Aufhebungsvertrag wegen widerrechtlicher Kündigungsdrohung anfechtbar – LAG Berlin-Brandenburg 23 Sa 1381/20
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat mit Urteil vom 31. März 2021 klargestellt, unter welchen Voraussetzungen ein Aufhebungsvertrag wegen widerrechtlicher Drohung wirksam angefochten werden kann. Im Mittelpunkt stand die Frage, ob ein Arbeitgeber mit einer außerordentlichen Kündigung drohen darf, wenn die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB bereits abgelaufen ist. Die Kammer hat dies verneint und die Anfechtung des Aufhebungsvertrags als wirksam angesehen.
Der Sachverhalt
Der Kläger war seit 1995 als Produktionshelfer bei der Beklagten beschäftigt, einem sicherheitsrelevanten Unternehmen im Bereich ID-Dokumente und Banknotenproduktion. Im videoüberwachten Hochsicherheitsbereich wurden in einem Schließfach Hinweise auf den möglichen Umgang mit Betäubungsmitteln gefunden. Nach interner Auswertung der Videoaufzeichnungen und Anhörungen ging die Beklagte davon aus, der Kläger habe einem Kollegen Ecstasy-Pillen im Betrieb verkauft.
Personalgespräch mit Aufhebungsvertrag oder fristloser Kündigung
Am 23. März 2020 legte die Beklagte dem Kläger im Personalgespräch einen Aufhebungsvertrag und zugleich den Entwurf einer außerordentlichen Kündigung vor. Dem Kläger wurde mitgeteilt, die Kündigung werde ausgesprochen, wenn er den Aufhebungsvertrag nicht unterzeichne. Nach Gesprächen mit einem Betriebsratsmitglied und telefonischer Rücksprache unterschrieb der Kläger den Vertrag mit einzelnen Änderungen. Bereits am Folgetag erklärte er anwaltlich die Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung nach § 123 BGB.
Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts
Das Landesarbeitsgericht gab der Klage weitgehend statt. Es stellte fest, dass das Arbeitsverhältnis weder durch den Aufhebungsvertrag noch durch die außerordentlichen Kündigungen vom 24. und 26. März 2020 beendet wurde. Außerdem wurde die Beklagte zur vorläufigen Weiterbeschäftigung verurteilt. Nur der Antrag auf Entschädigung wegen unterlassener vorläufiger Weiterbeschäftigung blieb ohne Erfolg.
Anfechtung des Aufhebungsvertrags nach § 123 BGB
Das Gericht hat bekräftigt, dass die Drohung mit einer außerordentlichen Kündigung ein empfindliches Übel im Sinne des § 123 Abs. 1 BGB darstellt. Eine solche Drohung ist widerrechtlich, wenn ein verständiger Arbeitgeber die angedrohte Kündigung nicht ernsthaft in Betracht ziehen durfte. Maßgeblich ist eine objektive Betrachtung des Einzelfalls und nicht die subjektive Einschätzung einzelner Personalverantwortlicher.
Fristablauf nach § 626 Abs. 2 BGB macht Drohung widerrechtlich
Nach Auffassung der Kammer hatte die Beklagte spätestens am 6. März 2020 alle für eine außerordentliche Tat- oder Verdachtskündigung maßgeblichen Tatsachen gekannt. Damit lief die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB am 20. März 2020 ab. Als am 23. März 2020 mit einer fristlosen Kündigung gedroht wurde, konnte diese aus Sicht eines vernünftigen Arbeitgebers nicht mehr wirksam ausgesprochen werden. Genau darin lag die Widerrechtlichkeit der Drohung und damit der tragende Anfechtungsgrund.
Drogenhandel im Hochsicherheitsbereich als wichtiger Grund
Gleichzeitig hat das LAG deutlich gemacht, dass der Vorwurf des Drogenverkaufs im Betrieb grundsätzlich geeignet ist, einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB zu bilden. Das gilt insbesondere in sicherheitsrelevanten Bereichen mit gesteigerten Anforderungen an Zuverlässigkeit und Vertrauensschutz.
Keine Rettung durch Pandemieargument
Die Beklagte konnte sich nicht mit Erfolg darauf berufen, die Covid-19-Pandemie und Homeoffice-Strukturen hätten die fristgerechte Kündigung erschwert. Das Gericht sah darin keinen Fall höherer Gewalt, der eine Hemmung der Ausschlussfrist rechtfertigen könnte. Organisatorische Schwierigkeiten im Verantwortungsbereich des Arbeitgebers gehen nicht zulasten des Arbeitnehmers.
Leitlinien der Entscheidung für die Praxis
Die Entscheidung enthält mehrere rechtlich bedeutsame Leitlinien, die in Verfahren zu Aufhebungsvertrag und außerordentlicher Kündigung regelmäßig relevant sind.
