Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat in seinem Urteil vom 17. November 2023 wichtige Grundsätze zum Kündigungsverbot bei Betriebsübergang nach § 613a Abs. 4 BGB aufgestellt. Die Entscheidung betrifft eine Kündigung im Zusammenhang mit einer Verschmelzung zweier Unternehmen und zeigt, welche Anforderungen an eine wirksame Kündigung in zeitlicher Nähe zum Betriebsübergang zu stellen sind.
Rechtsanwalt Andreas MartinEine Arbeitnehmerin war seit Dezember 2010 bei einer Software-GmbH als Key-Account-Managerin beschäftigt. Der Betrieb in Berlin hatte weniger als zehn Mitarbeiter, sodass das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung fand. Im September 2021 schlossen die alte Arbeitgeberin und eine größere Gesellschaft einen Verschmelzungsvertrag. Die Mitarbeiterin wurde über den bevorstehenden Betriebsübergang informiert.
Anfang November 2021 begann die Arbeitnehmerin ein Traineeprogramm am Standort der übernehmenden Gesellschaft. Noch während der ersten Woche dieser Maßnahme sprach die Vorarbeitgeberin am 9. Dezember 2021 eine ordentliche Kündigung zum 30. April 2022 aus. Wenige Tage später, am 15. Dezember 2021, wurde die Verschmelzung ins Handelsregister eingetragen und damit der Betriebsübergang vollzogen.
Kurz darauf erhielt die Klägerin noch eine zweite, auf den 30. November 2021 rückdatierte Kündigung zum 31. März 2022. Der Arbeitnehmern wehrte sich mittels Kündigungsschutzklage gegen die Kündigungen beim Arbeitsgericht Berlin. Das LAG-Berlin-Brandenburg hatte im Berufungsverfahren über die Berufung des Arbeitgebers - der in der ersten Instanz verloren hatte - zu entscheiden.
Das Landesarbeitsgericht wies die Berufung der Beklagten zurück. Beide Kündigungen waren unwirksam und beendeten das Arbeitsverhältnis nicht.
Kernaussage: Eine Kündigung ist nach § 613a Abs. 4 BGB unwirksam, wenn der Betriebsübergang ihr tragender Beweggrund ist – unabhängig von der Betriebsgröße; ein enger zeitlicher Zusammenhang zwischen Kündigung und Betriebsübergang begründet die Vermutung eines solchen Verstoßes, die der Arbeitgeber nur durch einen nachvollziehbaren sachlichen Grund widerlegen kann.
§ 613a Abs. 4 BGB enthält ein eigenständiges Kündigungsverbot, das unabhängig von der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes auch Kleinbetriebe erfasst.
Die enge zeitliche Nähe zwischen Kündigung und Betriebsübergang – hier sechs Tage – begründet die tatsächliche Vermutung, dass der Übergang der tragende Beweggrund war.
Diese Vermutung kann der Arbeitgeber nur durch einen nachvollziehbaren sachlichen Grund widerlegen; subjektive Eindrücke zu angeblichen Eignungsmängeln reichten hier nicht aus.
Das Gericht stellte klar, dass § 613a Abs. 4 BGB ein eigenständiges Kündigungsverbot enthält. Eine Kündigung ist danach unwirksam, wenn der Betriebsübergang der tragende Beweggrund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist. Dieses Verbot gilt unabhängig davon, ob das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. Es erfasst auch Kleinbetriebe, in denen der Arbeitgeber sonst weitgehend frei kündigen kann.
Die unmittelbare zeitliche Nähe zwischen der Kündigung und dem Betriebsübergang begründet eine tatsächliche Vermutung dafür, dass die Kündigung gerade wegen des Inhaberwechsels ausgesprochen wurde. Im vorliegenden Fall lagen zwischen dem Kündigungszugang und der Eintragung der Verschmelzung nur sechs Tage. Das Gericht sah darin ein gewichtiges Indiz für eine verbotene Kündigung wegen des Betriebsübergangs.
Der Arbeitgeber kann die Vermutung widerlegen, indem er einen nachvollziehbaren sachlichen Grund für die Kündigung darlegt. Dieser Grund muss den Verdacht ausschließen, dass die Kündigung nur äußerlich formal mit dem Betriebsübergang verbunden war, tatsächlich aber materiell wegen des Betriebsübergangs erfolgte. Im Kleinbetrieb genügt dafür ein einleuchtender Grund, der die Kündigung rechtfertigt.
Die Arbeitgeberin berief sich darauf, die Mitarbeiterin habe sich im Traineeprogramm als fachlich und persönlich ungeeignet erwiesen. Das Gericht sah darin jedoch keine ausreichende Begründung. Die Beanstandungen bestanden im Wesentlichen darin, dass die Klägerin nicht bereits mit einem bestimmten Präsentationsprogramm vertraut war und eine kurzfristige Fristsetzung übersehen hatte. Ein objektiv verständiger Arbeitgeber hätte daraus nicht auf eine mangelnde Eignung geschlossen.
Das Landesarbeitsgericht hat in dieser Entscheidung mehrere wichtige Grundsätze zum Streitgegenstand der Kündigungsschutzklage und zum Kündigungsverbot bei Betriebsübergang aufgestellt.
