazu dienen sollte, die Arbeitsverhältnisse der Widersprechenden schrittweise zu beenden.
Nach mehreren Monaten erhielt der Kläger eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung. Die Arbeitgeberin berief sich darauf, im Restbetrieb seien zum Kündigungszugang nur noch fünf Personen beschäftigt gewesen, sodass das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar sei. Der Kläger hielt dem entgegen, dass der Restbetrieb ursprünglich deutlich größer gewesen sei und der Personalabbau erkennbar auf einer einheitlichen Planung beruht habe. Zudem verwies er auf zahlreiche interne Bewerbungen, mit denen er konkrete Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Unternehmen aufgezeigt hatte.
Prozessverlauf
Das Arbeitsgericht Berlin hatte die Klage zunächst abgewiesen. In der Berufung bekam der Kläger weitgehend recht. Das Landesarbeitsgericht stellte fest, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat, und verurteilte die Arbeitgeberin zur vorläufigen Weiterbeschäftigung als Konstrukteur bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens.
Warum das LAG das KSchG trotz Restbetrieb angewendet hat
Das Herzstück der Entscheidung betrifft die Schwellenwertprüfung nach § 23 Abs. 1 KSchG.
Maßgeblich ist die einheitliche Abbauplanung
Nach der Entscheidung gilt grundsätzlich zwar weiterhin: Für die regelmäßige Beschäftigtenzahl ist typischerweise die betriebliche Lage im Zeitpunkt des Kündigungszugangs relevant. Dieser Grundsatz wird aber durchbrochen, wenn der Personalabbau auf einer einheitlichen unternehmerischen Entscheidung beruht und nur in Stufen umgesetzt wird.
Genau diese Konstellation sah die Kammer hier als gegeben an. Der Restbetrieb war nach der gerichtlichen Würdigung nicht als dauerhaft fortzuführender Betrieb angelegt, sondern als organisatorische Zwischenstation zur Beendigung der dort gebündelten Arbeitsverhältnisse. Wenn der Arbeitgeber ein solches Modell verfolgt, darf er sich nach Auffassung des Gerichts nicht darauf berufen, der Schwellenwert sei erst durch den zuvor bereits umgesetzten Personalabbau unterschritten worden.
Restbetrieb nach Widerspruch gegen Betriebsübergang
Besonders praxisrelevant ist die Aussage, dass diese Grundsätze gerade auch auf Restbetriebe nach Widersprüchen gegen einen Betriebsübergang anwendbar sind. Wer Beschäftigte, die dem Übergang widersprechen, in einer Reststruktur sammelt und dort einen geplanten Abbau organisiert, muss sich an der ursprünglichen Planungsgröße messen lassen.
Damit verhindert das Gericht eine Umgehung des Kündigungsschutzes durch gestufte Reduktion der Belegschaft, bei der die letzten Kündigungen in ein vermeintliches Kleinbetriebsregime fallen sollen.
Soziale Rechtfertigung scheitert an Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten
Neben der Schwellenwertfrage hat das Landesarbeitsgericht einen zweiten tragenden Punkt herausgearbeitet: die anderweitige Einsatzmöglichkeit.
Abgestufte Darlegungslast bei freiem Arbeitsplatz
Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber erläutern, warum keine zumutbare Weiterbeschäftigung im Unternehmen möglich ist. Der Arbeitnehmer muss dabei zunächst greifbar darlegen, auf welche Tätigkeiten er sich beruft. Das war nach Auffassung der Kammer erfolgt, weil der Kläger eine Vielzahl interner Stellenausschreibungen mit konkreten Job-IDs, Datumsangaben und Funktionsbezeichnungen benannt hatte.
Anschließend hätte die Arbeitgeberin zu jeder in Betracht kommenden Position substantiiert vortragen müssen, weshalb eine Besetzung mit dem Kläger ausgeschlossen war. Daran fehlte es. Pauschale Hinweise, es habe deutschlandweit keine passende Stelle gegeben und die internen Bewerbungen seien erfolglos gewesen, reichten dem Gericht nicht aus.
