2G-Modell im Musicalbetrieb: Kündigung einer ungeimpften Darstellerin bestätigt

Das Arbeitsgericht Berlin hat mit Urteil vom 3. Februar 2022 (Az. 17 Ca 11178/21) die Kündigung einer Musical-Darstellerin für wirksam erklärt, die von ihren Arbeitgeberinnen ausgesprochen wurde, weil die Klägerin nicht gegen das Coronavirus geimpft war. Die Entscheidung ist praktisch relevant, weil sie zwei häufig verwechselte Fragen sauber trennt: das Maßregelungsverbot nach § 612a BGB und das Benachteiligungsverbot nach dem AGG.

Die Klägerin war für zwei aufeinanderfolgende Engagements bei zwei verbundenen Produktionsgesellschaften eines Musicals vertraglich gebunden, jeweils mit vierwöchiger Probezeit. Noch bevor das zweite Arbeitsverhältnis überhaupt begonnen hatte, kündigten beide Arbeitgeberinnen, nachdem sie erfahren hatten, dass die Klägerin nicht geimpft war. Hintergrund war ein unternehmensweit eingeführtes „2G-Modell", wonach nur geimpfte oder genesene Beschäftigte im Betrieb eingesetzt werden sollten.

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Das Gericht verneinte einen Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB.

Rechtsausübung nur Anlass, nicht tragender Beweggrund

Eine verbotene Maßregelung setzt voraus, dass die zulässige Rechtsausübung der Arbeitnehmerin der tragende Beweggrund für die Kündigung war, nicht nur ihr äußerer Anlass. Zwar übte die Klägerin mit ihrer Entscheidung gegen die Impfung ein durch Art. 2 Abs. 1 und Abs. 2 GG geschütztes Recht aus. Die Arbeitgeberinnen kündigten nach Auffassung des Gerichts aber nicht deshalb, weil sie diese Entscheidung sanktionieren wollten, sondern weil sie unternehmerisch ein einheitliches Anforderungsprofil für alle Arbeitsplätze im Betrieb umsetzen wollten.

Unternehmerische Freiheit bei der Wahl des Schutzkonzepts

Die Wahl des 2G-Modells anstelle eines 3G-Modells mit täglichem Testnachweis bewertete das Gericht als zulässige unternehmerische Entscheidung. Ausschlaggebend waren die einfachere Handhabbarkeit im laufenden Probenbetrieb und das aus Sicht der Arbeitgeberinnen geringere Ausfallrisiko bei Quarantänefällen. Dass ein milderes Konzept ebenfalls rechtmäßig gewesen wäre, verpflichtete die Arbeitgeberinnen nicht dazu, dieses zu wählen.

Auch eine Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz lehnte das Gericht ab.

Medizinische Bedenken sind keine Weltanschauung

Die Klägerin stützte ihre Impfentscheidung auf eine in ihrer Familie verbreitete Neigung zu Autoimmunerkrankungen und damit auf gesundheitliche, nicht auf weltanschauliche Gründe. Ein Schutz nach § 1 AGG kommt aber nur in Betracht, wenn die Ablehnung der Impfung Ausdruck einer Weltanschauung im Sinne des Gesetzes ist. Da die Klägerin sich hierauf selbst nicht berufen hatte, schied ein AGG-Verstoß bereits im Ansatz aus.

Fehlende Erhebungsbefugnis ändert nichts an der Wirksamkeit

Das Gericht stellte klar, dass die Arbeitgeberinnen zwar nicht befugt waren, den Impfstatus der Belegschaft aktiv abzufragen. Dies berührt jedoch nur die praktische Umsetzung des Schutzkonzepts, nicht dessen rechtliche Zulässigkeit, zumal die Belegschaft das 2G-Modell nach dem Vortrag der Arbeitgeberinnen selbst eingefordert hatte.

Eine Besonderheit des Falls betraf die Probezeitkündigung durch die zweite Arbeitgeberin, deren Vertrag erst nach der Kündigung hätte beginnen sollen.

Kündigung vor Dienstantritt grundsätzlich zulässig

Ein Arbeitsvertrag kann nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch schon vor dem vereinbarten Dienstantritt gekündigt werden, sofern die Parteien dies nicht ausdrücklich ausgeschlossen haben oder sich ein Ausschluss zweifelsfrei aus den Umständen ergibt. Im vorliegenden Vertrag hatten die Parteien in der Probezeitklausel sogar ausdrücklich ein Beispiel für eine Kündigung vor Vertragsbeginn aufgenommen, was gegen einen stillschweigenden Kündigungsausschluss sprach.

