Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat am 16. Mai 2024 mit der Entscheidung 5 Sa 893/23 einen wichtigen Schwerpunkt der Kündigungspraxis im Probezeitkontext beleuchtet. Im Mittelpunkt stand, ob ein Einwurfeinschreiben in Berlin rechtzeitig zugestellt wurde und ob ein Urlaubsantrag des Arbeitnehmers das Maßregelungsverbot nach § 612a BGB auslöste.
Rechtsanwalt Andreas MartinDer Kläger war seit dem 3. Dezember 2021 als Reinigungskraft beschäftigt. Sein Arbeitsverhältnis sollte in der Probezeit enden, die nach sechs Monaten am 2. Juni 2022 auslief. Nach eigenen Angaben hatte er mehrere Urlaubswünsche gestellt. Er gab an, am 3. Juni 2022 am Arbeitsplatz erfahren zu haben, dass ihm die Kündigung ausgesprochen worden sei. Er hatte seinen Briefkasten am 2. Juni 2022 morgens und am Nachmittag geleert und kein Schreiben der Beklagten gefunden.
Die Arbeitgeberseite legte ein Einwurfeinschreiben vor, das am 1. Juni 2022 in den Versand gegeben worden sein soll. Der Auslieferungsbeleg wurde dem Zeugen B vorgelegt, der erklärte, das Schreiben am 2. Juni 2022 gegen 14:30 Uhr oder wenige Minuten später in den Briefkasten des Klägers eingeworfen zu haben. Der Auslieferungsbeleg trug jedoch eine andere Postleitzahl als die Adresse des Klägers, sodass die Wirksamkeit des Zugangsnachweises strittig blieb.
Der Kläger machte geltend, die Kündigung sei eine Sanktion für seine mehrfachen Urlaubsanträge. Sein Vorwurf zielte auf ein Verbot der Benachteiligung nach § 612a BGB. Er verweigerte sich damit der Einschätzung der Beklagten, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwiegend von der bevorstehenden Beendigung der Probezeit und von Schwierigkeiten in der Zusammenarbeit getragen sei.
Die 5. Kammer des LAG bestätigte im Berufungsrechtszug, dass die Kündigung nicht aus den behaupteten Gründen unwirksam war. Das Gericht sah den Eingang des Kündigungsschreibens am 2. Juni 2022 als erwiesen an. Dabei stellte es auf die postalische Verkehrsanschauung in Berlin ab: Postsendungen, die an diesem Tag in einen Wohnungsbriefkasten eingelegt werden, gelten bis wenigstens 15:30 Uhr als zugestellt.
Kernaussage: Ein Einwurfeinschreiben gilt als zugegangen, wenn Auslieferungsbeleg und Zeugenaussage den Einwurf belegen, auch bei fehlerhafter Postleitzahl auf dem Beleg; besteht neben der Rechteausübung ein gleichartiger, ebenso naheliegender Kündigungsanlass – hier der Ablauf der Probezeit –, kann sich der Arbeitnehmer nicht auf die Beweiserleichterung des Maßregelungsverbots nach § 612a BGB berufen.
Der Zugang eines Einwurfeinschreibens ist auch bei einer fehlerhaften Postleitzahl auf dem Auslieferungsbeleg nachgewiesen, wenn Zeugenaussage und tatsächlicher Fund des Schreibens den Einwurf am fraglichen Tag belegen.
Ein enger zeitlicher Zusammenhang zwischen Rechteausübung und Kündigung allein genügt nicht für die Beweiserleichterung nach § 612a BGB, wenn ein gleichartiger, ebenso naheliegender Kündigungsanlass besteht.
Hier trat der Ablauf der Probezeit gleichrangig neben den Urlaubswunsch, sodass der Kläger das Maßregelungsmotiv nicht nachweisen konnte.
Die Kammer akzeptierte den Auslieferungsbeleg und die Zeugenaussage des Postboten als ausreichende Grundlage für den Zugang. Die abweichende Postleitzahl auf dem Beleg war zwar ein Argument des Klägers, doch die Tatsache, dass das Kündigungsschreiben am 3. Juni 2022 im Briefkasten vorgefunden wurde, stützte die Annahme einer ordnungsgemäßen Zustellung.
Das Gericht machte deutlich: Ein falscher Vermerk auf dem Auslieferungsbeleg verhindert nicht automatisch den Zugangsnachweis. Es genügte, dass die Beklagte den betreffenden Einwurf nachweisen konnte und der tatsächliche Zugang mit der Zustellung am nächsten Tag übereinstimmte.
