Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat in seiner Entscheidung vom 7. Oktober 2010 wichtige Grundsätze zur Kündigung im Kleinbetrieb aufgestellt. Im Kern ging es um die Frage, ob die Kündigung eines an Diabetes erkrankten LKW-Fahrers nach einem Zuckerschock gegen Treu und Glauben oder das Maßregelungsverbot verstößt.
Rechtsanwalt Andreas MartinDer Kläger war seit Mai 2000 bei dem Beklagten als Milchfahrer auf einem LKW beschäftigt. Der Beklagte betrieb einen Milchtransport mit drei Lastkraftwagen und beschäftigte regelmäßig sieben Arbeitnehmer. Das Kündigungsschutzgesetz fand daher keine Anwendung. Der Kläger litt seit 14 Jahren an Diabetes und erlitt am 12. Juni 2009 während der Arbeitszeit einen Zuckerschock. Er verlor das Bewusstsein und wurde bewusstlos am Boden liegend von einem Landwirt gefunden.
Der Beklagte veranlasste daraufhin eine betriebsärztliche Untersuchung zur Feststellung der Eignung des Klägers zum Führen von Lastkraftwagen. Die erste Untersuchung am 26. Juni 2009 brachte keine Klärung, weil der Kläger keine ärztlichen Befunde mitgebracht hatte. Erst am 15. Oktober 2009 lagen die erforderlichen Unterlagen vor. Die Betriebsärztin stellte am 16. Oktober 2009 eine Bescheinigung aus, in der das Wort "geeignet" gestrichen war. Der Beklagte kündigte daraufhin am 31. Oktober 2009 zum 30. November 2009.
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg wies die Berufung des Klägers zurück. Die Kündigung war wirksam, allerdings erst zum 31. Januar 2010 unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist von drei Monaten.
Kernaussage: Im Kleinbetrieb verstößt eine krankheitsbedingte Kündigung weder gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB, da eine Erkrankung keine Rechtsausübung darstellt, noch gegen Treu und Glauben nach § 242 BGB, wenn ein irgendwie einleuchtender Grund für die Kündigung vorliegt – hier die ärztlich bescheinigten Zweifel an der Eignung zum Führen von Lastkraftwagen nach einem Zuckerschock.
Das Maßregelungsverbot des § 612a BGB greift nur bei der Ausübung eines bestehenden Rechts; eine Erkrankung stellt keine Rechtsausübung dar, sondern macht den Arbeitnehmer außerstande, seine Arbeitsleistung zu erbringen.
Im Kleinbetrieb wird vom Arbeitgeber nur ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme verlangt; der Vorwurf einer willkürlichen oder sachfremden Kündigung scheidet aus, wenn ein irgendwie einleuchtender Grund vorliegt.
Der Zuckerschock während der Arbeitszeit und die ärztlich bescheinigten Zweifel an der Eignung zum Führen von Lastkraftwagen begründeten einen solchen einleuchtenden Grund.
Das Gericht stellte klar, dass die Kündigung nicht gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB verstößt. Der Schutz dieser Vorschrift greift nur dann ein, wenn das geltend gemachte Recht tatsächlich besteht und in zulässiger Weise ausgeübt wird. Eine Erkrankung stellt jedoch keine Rechtsausübung dar. Der Arbeitnehmer macht damit kein Recht geltend, sondern ist wegen der Krankheit außerstande, seine arbeitsvertraglich geschuldete Leistung zu erbringen.
Das Gericht betonte, dass es nicht gegen das Maßregelungsverbot verstößt, wenn einem Arbeitnehmer im Kleinbetrieb während einer Erkrankung oder sogar wegen der Erkrankung gekündigt wird. Dies folgt aus einem Umkehrschluss aus § 8 EFZG. Wäre eine solche Kündigung generell unwirksam, wäre die Regelung des § 8 EFZG überflüssig.
Die Kündigung verstößt auch nicht gegen den Grundsatz von Treu und Glauben nach § 242 BGB. Im Kleinbetrieb wird vom Arbeitgeber nur ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme verlangt. Der Vorwurf einer willkürlichen oder sachfremden Ausübung des Kündigungsrechts scheidet aus, wenn ein irgendwie einleuchtender Grund für die Rechtsausübung vorliegt.
Der Beklagte berief sich darauf, dass der Kläger aufgrund seiner Diabetes-Erkrankung nicht mehr zur Führung von LKW geeignet sei. Das Gericht sah darin einen einleuchtenden Grund. Der Zuckerschock während der Arbeitszeit und die ärztliche Bescheinigung über die eingeschränkte Eignung begründeten nachvollziehbare Zweifel an der Einsatzfähigkeit des Klägers.
Das Landesarbeitsgericht hat in dieser Entscheidung wichtige Grundsätze für Kündigungen im Kleinbetrieb aufgestellt.
Sittenwidrig ist eine Kündigung nur dann, wenn sie auf einem verwerflichen Motiv beruht, etwa auf Rachsucht, oder wenn sie sonst dem Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden widerspräche. Das war vorliegend nicht der Fall.
