Das Arbeitsgericht Berlin hat in seiner Entscheidung vom 30. Januar 2015 wichtige Grundsätze zur Anfechtbarkeit von Aufhebungsverträgen aufgestellt.
Im Kern ging es um die Frage, wann die Androhung einer Kündigung und die Drohung mit Schadensersatzforderungen als widerrechtlich im Sinne des § 123 Abs. 1 BGB anzusehen ist.
Rechtsanwalt Andreas MartinDie Klägerin war über 21 Jahre bei der Beklagten beschäftigt, zuletzt als Teamleiterin. Im Zusammenhang mit einem Betrugsfall, bei dem ein Dritter die Beklagte um Waren im Wert von über 260.000 Euro geschädigt hatte, wurde die Klägerin zu einem Personalgespräch gebeten.
Dort drohte der Arbeitgeber mit fristlose Kündigung und Schadensersatzforderungen in voller Höhe des Schadens. Außerdem kündigte er an, im Arbeitszeugnis auf das Fehlverhalten Bezug zu nehmen und künftigen Arbeitgebern gegenüber wahrheitsgemäß auszusagen.
Die Alternative sei ein Aufhebungsvertrag. Die Klägerin unterzeichnete unter Druck und focht den Vertrag am Folgetag an.
Besonders problematisch war, dass die Klägerin nur drei Stunden vor dem Gespräch ohne Angabe des Gesprächsthemas einbestellt worden war. Ihr wurde keine Möglichkeit gegeben, sich rechtlich beraten zu lassen. Die eingeräumte Bedenkzeit von lediglich 10 bis 20 Minuten reichte nicht aus, um eine überlegte Entscheidung zu treffen.
Das Arbeitsgericht Berlin gab der Klägerin vollständig Recht. Der Aufhebungsvertrag wurde wegen wirksamer Anfechtung als von Anfang an nichtig angesehen. Auch die hilfsweise erklärten Kündigungen erwiesen sich als unwirksam.
Kernaussage: Eine Kündigungsdrohung ist widerrechtlich, wenn ein verständiger Arbeitgeber sie nicht ernsthaft in Betracht ziehen durfte; daneben kann die Verletzung des Gebots fairen Verhandelns nach § 162 Abs. 2 BGB einen Aufhebungsvertrag unabhängig von der Anfechtung angreifbar machen.
Die Klägerin traf keine kündigungsrelevante Pflichtverletzung, sodass die angedrohte Kündigung nicht ernsthaft in Betracht kam. Neben der Kündigungsdrohung wertete das Gericht auch die angedrohten Schadensersatzforderungen und die Ankündigung eines belastenden Zeugnisses als rechtswidrige Beugemittel.
Unabhängig von § 123 BGB sah das Gericht zudem das Gebot fairen Verhandelns verletzt: Die Klägerin war nur drei Stunden vorher ohne Themenangabe einbestellt worden, hatte keine Gelegenheit zur rechtlichen Beratung und nur 10 bis 20 Minuten Bedenkzeit.
Das Gericht stellte klar, dass eine Kündigungsdrohung dann widerrechtlich ist, wenn ein verständiger Arbeitgeber die angedrohte Kündigung nicht ernsthaft in Betracht ziehen durfte. Dies war hier der Fall, weil der Klägerin keine kündigungsrelevanten Pflichtverletzungen vorzuwerfen waren.
Bei der Prüfung ist auch zu berücksichtigen, ob organisatorische Defizite des Arbeitgebers zum Schaden beigetragen haben.
Das Gericht betonte, dass neben der Kündigungsdrohung auch weitere Beugemittel rechtswidrig sein können.
Dazu zählen die Androhung erheblicher Schadensersatzforderungen sowie die Ankündigung, im Zeugnis auf das Fehlverhalten Bezug zu nehmen oder künftigen Arbeitgebern wahrheitsgemäß darüber zu berichten. Die Gründe des Ausscheidens haben im Zeugnis grundsätzlich nichts zu suchen.
Unabhängig von der Anfechtbarkeit nach § 123 BGB kann ein Arbeitgeber auch nach § 162 Abs. 2 BGB gehindert sein, sich auf einen Aufhebungsvertrag zu berufen, wenn er das Gebot fairen Verhandelns verletzt hat.
Das Gericht entwickelte hierzu konkrete Kriterien: Der Arbeitnehmer muss die Möglichkeit haben, sich auf das Gespräch vorzubereiten, einen Beistand hinzuzuziehen und die Entscheidung zu überschlafen.
Im konkreten Fall war die Klägerin nur drei Stunden vorher ohne Themenangabe einbestellt worden. Sie hatte keine Möglichkeit, sich rechtlich beraten zu lassen. Die kurze Bedenkzeit von 10 bis 20 Minuten konnte das Überraschungsmoment nicht neutralisieren. Das Gericht sah darin eine klare Verletzung des Gebots fairen Verhandelns.