Bei der Prüfung des § 612a BGB kam das Gericht zu einer wichtigen Grundsatzentscheidung. Zwar kann ein Arbeitnehmer in einem Maßregelungsfall von einer Beweiserleichterung profitieren, wenn die Kündigung eng mit der Ausübung eines Rechts verbunden ist. In diesem Fall lag jedoch ein gleichartiger enger zeitlicher Bezug zu einem anderen Kündigungsanlass vor: dem Ablauf der Probezeit.
Nach Ansicht des LAG konnte der Kläger nicht nachweisen, dass der Urlaubswunsch das entscheidende Motiv für die Kündigung gewesen sei. Vielmehr sei der Ablauf der Probezeit und die dokumentierten Schwierigkeiten in der Zusammenarbeit ein ebenso naheliegender Kündigungsgrund gewesen. Deshalb war das Maßregelungsverbot nicht erfüllt.
Das LAG wies die Berufung in den meisten Punkten zurück, änderte das erstinstanzliche Urteil jedoch insoweit, dass der Kläger Anspruch auf eine Lohnabrechnung für Juni 2022 hatte. Die Beklagte hatte die Vergütung für den Juni gezahlt, ohne die erforderliche Abrechnung zu übergeben. Damit war der Anspruch nach § 108 GewO begründet.
Die Entscheidung ist für die Kündigungspraxis in Berlin bedeutsam.
Arbeitgeber sollten bei Kündigungen während oder kurz nach der Probezeit sorgfältig dokumentieren, warum der Vertragsabbruch nicht wegen einer Mitarbeiterforderung erfolgte. Bei Zustellungen per Einwurfeinschreiben ist insbesondere in Berlin die Beachtung der üblichen Postzustellzeiten wichtig.
Kommt ein Arbeitnehmer mit einem Urlaubsantrag und der Kündigung in engem zeitlichen Zusammenhang, genügt dies nicht automatisch für den Schutz des § 612a BGB. Entscheidend bleibt, ob der Urlaubsantrag das maßgebliche Kündigungsmotiv war oder ob parallel andere Gründe die Entscheidung getragen haben.
Für Arbeitnehmer heißt dies: Ein bloßer zeitlicher Zusammenhang zwischen einer Rechteausübung und der Kündigung reicht nicht aus. Die Beweislast liegt beim Arbeitnehmer, er kann jedoch von einer Anscheinsbeweisregelung profitieren, wenn keine weitere plausiblere Kündigungsursache vorliegt. Wer eine Probezeitkündigung für unwirksam hält, sollte die Drei-Wochen-Frist nach § 4 KSchG im Blick behalten und die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage in Berlin frühzeitig prüfen lassen.
Bei Fragen zur Wirksamkeit einer Probezeitkündigung oder zum Zugang per Einwurfeinschreiben unterstützt Sie die Kanzlei für Arbeitsrecht in Berlin.
Persönliche Besprechungen sind nach Vereinbarung in meiner Kanzlei in der Storkower Straße 139 b möglich. Von dort aus ist die Kanzlei auch aus Prenzlauer Berg, Pankow, Friedrichshain, Lichtenberg, Hohenschönhausen, Weißensee und Berlin-Mitte gut erreichbar. Einen Überblick über meine regionale Tätigkeit gibt die Seite Arbeitsrecht in Berlin.
Die Entscheidung erging am 16. Mai 2024 durch das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, 5. Kammer, unter dem Aktenzeichen 5 Sa 893/23. Die ECLI-Nummer lautet ECLI:DE:LAGBEBB:2024:0516.5SA893.23.00. Das Urteil ist rechtskräftig.
Vorgehend hatte das Arbeitsgericht Berlin mit Urteil vom 11. Mai 2023, Az. 42 Ca 5964/22, den Anspruch auf Lohnabrechnung und die Wirksamkeit der Kündigung geprüft.
Die Entscheidung stützte sich insbesondere auf § 612a BGB, § 529 Abs. 1 Nr. 1 ZPO, § 130 BGB, § 622 Abs. 3 BGB und § 108 GewO.
Das LAG wies die Berufung des Klägers im Kern ab. Die Berufung war jedoch insoweit begründet, als die Beklagte dem Kläger die Lohnabrechnung für Juni 2022 nachreichen musste. Die Revision wurde nicht zugelassen.