Selbst wenn ein vorgeworfenes Verhalten an sich eine außerordentliche Kündigung tragen könnte, kann die Kündigungsdrohung widerrechtlich sein. Das ist insbesondere dann der Fall, wenn formelle Wirksamkeitsvoraussetzungen, vor allem die Frist des § 626 Abs. 2 BGB, bereits objektiv nicht mehr eingehalten werden können.
Keine Bestätigung des Vertrags ohne Kenntnis des Anfechtungsgrundes
Das LAG hat außerdem ausgeführt, dass die Anfechtung nicht schon deshalb ausgeschlossen ist, weil ein Arbeitnehmer nach Vertragsschluss zunächst Zufriedenheit äußert. Eine Bestätigung im Sinne des § 144 Abs. 1 BGB setzt voraus, dass der Anfechtungsberechtigte sein Recht kennt und dennoch eindeutig am Vertrag festhalten will. An dieser Kenntnis fehlte es hier.
Auch die Kündigungen vom 24. und 26. März 2020 waren nach derselben Logik unwirksam, weil sie nach Fristablauf erklärt wurden. Die Kammer stellte klar, dass bei identischem Kündigungssachverhalt der Fristbeginn nicht beliebig verschoben werden kann.
Weiterbeschäftigung bis zur Rechtskraft
Der Kläger hatte Anspruch auf vorläufige Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens. Das folgt aus den allgemeinen Grundsätzen der arbeitsvertraglichen Beschäftigungspflicht, wenn die Kündigung in der Instanz für unwirksam erklärt wird und keine überwiegenden Arbeitgeberinteressen entgegenstehen.
Praktische Bedeutung für Arbeitnehmer
Das Urteil ist für Arbeitnehmer in Aufhebungsvertrags-Situationen besonders wichtig, weil es die Grenzen zulässiger Verhandlungsmittel des Arbeitgebers deutlich zieht.
Fristenkontrolle bei Kündigungsdrohung entscheidend
Wer mit einer außerordentlichen Kündigung unter Druck gesetzt wird, sollte prüfen lassen, ob die Frist des § 626 Abs. 2 BGB bereits verstrichen ist. Ist dies der Fall, kann die Drohung widerrechtlich sein und eine Anfechtung des Aufhebungsvertrags ermöglichen. Die Anfechtung muss dann zeitnah erklärt werden.
Sofortige rechtliche Beratung sinnvoll
Gerade in Gesprächen mit erheblichem Zeitdruck werden entscheidende Fristen oft übersehen. Eine sofortige anwaltliche Prüfung kann klären, ob eine Anfechtung nach § 123 BGB und eine Kündigungsschutzklage erfolgversprechend sind.
Grenzen eines Entschädigungsantrags nach § 61 Abs. 2 ArbGG
Der Senat hat zugleich betont, dass ein Entschädigungsantrag wegen unterlassener Weiterbeschäftigung einen konkret dargelegten Schaden voraussetzt. Ohne nachvollziehbaren Vortrag zum eingetretenen Schaden scheitert ein solcher Anspruch.
Das Urteil präzisiert die Anforderungen an die Anfechtung von Aufhebungsverträgen und die Fristprüfung bei außerordentlichen Kündigungen.
Gericht und Aktenzeichen
Entschieden hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, 23. Kammer, am 31. März 2021 unter dem Aktenzeichen 23 Sa 1381/20. Die ECLI lautet ECLI:DE:LAGBEBB:2021:0331.23SA1381.20.00. Die Entscheidung ist rechtskräftig. Die Revision wurde nicht zugelassen.
Vorinstanz
Vorgehend erging das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 10. September 2020, Az. 44 Ca 3827/20.
Angewandte Rechtsnormen
Die Kammer stützte die Entscheidung insbesondere auf § 123 Abs. 1 BGB (Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung), § 142 Abs. 1 BGB (Nichtigkeit nach Anfechtung), § 144 Abs. 1 BGB (Bestätigung), § 626 Abs. 1 und Abs. 2 BGB (außerordentliche Kündigung und Erklärungsfrist) sowie § 61 Abs. 2 ArbGG (Entschädigung bei unterlassener Handlung).
Der Tenor
Das Arbeitsverhältnis wurde weder durch den Aufhebungsvertrag vom 23. März 2020 noch durch die außerordentlichen Kündigungen vom 24. und 26. März 2020 beendet. Die Beklagte wurde zur vorläufigen Weiterbeschäftigung des Klägers als Produktionshelfer bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens verurteilt. Im Übrigen blieb die Klage hinsichtlich eines pauschalen Entschädigungsantrags ohne Erfolg.