Interne Bewerbungen ersetzen keine rechtliche Prüfung
Besonders deutlich formuliert das Urteil, dass der Zugang zu einem internen Stellenmarkt die gesetzliche Prüfungspflicht nicht ersetzt. Der Arbeitgeber kann sich nicht allein darauf zurückziehen, dass Bewerbungen des Arbeitnehmers intern ohne Erfolg geblieben sind. Entscheidend ist, ob ein freier Arbeitsplatz rechtlich und tatsächlich zur Verfügung stand und ob der Arbeitnehmer dort nach Einarbeitung einsetzbar gewesen wäre.
Tenor und prozessuale Besonderheiten
Die Berufungsentscheidung enthält mehrere für die Praxis wichtige Punkte.
Stattgabe bei Kündigungsschutz und Weiterbeschäftigung
Das Gericht stellte fest, dass die ordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst hat. Außerdem sprach es dem Kläger den Anspruch auf Prozessbeschäftigung als CAD-Konstrukteur bis zum rechtskräftigen Verfahrensabschluss zu.
Allgemeiner Feststellungsantrag als unzulässig
Der daneben gestellte allgemeine Feststellungsantrag blieb ohne Erfolg, weil es insoweit an einem eigenständigen Feststellungsinteresse fehlte. Die streitige Beendigung war bereits durch den konkreten Kündigungsschutzantrag erfasst.
Die Kostenquote verteilte das Gericht überwiegend zu Lasten der Arbeitgeberin. Eine Revision wurde nicht zugelassen. Nachfolgend wurde eine Nichtzulassungsbeschwerde beim Bundesarbeitsgericht unter dem Aktenzeichen 2 AZN 464/25 eingelegt; der weitere Rechtszug endete mit Verwerfung.
Bedeutung für Arbeitnehmer in Berlin
Die Entscheidung zeigt, dass Arbeitnehmer in Umstrukturierungssituationen ihre Rechte konsequent prüfen lassen sollten, gerade wenn ein Arbeitgeber mit dem Argument eines kleinen Restbetriebs arbeitet.
Frühzeitig Strategie bei Kündigung nach Betriebsübergang
Wer einem Betriebsübergang widersprochen hat und anschließend eine Kündigung erhält, sollte die Einordnung des Restbetriebs nicht ungeprüft hinnehmen. Maßgeblich kann die ursprüngliche Planungsentscheidung zum Personalabbau sein und nicht nur der spätere Endzustand mit reduzierter Kopfzahl.
Ebenso wichtig ist die saubere Dokumentation interner Bewerbungen und freier Stellen. Werden konkrete Ausschreibungen benannt, steigt die Darlegungslast des Arbeitgebers erheblich. Das kann im Prozess entscheidend sein, wenn um die soziale Rechtfertigung der Kündigung gestritten wird.
Als Anwalt für Arbeitsrecht in Berlin vertrete ich Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht Berlin und dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg.
Die Urteilsdaten im Überblick
Die Entscheidung konkretisiert die BAG-Rechtsprechung zum Schwellenwert des § 23 KSchG bei einheitlich geplantem Personalabbau und verbindet sie mit den Anforderungen an die Weiterbeschäftigungsprüfung nach § 1 Abs. 2 KSchG.
Gericht, Datum und Aktenzeichen
Entschieden hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, 12. Kammer, am 25. Juli 2025 unter dem Aktenzeichen 12 SLa 640/25. Die ECLI lautet ECLI:DE:LAGBEBB:2025:0725.12SLA640.25.00.
Verfahrensgang
Vorinstanz war das Arbeitsgericht Berlin mit Urteil vom 22. Januar 2025, Az. 37 Ca 2829/24. Das Berufungsurteil ließ die Revision nicht zu. Die danach erhobene Nichtzulassungsbeschwerde beim Bundesarbeitsgericht (2 AZN 464/25) blieb ohne Erfolg.
Zentrale Normen
Maßgeblich waren § 1 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 Nr. 1 Buchst. b KSchG, § 23 Abs. 1 KSchG sowie § 613a BGB.
Quintessenz
Wird ein Restbetrieb von Beginn an als Abbaustruktur geführt, kann der Arbeitgeber sich bei späteren Kündigungen nicht ohne Weiteres auf eine inzwischen unterschrittene Kleinbetriebsgrenze berufen. Zudem bleibt es dabei: Ohne konkreten Vortrag zur fehlenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ist eine betriebsbedingte Kündigung regelmäßig sozial nicht gerechtfertigt.
