Rassistische Belästigung und Abmahnungserfordernis – LAG Berlin-Brandenburg 12 Sa 51/22

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat am 14. Oktober 2022 (Az. 12 Sa 51/22) entschieden, dass ein insistierendes Nachfragen nach der Herkunft einer Kollegin zwar eine Benachteiligung wegen der Rasse im Sinne des AGG darstellen kann, in dieser Form aber in aller Regel erst nach einer vorherigen einschlägigen Abmahnung eine Kündigung rechtfertigt.

Im Mittelpunkt stand eine langjährig beschäftigte Vorgesetzte bei der Bundeswehr, der wegen wiederholter Nachfragen zur Herkunft einer neuen, dunkelhäutigen Kollegin sowie wegen Bemerkungen zu deren Ehe- und Sexualleben fristlos gekündigt worden war.

Die Klägerin war seit 1988, also mehr als 30 Jahre, als Zivilbeschäftigte der Bundeswehr tätig, zuletzt als Leiterin einer Prüfgruppe mit fünf unterstellten Mitarbeitern, und zeitweise schwerbehindert. Im März 2021 nahm eine neue, dunkelhäutige Kollegin ihre Tätigkeit in der Prüfgruppe auf.

Wiederholtes Nachfragen nach der Herkunft

An drei Tagen im März 2021 fragte die Klägerin die neue Kollegin nach eigenen Angaben unter anderem, welcher „Einschlag" bei ihr drinstecke, und erkundigte sich, ob deren Ehemann „blond und blauäugig" sei. Nach Darstellung der Arbeitgeberin ging das Nachfragen noch weiter: Die Klägerin habe wissen wollen, aus welchem afrikanischen Land genau ein Vorfahre der Kollegin stamme, und diese gegenüber dem Team als „Sensation" bezeichnet.

In einem weiteren Gespräch äußerte sich die Klägerin zudem zu Ehe und Sexualität, etwa dass eine Ehe „ein Gefängnis" sei und der Ehemann fremdgehen werde, sobald kein Geschlechtsverkehr mehr stattfinde.

Fristlose und hilfsweise ordentliche Kündigung

Die Arbeitgeberin beteiligte Integrationsamt, Schwerbehindertenvertretung und Personalrat und sprach am 20. Juli 2021 eine fristlose, mit Schreiben vom 13. Oktober 2021 hilfsweise eine ordentliche Kündigung aus. Die Klägerin erhob dagegen Kündigungsschutzklage.

Das Arbeitsgericht Frankfurt (Oder) gab der Klage am 30. November 2021 statt: Es unterstellte den von der Arbeitgeberin geschilderten Sachverhalt als wahr, hielt beide Kündigungen aber mangels vorheriger Abmahnung für unverhältnismäßig. Die Arbeitgeberin ging in Berufung.

Die 12. Kammer des LAG Berlin-Brandenburg wies die Berufung der Arbeitgeberin zurück und bestätigte, dass beide Kündigungen unwirksam waren.

Rassistische Benachteiligung auch unter Kollegen möglich

Das Gericht stellte zunächst klar, dass das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG nicht nur den Arbeitgeber selbst, sondern auch Vorgesetzte und Kollegen im Verhältnis untereinander bindet.

Ein insistierendes Nachfragen nach der Herkunft, das aus dem Zusammenhang rassistische Einstellungen erkennen lässt, kann danach eine Belästigung im Sinne von § 3 Abs. 3 AGG darstellen. Auf einen Vorsatz kommt es dabei nicht an – es genügt, dass die Würde der betroffenen Person objektiv verletzt wird.

Bemerkungen zur Sexualität nur von geringer Intensität

Auch die Äußerungen zu Ehe und Sexualität bewertete die Kammer als möglichen Eingriff in die Privatsphäre der Kollegin, insbesondere weil sie von einer Vorgesetzten im dienstlichen Kontext stammten. Anders als bei einem wiederholten oder besonders eindringlichen Übergriff maß das Gericht diesem einmaligen Vorfall aber nur eine geringe Intensität bei.

Insistierendes Nachfragen wiegt leichter als offene rassistische Beleidigungen

Entscheidend für den Ausgang des Verfahrens war die Abgrenzung zu deutlich schwerwiegenderen Fällen aus der bisherigen Rechtsprechung, etwa der Beleidigung eines Kollegen mit Affenlauten oder der Bezeichnung einer Kollegin als „Ming Vase" samt einer auf die Augenform anspielenden Geste. In solchen Fällen bringt das Verhalten eine offene Verachtung und Herabwürdigung des Gegenübers zum Ausdruck, die eine fristlose Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung tragen kann.