Das Arbeitsgericht Berlin hat in dieser Entscheidung vier wichtige Leitsätze aufgestellt, die für die Praxis von erheblicher Bedeutung sind.
Auch wenn nach der Rechtsprechung eine Kündigungsdrohung nicht widerrechtlich ist, wenn ein verständiger Arbeitgeber die Kündigung ernsthaft in Erwägung gezogen hätte, muss das Gericht bei der Anfechtungskontrolle hypothetisch prüfen, ob die betreffende Kündigung Aussicht auf rechtliche Anerkennung gehabt hätte.
Bei der Zurechenbarkeit des missbilligten Verhaltens kann eine Rolle spielen, ob der Zustand sich mindestens gleichrangig fehlerhaftem Verhalten von Vorgesetzten oder Defiziten der betrieblichen Organisation verdankt.
Im vorliegenden Fall hatte der Vorgesetzte der Klägerin lediglich eine Abmahnung erhalten, während die Klägerin entlassen werden sollte.
Neben der Kündigungsdrohung kommen als rechtswidrige Beugemittel auch die Androhung erheblicher Schadensersatzforderungen sowie der Hinweis in Betracht, im Zeugnis auf das Fehlverhalten Bezug zu nehmen und Anfragen künftiger Arbeitgeber wahrheitsgemäß zu beantworten.
Die Verletzung des Gebotes zu fairem Verhandeln kann den Arbeitgeber unter dem Gesichtspunkt des § 162 Abs. 2 BGB rechtlich daran hindern, sich auf den Aufhebungsvertrag zu berufen. Dies gilt auch unabhängig von der Anfechtbarkeit.
Dieses Urteil hat erhebliche praktische Bedeutung für Arbeitnehmer, die unter Druck einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet haben.
Die Anfechtung muss unverzüglich nach Erkennen der Drohung erfolgen. Im vorliegenden Fall hatte die Klägerin bereits am Folgetag nach anwaltlicher Beratung die Anfechtung erklärt.
Das Gericht sah dies als rechtzeitig an. Arbeitnehmer sollten sich daher umgehend an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht wenden, wenn sie einen Aufhebungsvertrag unter Druck unterzeichnet haben.
Als Anwalt für Arbeitsrecht in Berlin vertrete ich Mandanten, gerade bei Kündigungen, Aufhebungsvertrag und Abfindungen vor dem Arbeitsgericht Berlin.
Persönliche Besprechungen sind nach Vereinbarung in meiner Kanzlei in der Storkower Straße 139 b möglich. Von dort aus ist die Kanzlei auch aus Prenzlauer Berg, Pankow, Friedrichshain, Lichtenberg, Hohenschönhausen, Weißensee und Berlin-Mitte gut erreichbar. Einen Überblick über meine regionale Tätigkeit gibt die Seite Arbeitsrecht in Berlin.
Die Klägerin hatte am selben Tag ein Gedächtnisprotokoll erstellt, das sich im Prozess als sehr hilfreich erwies. Arbeitnehmer sollten nach einem solchen Gespräch sofort alle Details schriftlich festhalten, um im Streitfall Beweismittel zu haben.
Das Urteil zeigt deutlich, dass Arbeitnehmer nicht verpflichtet sind, einen Aufhebungsvertrag sofort zu unterschreiben. Sie haben das Recht auf angemessene Bedenkzeit und rechtliche Beratung. Wer unter Druck gesetzt wird, sollte sich beraten lassen.
Das Urteil enthält wichtige Feststellungen zur Anfechtbarkeit von Aufhebungsverträgen und zum Gebot fairen Verhandelns.
Das Urteil wurde am 30. Januar 2015 vom Arbeitsgericht Berlin, 28. Kammer, unter dem Aktenzeichen 28 Ca 12971/14 verkündet. Die ECLI-Nummer lautet ECLI:DE:ARBGBE:2015:0130.28CA12971.14.0A. Gegen das Urteil wurde Berufung zum Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg eingelegt (Az.: 15 Sa 434/15).
Das Gericht stützte seine Entscheidung auf § 123 Abs. 1 BGB (Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung), § 142 Abs. 1 BGB (Nichtigkeit nach Anfechtung), § 143 Abs. 1 BGB (Anfechtungserklärung), § 162 Abs. 2 BGB (Gebot fairen Verhandelns), § 626 Abs. 1 BGB (wichtiger Grund für fristlose Kündigung) und § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG (soziale Rechtfertigung der Kündigung).
Das Arbeitsverhältnis wurde weder durch den Aufhebungsvertrag noch durch die fristlose oder ordentliche Kündigung beendet. Die Beklagte wurde zur Weiterbeschäftigung der Klägerin verurteilt und hatte die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.