Fristbeginn bei fehlender vertraglicher Regelung

Enthält der Vertrag keine Regelung zum Fristbeginn bei einer vorzeitigen Kündigung, ist die entstehende Lücke im Wege ergänzender Vertragsauslegung zu schließen. Lässt sich kein eindeutiger hypothetischer Parteiwille ermitteln, beginnt die Kündigungsfrist im Zweifel bereits mit dem Zugang der Kündigungserklärung und nicht erst mit dem vertraglich vorgesehenen Arbeitsbeginn.

Die Klägerin hatte zusätzlich die Unterschriften auf den Kündigungsschreiben als bloße Paraphen und damit als formunwirksam gerügt.

Individuelle Kürzel können ausreichende Unterschrift sein

Das Schriftformerfordernis des § 623 BGB verlangt keine vollständig lesbare Namenswiedergabe. Ausreichend ist ein die Identität des Unterzeichnenden kennzeichnender, individueller Schriftzug mit charakteristischen Merkmalen, der die Absicht einer vollen Unterschriftsleistung erkennen lässt. Das Gericht wertete auch eine aus nur zwei, nicht verbundenen Buchstaben bestehende Unterschrift als ausreichend, weil dies nach dem unbestrittenen Vortrag der Arbeitgeberinnen die übliche, immer gleich geleistete Unterschrift des betreffenden Geschäftsführers war.

Verspätetes Bestreiten der Unterschriftsleistung

Den erst spät und ohne weitere Substantiierung erhobenen Einwand, die Unterschriften stammten von einem unbevollmächtigten Dritten, ließ das Gericht wegen verspäteten Vorbringens nach § 296a ZPO unberücksichtigt.

Die Entscheidung zeigt, wie eng das Maßregelungsverbot in der Praxis auszulegen ist und wo betriebliche Hygienekonzepte an ihre rechtlichen Grenzen stoßen.

Unternehmerische Konzepte gehen einer punktuellen Rechtsausübung vor

Solange ein Arbeitgeber ein einheitliches, nicht willkürliches Anforderungsprofil für alle Arbeitsplätze verfolgt, führt die Kündigung eines Arbeitnehmers, der dieses Profil aus persönlichen Gründen nicht erfüllt, regelmäßig nicht zu einer Maßregelung. Das gilt besonders innerhalb der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG, in der ohnehin kein allgemeiner Kündigungsschutz besteht.

Sorgfalt bei Probezeitklauseln mit Kündigung vor Vertragsbeginn

Für Arbeitgeber empfiehlt es sich, eine mögliche Kündigung vor Vertragsbeginn und deren Fristbeginn ausdrücklich vertraglich zu regeln, um spätere Auslegungsstreitigkeiten zu vermeiden. Arbeitnehmer sollten wissen, dass eine Kündigung schon vor dem eigentlichen Arbeitsantritt zulässig sein kann, wenn der Vertrag dies nicht ausschließt.

Als Anwalt für Arbeitsrecht in Berlin vertrete ich Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei Kündigungen in der Probezeit und in Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht Berlin.

Die Entscheidung verbindet das Maßregelungsverbot nach § 612a BGB mit Fragen des AGG und der Wirksamkeit einer Kündigung vor Vertragsbeginn.

Gericht, Datum und Aktenzeichen

Entschieden hat das Arbeitsgericht Berlin, 17. Kammer, am 3. Februar 2022 unter dem Aktenzeichen 17 Ca 11178/21. Die ECLI lautet ECLI:DE:ARBGBE:2022:0203.17CA11178.21.00. Das Urteil ist rechtskräftig.

Zentrale Normen

Maßgeblich waren § 612a BGB (Maßregelungsverbot), § 623 BGB (Schriftform der Kündigung) und § 1 AGG (Benachteiligungsverbot).

Quintessenz

Die Umsetzung eines einheitlichen betrieblichen 2G-Modells stellt keine Maßregelung ungeimpfter Beschäftigter dar, solange die Rechtsausübung nur Anlass und nicht tragender Beweggrund der Kündigung ist. Medizinische Impfbedenken allein begründen zudem keinen AGG-Schutz.

Beratung als Anwalt für Arbeitsrecht in Berlin

Als Anwalt für Arbeitsrecht in Berlin prüfe ich für Arbeitnehmer, ob eine Kündigung des Arbeitsgebers wirksam ist und den gesetzlichen Anforderungen entspricht.

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