Das insistierende Nachfragen nach der Herkunft enthält nach Auffassung der Kammer zwar eine rassistische Unterscheidung, aber kein vergleichbar lächerlich machendes oder herabsetzendes Element.

Abmahnung war nicht entbehrlich

Weil es damit an einer besonders schwerwiegenden Pflichtverletzung fehlte, blieb es beim Grundsatz, dass eine verhaltensbedingte Kündigung nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz erst nach einer einschlägigen Abmahnung in Betracht kommt.

Eine Ausnahme hätte nur bestanden, wenn bereits von vornherein erkennbar gewesen wäre, dass die Klägerin ihr Verhalten auch nach einer Abmahnung nicht ändern würde. Dafür reichte es nach Ansicht der Kammer nicht aus, dass die Klägerin sich in den Anhörungen und im Prozess verteidigte, statt die Vorwürfe einzuräumen – ein Verteidigungsverhalten in einer Rechtfertigungssituation lässt keinen Rückschluss auf fehlende Einsicht zu.

Die Entscheidung zieht eine wichtige Grenze zwischen unterschiedlich schwerwiegenden Formen diskriminierenden Verhaltens am Arbeitsplatz.

Für Arbeitgeber

Wer auf rassistisch oder diskriminierend wirkendes Verhalten unter Beschäftigten reagieren will, muss nach § 12 Abs. 3 AGG die im Einzelfall verhältnismäßige Maßnahme wählen. Offene, herabwürdigende Beleidigungen können eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen.

Bei einem eher unbedachten, aber wiederholt insistierenden Nachfragen nach der Herkunft ist dagegen zunächst eine Sensibilisierung oder Abmahnung erforderlich, bevor eine Kündigung in Betracht kommt. Das gilt auch dann, wenn die betroffene Person die Nachfragen als belastend empfunden hat.

Anhörung und Verteidigungsverhalten richtig einordnen

Dass sich Beschäftigte im Anhörungsverfahren oder im Prozess gegen Vorwürfe verteidigen, darf nicht automatisch als Uneinsichtigkeit gewertet werden, die eine Abmahnung entbehrlich macht.

Für Arbeitnehmer

Für Arbeitnehmer bedeutet das Urteil, dass nicht jede diskriminierend wirkende Äußerung automatisch zur fristlosen Kündigung führt – der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz und das Abmahnungserfordernis gelten grundsätzlich auch hier.

Das ändert aber nichts daran, dass belästigendes Verhalten gegenüber Kolleginnen und Kollegen arbeitsrechtlich und nach dem AGG relevant bleibt und bei Wiederholung nach einer Abmahnung sehr wohl zur Kündigung führen kann.

Bei Fragen zu einer Kündigung wegen diskriminierenden Verhaltens oder zu den Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage unterstützt Sie die Kanzlei für Arbeitsrecht in Berlin.

Persönliche Besprechungen sind nach Vereinbarung in meiner Kanzlei in der Storkower Straße 139 b möglich.

Von dort aus ist die Kanzlei auch aus Prenzlauer Berg, Pankow, Friedrichshain, Lichtenberg, Hohenschönhausen, Weißensee und Berlin-Mitte gut erreichbar. Einen Überblick über meine regionale Tätigkeit gibt die Seite Arbeitsrecht in Berlin.

Gericht und Aktenzeichen

Die Entscheidung erging am 14. Oktober 2022 durch das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, 12. Kammer, unter dem Aktenzeichen 12 Sa 51/22. Die ECLI-Nummer lautet ECLI:DE:LAGBEBB:2022:1014.12SA51.22.00. Das Urteil ist rechtskräftig.

Vorinstanz

Vorgehend hatte das Arbeitsgericht Frankfurt (Oder) mit Urteil vom 30. November 2021, Az. 3 Ca 727/21, den Kündigungsschutzanträgen bereits stattgegeben.

Angewandte Rechtsnormen

Die Entscheidung stützte sich insbesondere auf § 626 Abs. 1 BGB, § 1 Abs. 1 KSchG, § 1 AGG, § 7 Abs. 1 AGG und § 7 Abs. 3 AGG.

Tenor

Das LAG wies die Berufung der Arbeitgeberin zurück, sodass es bei der Feststellung blieb, dass weder die fristlose Kündigung vom 20. Juli 2021 noch die hilfsweise ordentliche Kündigung vom 13. Oktober 2021 das Arbeitsverhältnis beendeten. Die eigene Berufung der Klägerin wegen einer Überstundenvergütung wurde als zurückgenommen für verlustig erklärt.

Von den Kosten des Berufungsverfahrens trägt die Klägerin 5 %, die Beklagte 95 %. Die Revision wurde nicht zugelassen.