Der Streitgegenstand einer Kündigungsschutzklage nach § 4 Satz 1 KSchG umfasst regelmäßig den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bis zum vorgesehenen Beendigungszeitpunkt. Das Gericht prüft dabei nicht nur die angegriffene Kündigung, sondern auch andere Beendigungstatbestände, die bis zu diesem Zeitpunkt wirken sollen.
Spricht der Betriebsveräußerer nach dem Übergang des Arbeitsverhältnisses eine weitere Kündigung aus, kann deren Wirksamkeit im Rahmen der Kündigungsschutzklage gegen die erste Kündigung geprüft werden. Eine gesonderte Klage gegen die zweite Kündigung scheidet aus, weil der Veräußerer nach dem Betriebsübergang nicht mehr Arbeitgeber ist und deshalb nicht mehr wirksam kündigen kann.
Das Kündigungsverbot des § 613a Abs. 4 BGB greift ein, wenn der Betriebsübergang der tragende Grund für die Kündigung ist. Besteht ein enger zeitlicher und sachlicher Zusammenhang zwischen Kündigung und Betriebsübergang, wird vermutet, dass die Kündigung wegen des Übergangs erfolgte.
Der Arbeitgeber kann die Vermutung durch eine nachvollziehbare Begründung widerlegen. Diese muss einen sachlichen Grund enthalten, der aus sich heraus die Kündigung zu rechtfertigen vermag. Im Kleinbetrieb außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes genügt jeder einleuchtende Grund. Rein subjektive Eindrücke oder vage Einschätzungen reichen nicht aus.
Diese Entscheidung hat erhebliche Bedeutung für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang gekündigt wird.
Das Kündigungsverbot bei Betriebsübergang gilt unabhängig von der Betriebsgröße. Auch Arbeitnehmer in Kleinbetrieben, die keinen allgemeinen Kündigungsschutz genießen, sind geschützt. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, dass er im Kleinbetrieb keinen Kündigungsgrund braucht. Bei einem Betriebsübergang muss er vielmehr einen anderen sachlichen Grund für die Kündigung nachweisen.
Weitere Grundlagen zu typischen Kündigungsgründen und zur Kündigung wegen Betriebsübergang sind für die rechtliche Einordnung in der Praxis hilfreich.
Erfolgt die Kündigung in engem zeitlichem Zusammenhang mit einem bevorstehenden oder gerade vollzogenen Betriebsübergang, spricht eine Vermutung für einen Verstoß gegen das Kündigungsverbot. Arbeitnehmer sollten in solchen Fällen zeitnah anwaltliche Beratung suchen und die dreiwöchige Frist für die Kündigungsschutzklage nicht versäumen.
Spricht der Veräußerer nach dem Betriebsübergang eine weitere Kündigung aus, muss der Arbeitnehmer dagegen keine gesonderte Klage erheben. Die Beendigungswirkung dieser Kündigung wird im Rahmen der ersten Kündigungsschutzklage mitgeprüft. Die Klagefrist des § 4 KSchG gilt für eine solche Kündigung des ehemaligen Arbeitgebers ohnehin nicht.
Als Anwalt für Arbeitsrecht in Berlin vertrete ich Mandanten bei Kündigungen im Zusammenhang mit Betriebsübergängen. Die rechtliche Prüfung erfordert genaue Kenntnis der Umstände und eine sorgfältige Analyse der Kündigungsgründe.
Persönliche Besprechungen sind nach Vereinbarung in meiner Kanzlei in der Storkower Straße 139 b möglich. Von dort aus ist die Kanzlei auch aus Prenzlauer Berg, Pankow, Friedrichshain, Lichtenberg, Hohenschönhausen, Weißensee und Berlin-Mitte gut erreichbar. Einen Überblick über meine regionale Tätigkeit gibt die Seite Arbeitsrecht in Berlin.
Das Urteil enthält grundlegende Feststellungen zum Kündigungsverbot bei Betriebsübergang und zur Reichweite der Kündigungsschutzklage.
Das Urteil wurde am 17. November 2023 vom Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, 12. Kammer, unter dem Aktenzeichen 12 Sa 418/23 verkündet. Die ECLI-Nummer lautet ECLI:DE:LAGBEBB:2023:1117.12SA418.23.00. Die Entscheidung ist rechtskräftig. Die Revision wurde nicht zugelassen.
Vorgehend erging das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 3. März 2023, Az. 6 Ca 12993/21. Das Arbeitsgericht hatte der Klage stattgegeben und festgestellt, dass beide Kündigungen wegen Verstoßes gegen § 613a Abs. 4 BGB unwirksam waren.
Das Gericht stützte seine Entscheidung auf § 613a Abs. 4 BGB (Kündigungsverbot bei Betriebsübergang), § 4 Satz 1 KSchG (Kündigungsschutzklage), § 23 Abs. 1 KSchG (Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes), § 20 Abs. 1 Nr. 1 UmwG (Verschmelzung) sowie Art. 4 Abs. 1 der Betriebsübergang-Richtlinie 2001/23/EG.
Die Berufung der Beklagten wurde zurückgewiesen. Das Arbeitsverhältnis wurde weder durch die Kündigung vom 13. Dezember 2021 zum 30. April 2022 aufgelöst noch durch einen anderen Umstand, insbesondere nicht durch die Kündigung vom 30. November 2021. Die Beklagte trägt die Kosten des Berufungsverfahrens.