Die tatbestandlichen Voraussetzungen des Maßregelungsverbots nach § 612a BGB liegen nicht vor, wenn ein Arbeitnehmer erkrankt. Er macht damit kein Recht geltend, sondern ist wegen der Krankheit außerstande, seine arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen.
Typische Tatbestände einer treuwidrigen Kündigung sind ein widersprüchliches Verhalten des Arbeitgebers, der Ausspruch einer Kündigung zur Unzeit oder in ehrverletzender Form und eine Kündigung, die den Arbeitnehmer diskriminiert oder auf einer Auswahlentscheidung beruht, die jede soziale Rücksichtnahme vermissen lässt.
Die Unwirksamkeit einer Kündigung kann sich unter dem Gesichtspunkt des Verbots widersprüchlichen Verhaltens ergeben, wenn der Erklärungsgegner einen besonderen Grund hatte, auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses zu vertrauen, und der Erklärende sich mit der Kündigung zu eigenem vorhergehenden Verhalten in Widerspruch setzt.
Die Kündigung ist auch nicht wegen einer Diskriminierung unwirksam. Der Begriff der Behinderung unterscheidet sich bewusst von dem der Krankheit. Eine krankheitsbedingte Kündigung ist auch im Kleinbetrieb zulässig, wenn ein einleuchtender Grund vorliegt.
Dieses Urteil hat erhebliche Bedeutung für Arbeitnehmer in Kleinbetrieben, die keinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz genießen.
Im Kleinbetrieb mit nicht mehr als zehn Arbeitnehmern findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung. Der Arbeitgeber braucht keinen Kündigungsgrund. Der Arbeitnehmer ist aber nicht schutzlos. Die zivilrechtlichen Generalklauseln gewährleisten einen durch Art. 12 Abs. 1 GG gebotenen Mindestschutz vor willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen.
Eine ausführliche Darstellung zu Voraussetzungen, Grenzen, Fristen und Klagefragen bei der Kündigung im Kleinbetrieb findet sich im entsprechenden Überblicksbeitrag.
Im Kleinbetrieb findet keine Prüfung statt, wie sie bei der sozialen Rechtfertigung nach § 1 KSchG vorgenommen wird. Es wird nur geprüft, ob sich das Kündigungsmotiv auch angesichts der Betriebszugehörigkeit als einleuchtend erweist. Das Gericht verlangt nur ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme.
Als Anwalt für Arbeitsrecht in Berlin berate ich auch Arbeitnehmer in Kleinbetrieben bei Kündigungen. Auch wenn der Schutz geringer ist, bestehen Möglichkeiten, gegen willkürliche Kündigungen vorzugehen. Eine frühzeitige anwaltliche Beratung ist wichtig.
Persönliche Besprechungen sind nach Vereinbarung in meiner Kanzlei in der Storkower Straße 139 b möglich. Von dort aus ist die Kanzlei auch aus Prenzlauer Berg, Pankow, Friedrichshain, Lichtenberg, Hohenschönhausen, Weißensee und Berlin-Mitte gut erreichbar. Einen Überblick über meine regionale Tätigkeit gibt die Seite Arbeitsrecht in Berlin.
Auch im Kleinbetrieb darf ein durch langjährige Mitarbeit erdientes Vertrauen in den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses nicht unberücksichtigt bleiben. Im vorliegenden Fall war der Kläger über neun Jahre beschäftigt. Dennoch sah das Gericht die Kündigung als zulässig an, weil betriebliche Gründe vorlagen.
Das Urteil enthält wichtige Feststellungen zu Kündigungen im Kleinbetrieb und zum Verhältnis von Krankheit und Maßregelungsverbot.
Das Urteil wurde am 7. Oktober 2010 vom Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, 25. Kammer, unter dem Aktenzeichen 25 Sa 1435/10 verkündet. Die ECLI-Nummer lautet ECLI:DE:LAGBEBB:2010:1007.25SA1435.10.0A. Die Entscheidung ist rechtskräftig. Die Revision wurde nicht zugelassen.
Vorgehend erging das Urteil des Arbeitsgerichts Neuruppin vom 22. April 2010, Az. 1 Ca 1502/09. Das Arbeitsgericht hatte bereits festgestellt, dass das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist und die Kündigung nicht treuwidrig war.
Das Gericht stützte seine Entscheidung auf § 612a BGB (Maßregelungsverbot), § 242 BGB (Treu und Glauben), § 138 BGB (Sittenwidrigkeit), § 85 SGB IX (Sonderkündigungsschutz Schwerbehinderte), § 90 Abs. 2a SGB IX (Antragstellung), § 23 Abs. 1 KSchG (Kleinbetriebsklausel), § 622 Abs. 2 Nr. 3 BGB (Kündigungsfrist) und §§ 1, 7 AGG (Diskriminierungsverbot).
Die Berufung des Klägers wurde zurückgewiesen. Das Arbeitsverhältnis endete zum 31. Januar 2010 unter Beachtung der gesetzlichen Kündigungsfrist von drei Monaten. Die Kosten des Berufungsverfahrens trug der Kläger.